31641 (Правовая характеристика заключения трудового договора (контракта)), страница 7

Суд Жабинковского района решением от 5 апреля 2007 г. восстановил Д. на работе в качестве пекаря 4 разряда Кобринского хлебозавода.

В ходе рассмотрения дела было установлено, что истица работала на указанном предприятии по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. 27 декабря 2006 г. была предупреждена о том, что в связи с вводом в эксплуатацию нового оборудования, принято решение об изменении ей существенных условий труда - переводе на контракт сроком на 1 год. Условиями контракта было предусмотрено выполнение истицей, пекарем 4 разряда, работ в качестве пекаря 3 разряда.

В связи с отказом от продолжения работы истица уволена с работы по п. 5 ст. 35 ТК.

Суд признал увольнение истицы незаконным, поскольку, предлагая истице перейти на контрактную форму найма, наниматель одновременно изменял и другие условия труда, являющиеся существенными, о которых надлежащим образом не предупредил и установление которых ничем не обосновал.

Суды обоснованно признавали законным перевод работника на контрактную форму найма, если порядок и условия перевода были нанимателем соблюдены [8, с.47].

Решением суда Ленинского района г. Минска отказано в удовлетворении иска Т. к ОАО «Камволь» о восстановлении на работе.

Суд установил, что причиной перевода истца на контрактную форму найма послужило введение нового вида оборудования, реорганизация структурного подразделения, в котором он работал.

Таким образом, у нанимателя имелись производственные, организационные и экономические причины для изменения истцу существенных условий труда, которые не влекли сокращения численности и штата работников.

Для работы в измененных существенно условиях труда нанимателем было организовано обучение, которое истец прошел, 31 января 2007 г. ему было вручено уведомление о переводе на контрактную форму найма, а 5 февраля 2007 г. представлен проект предлагаемого контракта.

Истец отказался от продолжения работы в новых условиях, представив нанимателю собственный проект контракта. Наниматель на предложенных истцом условиях отказался продолжить с ним трудовые отношения.

Поскольку контракт, предложенный нанимателем, соответствовал требованиям законодательства о труде, отказ работника от работы на условиях контракта обоснованно расценен как отказ от продолжения работы в измененных существенно условиях труда (2, п. 5 ст. 35).

Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда решение суда об отказе истцу в иске признано законным и обоснованным.

В ходе обобщения установлено, что некоторые истцы оспаривали свое увольнение по п. 5 ст. 35 ТК, указывая на имевшиеся у нанимателя другие основания для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК), что требовало соблюдения ряда гарантий при высвобождении работника от занимаемой должности.

Решением суда Советского района г. Минска удовлетворены исковые требования 3. к ОАО «Мостоотряд № 88». Суд изменил формулировку причины увольнения истицы с п. 5 ст. 35 ТК на п. 1 ст. 42 ТК, взыскал разницу в размере выходных пособий, подлежащих выплате в ее пользу, а также удовлетворил требования о возмещении морального вреда.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что истица работала в должности старшего специалиста по кадрам и ценным бумагам, 1 июня 2004 г. с ней был заключен контракт, согласно которому, а также должностной инструкции, в должностные обязанности истицы входило руководство кадровой службой, работа с ценными бумагами; в подчинении истицы находился инспектор по кадрам.

Суд установил, что нанимателем был издан приказ о сокращении штата работников и изменении их должностных окладов. Согласно приказу должность старшего специалиста по кадрам и ценным бумагам подлежала сокращению. О предстоящем сокращении истица была предупреждена, ей была предложена должность специалиста по кадрам. Кроме того, на увольнение истицы по сокращению штата было получено согласие профсоюзного комитета.

До истечения срока письменного предупреждения истица подала заявление об увольнении по сокращению штата, однако в удовлетворении ее заявления нанимателем было отказано.

Впоследствии от нанимателя поступило другое письменное предупреждение: об изменении существенных условий труда истицы в связи с приведением ее должности в соответствие с требованиями законодательства. По указанной причине истице предлагалось согласовать и подписать новый контракт, однако, ни условия нового контракта, ни должностная инструкция для ознакомления ей не были представлены.

Полагая, что имеет место отказ истицы от продолжения работы в измененных условиях труда, наниматель уволил 3. по п. 5 ст. 35 ТК.

Суд установил, что с изменением наименования должности 3. одновременно изменилась ее трудовая функция и характер работы. Принимая во внимание, что в данном случае имело место сокращение должности истицы и введение в штатное расписание новой должности, суд пришел к обоснованному выводу о том, что истица подлежала увольнению не по п. 5 ст. 35 ТК, а по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение штата) [8, с.48].

В соответствии с ч. 2 ст. 17 ТК, пп. 2, 3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 (с изменениями и дополнениями), контракт является трудовым договором, заключаемым в письменной форме на определенный в нем срок, содержащим особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающим конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракт может заключаться: при приеме работника на работу; с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Действующее законодательство о труде не содержит препятствий для заключения контракта с работником, принятым по срочному трудовому договору (например, на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы), срок такого контракта не может быть менее одного года.

Наниматель вправе предложить работнику заключить контракт при осуществлении перевода его на другую работу. При этом между нанимателем и работником должно быть достигнуто соглашение по всем условиям контракта.

Таким образом, действующее законодательство о труде, предусматривает, что инициатива в заключении контракта с работником должна исходить от нанимателя, а не от работника.

Вместе с тем результаты обобщения практики рассмотрения дел о контрактной форме найма работников показали, что имеют место случаи обращения в суд граждан с исками о понуждении нанимателя к заключению контракта.

