17048 (Организация труда и заработной платы работников автотранспортных предприятий), страница 2

Договорное регулирование заработной платы может быть коллективно-договорным (на основе коллективного Договора, соглашения) и индивидуально-договорным (на основе трудового договора).

Необходимость использования договорного регулирования обусловлена, с одной стороны, невозможностью в Централизованном порядке учесть специфику производства и организации труда, экономические возможности организации и т.п. (объективный фактор), а с другой — наличием реальной возможности ряда организаций самостоятельно распоряжаться своими фондами и средствами материального поощрения работников (субъективный фактор).

Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется на основе соответствующих соглашений и коллективного договора.

Генеральное соглашение определяет приоритетные направления социально-экономической политики определённого периода, закрепляет общие принципы регулирования заработной платы и минимальные социально-экономические гарантии исходя из роста цен и уровня инфляции.

В соответствии с ТК генеральное соглашение может содержать положения об основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе о минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях; о заработной плате работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, и др. (4, ч. 2 ст. 360).

В тарифных и местных соглашениях в пределах их компетенции может устанавливаться минимальный размер тарифной ставки 1-го разряда; повышенные нормы оплаты при отклонениях от нормальных условий труда; основные положения стимулирования работников за определенные результаты труда и т.п. Однако основную регулятивную нагрузку при коллективно-договорном регулировании заработной платы несет коллективный договор, в котором могут определяться формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, доплаты, надбавки, сроки выплаты заработной платы, системы участия работников в прибыли организации и др.

Коллективный договор может содержать в качестве приложений положения об оплате труда, о премировании, о выплате вознаграждения по итогам работы за год и т.п. При этом условия коллективного договора должны базироваться на нормах соответствующих соглашений и не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством и соглашениями.

Кроме того, условия оплаты труда в обязательном порядке должны быть включены в трудовой договор (4, п. 7 ст. 19). Часть 1 ст. 63 ТК определяет, что формы, системы и размеры оплаты труда работников могут устанавливаться нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Таким образом, государственное и коллективно-договорное регулирование заработной платы дополняется и индивидуально-договорным, при помощи которого работник и наниматель конкретизируют условия оплаты труда, закреплённые в действующем законодательстве, в коллективном договоре, соглашении. При этом условия трудового договора об оплате труда не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством о труде, соответствующим соглашением и коллективным договором.

В целях оказания методической помощи руководителям и специалистам коммерческих организаций при проведении работы по совершенствованию оплаты труда, усилению взаимосвязи заработной платы с конечными результатами Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь ПОСТАНОВЛЯЕТ:

1. Утвердить Рекомендации по усилению взаимосвязи заработной платы и производительности (эффективности) труда в коммерческих организациях согласно приложению.

2. Рекомендовать коммерческим организациям в целях совершенствования механизма взаимосвязи тарифной и премиальной систем оплаты труда с производительностью труда использовать указанные в п. 1 настоящего постановления Рекомендации.

Общие положения:

Производительность труда является экономической категорией, характеризующей результативность (эффективность) живого труда. Уровень производительности труда выражается отношением объема произведенной продукции или работ (результата труда) к затратам живого труда на ее производство или трудоемкостью - отношением затрат труда к объему произведенной продукции. Затраты живого труда выражаются показателями среднесписочной численности работников или числа отработанных человеко-часов.

При определении производительности как эффективности труда используются показатели результативности как живого, так и прошлого труда (т.е. совокупного труда). Для характеристики производительности в коммерческих организациях используются оба подхода, с учетом которых должна формироваться система показателей на всех уровнях хозяйствования.

В рыночной экономике производительность труда в коммерческих организациях подразумевает эффективное использование всех видов ресурсов: энергетических, материальных, труда, капитала и т.д. Повышение производительности труда должно оптимизировать весь комплекс результатов финансово-хозяйственной деятельности - увеличение объемов производства продукции и расширение ее номенклатуры, снижение затрат, повышение конкурентоспособности продукции, рост прибыли, увеличение заработной платы и другие. В организациях повышение производительности труда проявляется в виде:

увеличения объема продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве;

повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени;

сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;

уменьшения доли затрат труда в себестоимости продукции, сокращения времени производства и обращения товаров;

увеличения массы и нормы прибыли.

В практической деятельности организаций могут быть различные комбинации указанных видов повышения производительности труда. Каждый из них в отдельности и их сочетание свидетельствуют о большом значении уровня производительности труда и ее прироста для экономики коммерческих организаций, находящихся под воздействием усиливающейся конкуренции на рынках товаров, услуг и труда.

Система показателей, характеризующих динамику производительности труда на всех уровнях организации (работник, бригада, структурные подразделения), должна основываться на комплексной, сквозной по всем уровням хозяйствования системе показателей, учитывающихся действующими в организациях формами отчетности. При этом производительность необходимо измерять с помощью таких показателей (системы показателей), которые с наибольшей точностью характеризуют действительную эффективность трудовых затрат и на которые не оказывают (в меньшей степени оказывают) искажающее влияние различные факторы.

Способы выражения затрат в показателях производительности труда в коммерческих организациях должны самостоятельно прорабатываться и увязываться со спецификой производственного процесса и содержанием управленческих задач.

Понятие производительности труда многогранно, исходя из этого систему показателей каждого уровня хозяйствования необходимо строить на основе определения функциональной нагрузки каждого из них с учетом как его собственных свойств и возможностей, так и свойств и возможностей других показателей. Кроме того, производительность (эффективность) труда как обобщающая категория функционирования коммерческой организации должна обеспечить взаимосвязь всех частных (единичных) показателей, а также комбинацию взаимосвязей, относящихся к измерению производительности.

