27797 (Заключение и расторжение трудового договора), страница 2

Наличие указанного основания прекращения трудового договора не означает, что по истечении срока трудового договора трудовые отношения должны быть прекращены в обязательном порядке. Если срок трудового договора истек, но увольнение работника не произведено, то срочный трудовой договор приобретает статус трудового договора на неопределенный срок.

3)Расторжение трудового договора по собственному желанию, или по требованию работника, или по инициативе нанимателя.

Термин «расторжение трудового договора по желанию работника» используется для определения прекращения трудовых отношений по инициативе работника, с которым включен трудовой договор на неопределенный срок. Термином «расторжение трудового договора по требованию работника» обозначается прекращение трудовых отношений по инициативе работника, с которым заключен срочный трудовой договор. В первом случае работник при соблюдении срока предупреждения об увольнении не обязан обосновывать причины своего увольнения, в то время как во втором расторжение трудового договора по инициативе работника допускается только при наличии определенных уважительных причин [15, с.203].

При прекращении трудового договора по инициативе работника или по инициативе нанимателя в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника делается ссылка не на п. 3 ст. 35 ТК, а на соответствующую статью Трудового кодекса, непосредственно регламентирующую указанные основания прекращения трудовых отношений [7].

4) Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность.

Перевод к другому нанимателю (т.е. к другому юридическому или физическому лицу, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником) возможен только при наличии согласия работника. Такое согласие должно быть выражено в письменной форме. Указанное правило рассчитано на ситуацию, когда инициатором перевода выступает наниматель. Если же инициатива прекратить трудовой договор исходит от работника, то работник подает соответствующее заявление [8, с.196].

Работникам, освобожденным от работы вследствие их избрания на выборные должности в государственные органы, после окончания полномочий по выборной должности предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность), за исключением случаев ликвидации организации; за гражданами, уволенными в связи с переходом на работу на выборную должность в государственные органы, сохраняется право состоять на учете нуждающихся в улучшении жилищных условий; время работы на выборных должностях в профсоюзных органах включается в непрерывный стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы, и др.

5) Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.

Перевод на работу в другую местность может быть осуществлен только с письменного согласия работника. При этом речь идет о переводе в другую местность вместе с нанимателем. Поэтому отказ работника от перевода в другую местность не является основанием для прекращения трудового договора по данному основанию, если сам наниматель не меняет своего местонахождения. Если в другую местность переводится подразделение, в котором трудится работник, а местонахождение нанимателя не изменяется, то при отказе работника от перевода трудовой договор с ним прекращается в связи с сокращением численности или штата [8, с.199].

Изменение существенных условий труда должно быть обусловлено обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации и т.п. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные организационные или экономические причины, увольнение работника по данному основанию является незаконным [12, п.20] Примерный перечень условий труда, которые признаются существенными (системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы и др.) и об изменении которых наниматель должен предупредить работника в письменной форме не позднее чем за один месяц содержится в Трудовом кодексе [14, ч.2 ст. 35].

При смене собственника и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются. Трудовой договор с работником в этом случае может быть прекращен только при отказе самого работника продолжить трудовые отношения.

При смене собственника имущества организации возможно осуществление мероприятий по сокращению численности или штата работников, что допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Сокращение численности или штата работников возможно и в процессе проведения реорганизации. Упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в другую не является ликвидацией или реорганизацией.

6) Обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Причиной прекращения трудового договора с работником может быть любое либо инициатива третьих лиц, либо возникновение объективных препятствий для осуществления трудовой деятельности.

7) Расторжение трудового договора с предварительным испытанием.

Трудовой договор может быть прекращен либо до истечения срока предварительного испытания (в этом случае сторона, желающая прекратить трудовой договор, обязана уведомить об этом другую сторону в письменном виде за три дня до прекращения трудового договора), либо в день истечения срока предварительного испытания [10, с.57].

Наниматель вправе уволить работника по указанному основанию только при наличии неудовлетворительного результата испытания. При этом в обязанности нанимателя входит обоснование причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

2.2 Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников

Прекращение трудового договора по дополнительным основаниям связано с особенностями труда работников некоторых категорий и допустимо лишь при наступлении определенных условий.

К таким основаниям относятся [14, ст.47]:

1.Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации, (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями

Прекращение трудового договора по указанному основанию допустимо только в отношении следующих лиц: руководителя организации (обособленного подразделения) и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей.

При этом не имеет значения, относится ли данное юридическое лицо (обособленное подразделение) к числу коммерческих или некоммерческих организаций. Однако статус обособленного подразделения должен быть определен соответствующими уставами или положениями, утвержденными в установленном порядке [6, с.157].

Должностные обязанности руководителя организации (обособленного подразделения) и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, как правило, содержатся и их должностных инструкциях. В иных случаях права и обязанности указанных лиц могут быть отражены в уставах, положении о самом юридическом лице, его филиале, представительстве.

По указанному основанию могут быть уволены должностные лица, грубо нарушившие свои должностные обязанности. Нарушение должностными лицами правил внутреннего трудового распорядка не относится к положениям данного основания прекращения трудового договора и является самостоятельным основанием применения к работнику мер дисциплинарного взыскания[15, с.250].

О том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, вывод вправе сделать сам наниматель (собственник имущества, правление акционерного общества и т.д.). К числу таких нарушений следует отнести, например, факты непринятия мер к предотвращению ущерба, разглашение государственной и служебной тайны и др.

2. Прекращение трудового договора в связи с утратой доверия.

Наниматель, решая вопрос об увольнении работника по данному основанию, обязан располагать достоверными сведениями и доказательствами о виновных действиях работника, связанных с непосредственным обслуживанием денежных и материальных ценностей.