В суд Московского района г. Минска обратился Ш. с иском о признании неправомерным отказа в заключении трудового договора и понуждении в заключении контракта.

Истец работал на указанном предприятии по контракту в должности техника-лаборанта. В связи с истечением срока контракта трудовые отношения с истцом прекращены по п. 2 ст. 35 ТК. Из приобщенных к делу письменных материалов также усматривается, что одновременно с прекращением кон- J тракта с истцом, должность техника-лаборанта сокращена.

Ш. обращался к нанимателю по вопросу заключения с ним контракта со 2 января 2007 г., не указав, по какой должности.

Обосновывая в суде свои требования, истец ссылался на то, что он, являясь инвалидом 2-й группы с детства, в силу положений ст. 283 ТК имеет право на трудоустройство на данном предприятии. Кроме того, по мнению истца, наниматель в нарушение требований ст. 16 ТК не известил его в трехдневный срок о мотивах отказа в заключении с ним контракта.

Решением суда Московского района г. Минска в иске Ш. отказано.

Суд обоснованно указал в решении, что ст. 16 ТК не содержит оснований, предусматривающих обязанность нанимателя подготовить письменный мотивированный отказ в заключении трудового договора с инвалидом; положения ст. 283 ТК, предусматривающей обязанности нанимателя по реализации инвалидами права на труд, в данном случае неприменимы.

Более того, суд правильно указал, что действующее законодательство не содержит норм, в силу которых при приеме на работу можно понудить нанимателя заключить контракт с работником на предложенных им условиях.

В то же время несогласие с условиями контракта может являться основанием к отказу в приеме на работу, в том числе и лицам, перечисленным в ст. 16 ТК.

Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 (с изменениями и дополнениями), содержит перечень обязательных условий, в силу которых заключаются контракты с работниками. Другие условия, внесенные нанимателем в контракт, не должны ухудшать правовое положение работника и противоречить требованиям действующего законодательства о труде.

Разрешая исковые требования Л. о понуждении нанимателя внести в трудовую книжку сведения о работе, восстановлении на работе, возмещении морального вреда, суд Ленинского района г. Минска установил, что одним из условий контракта являлась возможность прекратить контракт с истцом - охранником частного унитарного предприятия за «недопустимость действий в обход обязательств, неразглашение сведений о сотрудничестве».

Нарушение данного обязательства выразилось в обращении истца по вопросу невыплаты заработной платы в Департамент государственной инспекции труда.

При рассмотрении дела факт нарушения истцом порученной работы нашел свое подтверждение. Вместе с тем, принимая во внимание то обстоятельство, что основание, по которому с истцом прекращен контракт, не соответствует требованиям действующего законодательства о труде, решением суда Ленинского района г. Минска на ответчика возложена обязанность привести формулировку причины увольнения в соответствие с требованиями закона.

При рассмотрении иска работника - члена профсоюза об оспаривании условий представленного нанимателем проекта контракта либо заключенного контракта, суд в силу п. 3-1 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками выясняет, обсуждался ли контракт с участием представителя соответствующего профсоюза.

Вместе с тем действующим законодательством не предусмотрены нормы, касающиеся правовых последствий продолжения либо прекращения трудового договора работника в случае непринятия представителями профсоюзной организации участия в обсуждении контракта, несогласия профсоюза с содержанием предложенного работнику проекта контракта (например, относительно дополнительных мер стимулирования труда, продолжительности срока действия контракта).

По этой причине суды при рассмотрении споров работников обоснованно ограничиваются проверкой соответствия содержания контракта действующему законодательству, выполнения нанимателем его условий.

Решением суда Борисовского района В. отказано в иске о восстановлении на работе.

Из материалов дела усматривается, что все работники предприятия, включая истца, работавшего с 1992 года слесарем-ремонтником 6 разряда, по приказу нанимателя в связи с причинами производственного и организационного характера переводились на контрактную форму найма.

Истец не согласился с предложенным нанимателем условием заключить контракт сроком на 1 год и настаивал на 5-летнем сроке контракта. Кроме того, являясь членом профсоюза, просил обсуждение содержания контракта произвести с участием указанного профсоюза.

При обсуждении условий контракта с участием представителя профсоюза стороны к соглашению не пришли, и, поскольку истец отказался заключить контракт на предложенных нанимателем условиях, трудовой договор с ним был прекращен по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Суд отказам В. в удовлетворении заявленных требований, указав, что наниматель обосновал причины перевода работников, в том числе истца, на контракт, условия контракта соответствовали требованиям действующего законодательства. Поскольку законодательством не определен порядок участия представителя соответствующего профсоюза в обсуждении содержания контракта, а также не определены последствия недостижения сторонами соглашения по условиям контракта, препятствий для прекращения с истцом трудовых отношений по п. 5 ст. 35 ТК у нанимателя не имелось [8, с.49].

Изучение дел по спорам о контрактах показало, что некоторые истцы, оспаривая свое увольнение в связи с истечением срока контракта, ссылались на недействительность контракта и его условий.

К. в исковом заявлении указала, что с 1986 года работала заведующей складом. 26 апреля 2004 г. с ней заключен контракт сроком на 2 года. Впоследствии контракт был продлен на 1 год. Приказом нанимателя истица уволена по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока контракта.

К. просила восстановить на работе в прежней должности, ссылаясь на то, что контракт был заключен с ней незаконно.

Решением суда Мозырского района и г. Мозыря в удовлетворении исковых требований К. отказано по следующим мотивам.

Доводы истицы о том, что существенные условия труда ей изменены без обоснованных производственных, организационных или экономических причин судом проверялись и признаны несостоятельными.