Реализация механизма взаимосвязи производительности труда и заработной платы выражается, с одной стороны, в увеличении объемов производства на основе роста коллективной и индивидуальной производительности труда при соблюдении экономии как трудовых, так и материальных затрат и повышении эффективности хозяйствования, а с другой стороны, соединение норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы организации заработной платы, которые, базируясь на нормах труда и тарифных ставках, расценках, шкалах премирования и т п., обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от коллективных и индивидуальных результатов труда.

2. РАЗРАБОТКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ И СОСТАВЛЕНИЕ ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ ТРАНСПОРТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

За последние годы система управления развитием транспорта в нашей республике неоднократно подвергалась изменениям.

5 февраля 1993 года ВС РБ принял постановление «Об образовании Министерства транспорта и коммуникаций Республики Беларусь».

22 июля 1993 года Совет Министров Республики Беларусь принял постановление №491, согласно которому в состав образованного Министерства транспорта и коммуникаций РБ вошли 3 департамента:

железнодорожного транспорта;

автомобильного транспорта;

гражданской авиации.

4 апреля 1995 года Указом Президента Республики Беларусь №126 « О повышении эффективности управления авиацией» департамент гражданской авиации выведен из ведения Министерства транспорта и коммуникации РБ.

Этим же указом был создан Государственный комитет по авиации Республики Беларусь.

17 апреля 1996 года Указом Президента Республики Беларусь №150 Белорусская железная дорога из ведения Министерства транспорта и коммуникаций Республики Беларусь передана в непосредственное подчинение Кабинета Министров РБ.

6 июня 1996 постановлением Кабинета Министров РБ №368 при Министерстве транспорта и коммуникаций Республики Беларусь создан Комитет по автомобильным дорогам.

Структура Министерства транспорта и коммуникаций Республики Беларусь представлена ниже.

Существующая в республике система городского пассажирского общественного транспорта имеет сложную организационную структуру.

Часть транспорта находится в ведении Министерства жилищно-коммунального хозяйства, часть находится в ведении горисполкомов и облисполкомов.

Основными недостатками такой системы управления городским пассажирским общественным транспортом в условиях разной ведомственной подчиненности являются:

отсутствие по большому счету централизованного органа по руководству работой городского пассажирского общественного транспорта;

сложность создания и внедрения системы управления городским пассажирским общественным транспортом;

трудности составления единой целевой комплексной программы развития пассажирского общественного транспорта и т. д.

Организация управления автомобильным транспортом.

Автомобильный транспорт республики рассредоточен по различным Министерствам и ведомствам, значительная его часть находится в частном пользовании.

Так, грузовой автомобильный транспорт Республики Беларусь в настоящее время насчитывает ориентировочно порядка 225000 единиц и рассредоточен примерно следующим образом:

– Министерство транспорта и коммуникации - 15000 (7%)

– Агропромышленный

комплекс - 100000 (44%)

– Прочие Министерства

и ведомства - 70000 (31%)

– Автомобили в частной

собственности - 40000 (18%)

Автомобильный транспорт, находящийся в ведении различных Министерств и ведомств (так называемый ведомственный автомобильный транспорт) частично сосредоточен в крупных специализированных хозрасчетных автотранспортных предприятиях.

Большая же часть ведомственного автомобильного транспорта представлена мелкими автохозяйствами подсобного назначения, не действующими на основе хозяйственного расчета, без образования юридического лица и находящимися в непосредственном подчинении соответствующих предприятий и организаций.

Министерства и ведомства осуществляют общее руководство автомобильным транспортом, находящимся в ведении предприятий и организаций данного министерства. Для этого в структуре многих Министерств и ведомств имеются транспортные управления или отделы.

Организация управления автомобильным транспортом общего пользования.

Непосредственное руководство автомобильным транспортом общего пользования в настоящее время осуществляет Министерство транспорта и коммуникаций Республики Беларусь, организационная структура которого приведена выше.

Управление автомобильным транспортом общего пользования строится на основе сочетания территориального, отраслевого (производственного) и функционального принципов руководства.

В соответствии с этим в системе министерства имеются территориальные транспортные управления.

Отраслевой (производственный) принцип реализуется посредством руководства со стороны главных управлений Министерства соответствующими службами территориальных транспортных управлений.

Функциональные вопросы – планирование, финансирование, учет и другие – разрабатываются соответствующими управлениями и отделами министерства.

Управление АТП складывается из следующих функций: общее руководство, технико-экономическое планирование, организация труда и заработной платы, бухгалтерский учёт и финансовая деятельность, материально-техническое снабжение, комплектование и подготовка кадров, общее делопроизводство и хозяйственное обслуживание, эксплуатационная, производственно-техническая и контрольно-ревизорская службы.

В целях совершенствования организации и структуры управления технической службой на современных крупных АТП внедряется централизованная система управления процессами ТО и ТР. Централизованная система управления производством базируется на технологическом принципе, сущность которого заключается в том, что в основе формирования производственных подразделений АТП лежат законченные технологические процессы технических воздействия на подвижной состав. Управление производственными процессами осуществляется центром управления производством (ЦУП) предприятия. Подразделения, выполняющие однородные виды воздействий, для удобства управления объединяются в производственные комплексы. Обмен информацией между центром управления и всеми производственными подразделениями может осуществляться комплексом технических средств связи: автоматической телефонной связью; производственной диспетчерской; распорядительно-поисковой; директорской связью.

Директор АТП является руководителем предприятия. Он распоря-жается всеми средствами предприятия, осуществляет подбор и расстановку кадров, контролирует деятельность подразделений, несет ответственность за выполнение государственного плана и соблюдение финансовой дисциплины.

Главный инженер АТП возглавляет техническую службу и несет ответственность за техническое состояние подвижного состава, состояние и развитие технической базы, материально-технического снабжения.