Утрата доверия со стороны нанимателя может быть проявлена не только к тем работникам, с которыми заключены договоры о полной материальной ответственности, но и к другим, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности (например, грузчики, водители-экспедиторы, водители такси и др.).

При этом наниматель обязан представить сведения о круге обязанностей таких работников.

При прекращении трудового договора за утрату доверия не имеет значения то обстоятельство, допущена ли виновными действиями работника утрата либо повреждение имущества и в каком размере причинен ущерб [15, с. 251].

Наниматель также вправе поставить вопрос об утрате доверия к работнику в связи с неправильной постановкой учета материальных ценностей, небрежностью в оформлении документов и других случаях.

Однако при этом имеют существенное значение обстоятельства, связанные с выполнением самим нанимателем обязанностей по созданию для работника, непосредственно обслуживающего материальные ценности, необходимых условий для выполнения им должностных обязанностей (работ), например установление решеток на окнах в складском помещении, наличие в таком помещении сигнализации и т.д.

В то же время при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, наниматель вправе заключить с работниками договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Однако, решая вопрос об увольнении в связи с утратой доверия по отношению ко всему коллективу работников (бригады), наниматель обязан доказать вину каждого работника, входящего в состав бригады. В противном случае увольнение всей бригады не допускается. Возможно увольнение только тех работников, чья вина в совершении действий, влекущих утрату доверия, полностью доказана [15, с.253].

3. Совершение работником, выполняющим, воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Так как нормы закона говорят о лицах, выполняющих воспитательные функции, то следует считать, что увольнять по данному основанию можно лишь тех работников, для которых эти функции являются основным содержанием их работы. Работа по обучению неразделима с работой по воспитанию молодого поколения, и эта работа требует не только высокой квалификации, но и высоких моральных качеств самих воспитателей.

Следует обратить внимание на следующее обстоятельство. В учебных и воспитательных учреждениях кроме педагогов и преподавателей работают и другие лица, которые взаимодействуют, общаются нередко в учебном заведении с учащимися. Это - коменданты, вахтеры, бухгалтеры, повара, уборщицы, столяры и др. Эти лица могут совершать аморальные проступки как на работе, так и в быту. Но наниматель должен знать, что увольнять эту категорию лиц по данному основанию незаконно. Дело в том, что воспитательная функция в содержание их профессиональных обязанностей не входит.

Для применения к работнику данного основания необязательно, чтобы работник совершил аморальный проступок на работе. Это может быть результатом антиобщественного поведения в любом месте, например дома, в быту, на улице, появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность.

Увольнять работника можно лишь за аморальный проступок, который несовместим с продолжением этим работником данной работы [3, с.323].

Следует также знать, что аморальное поведение работника должно быть доказано нанимателем на основании собранных им фактов. Неправомерно увольнять работника на основании лишь только общей оценки поведения его на производстве или дома (в быту). Нельзя ссылаться на неконкретные или непроверенные факты, разговоры, слухи и т.д. Проступки работника должны быть подтверждены документально и носить аморальный характер.

Для увольнения работника не требуется, чтобы работник совершал неоднократно аморальные проступки. Увольнение возможно и за совершение единичного аморального проступка [3, с.326].

4. Направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий.

Хронические алкоголики и наркоманы, которые своим поведением, связанным со злоупотреблением алкоголем, или на почве употребления наркотических средств систематически нарушают общественный порядок или права других лиц, могут быть по решению районного (городского) суда принудительно изолированы на срок от одного года до полутора лет в лечебно-трудовых профилакториях для их медико-социальной реадаптации с обязательным привлечением к труду.

Решение о признании лица хроническим алкоголиком или наркоманом принимается комиссионно врачами-специалистами учреждений органов здравоохранения. Подготовка и направление материалов, подлежащих рассмотрению в суде, осуществляются органами внутренних дел. Материалы о направлении хронического алкоголика или наркомана в лечебно-трудовой профилакторий рассматриваются при наличии медицинского заключения районным (городским) судом по месту его жительства. Постановление суда о направлении лица в лечебно-трудовой профилакторий является основанием для его увольнения с работы [17, с. 365].

Время пребывания в лечебно-трудовом профилактории не прерывает трудового стажа и засчитывается в общий стаж. При добросовестном отношении к труду и соблюдении правил внутреннего распорядка лицу, содержащемуся в лечебно-трудовом профилактории, за этот период предоставляется отпуск в соответствии с трудовым законодательством. В других случаях ему выплачивается денежная компенсация.

В трудовой книжке работника делается запись следующего содержания: «Уволен в связи с направлением в лечебно-трудовой профилакторий».

5. Прекращение трудового договора в связи с не подписанием либо нарушением работником, уполномоченным па выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

Введение указанной нормы в Трудовой кодекс обусловлено необходимостью исполнения ряда законов, направленных на создание организационных и правовых основ борьбы с организованной преступностью и коррупцией и обеспечение при этом гарантий защиты законных интересов физических и юридических лиц [5, с. 223].

Коррупция - умышленное использование лицами, уполномоченными на выполнение государственных функций, или лицами, приравненными к ним, своего служебного положения и связанных с ним возможностей в целях противоправного приобретения для себя или близких родственников имущественных и неимущественных благ, льгот и преимуществ, а также подкуп указанных лиц путем противоправного предоставления им физическими и юридическими лицами этих благ, льгот и преимуществ.

К лицам, уполномоченным на выполнение государственных функций, законодатель относит представителей власти, в том числе работников правоохранительных органов, судей; депутатов Палаты представителей и членов Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь, депутатов местных Советов депутатов; служащих государственного аппарата; лиц, определяемых законодательством как должностных, в том числе в Вооруженных Силах Республики Беларусь и иных воинских формированиях; должностных лиц субъектов хозяйствования, в имуществе которых доля государственной собственности является преобладающей [15, с. 227].