16833 (Нормирование и оплата труда на предприятии "Услуга"), страница 4

Порядок и условия применения стимулирующих выплат в бюджетных организациях определяются соответствующими органами государственной власти и местного самоуправления.

Шестой раздел ТК РФ (ст.133-163) регулирует вопросы оплаты и нормирования труда на предприятии.

В ст. 146 ТК РФ предусмотрена оплата труда в особых условиях (работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, тяжелыми условиями труда, а также на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 147 и 148 ТК РФ).

На практике предусмотрены также следующие стимулирующие выплаты (ст. 146—154 ТК РФ):

• при выполнении работ в условиях труда, отклоняю­щихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий и исполнении обя­занностей временно отсутствующего работника, за преде­лами нормальной продолжительности рабочего времени, за работу в выходные и нерабочие, праздничные дни, за каж­дый час работы в ночное время);

• при невыполнении норм труда (должностных обязан­ностей) по вине работодателя оплата производится за фак­тически проработанное время или выполненную работу (на уровне средней заработной платы работника, при наличии брака не по вине работника оплачивается наравне с годны­ми изделиями, по причинам простоя, не зависящим от ра­ботодателя и работника (ст. 155—157 ТК РФ) и при осво­ении новых производств (продукции) ст. 158 ТК РФ).

Контроль за мерой труда и мерой потребления осуществляется через единую тарифную систему и разнообразные формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.

Особая роль в регулировании заработной платы принад­лежит тарифной системе. Эта система получила свое назва­ние от слова "тариф", что означает исходный размер опла­ты труда определенного вида, характера, классификации.

В данную систему включают следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники; тарифные сетки; тарифные ставки, надбавки и доплаты, районные коэффициенты; списки (перечни) работ с вредными и тяжелыми условиями труда.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационный справочник служащих состоят из трех частей: 1 — руководители; 2 – специалисты; 3- технические исполнители.

Они содержат квалификационные характеристики работников. На их основе квалификационные комиссии присваивают определен­ий разряд работнику и устанавливают функциональные обязанности работников по их специальности, квалифика­ции, которые работник должен знать и уметь выполнять. Эти справочники приняты в централизованном порядке. Раз­личают единые (бывшие союзные), т. е. для всего народно­го хозяйства, и отраслевые справочники. На их основе дол­жны быть разработаны должностные характеристики, в которых определяются содержание работы и требования к квалификации работника.

Списки профессий и работ с вредными и тяжелыми условиями труда разрабатывают с учетом централизованных медицински обоснованных списков и результатов аттестации рабочих мест. Их прилагают к коллективному договору. По этим спискам конкретным работникам устанавливают надбавки за неблагоприятные условия труда или предусматривают сокращение рабочего времени и дополнительные отпуска за вредность условий труда.

В деле управления оплатой важное значение имеет нормирование труда. Работникам, согласно ст. 159 ТК РФ гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профессионального органа или устанавливаемых коллективным договором.

В ст. 160 ТК РФ указано, что нормы труда представля­ют нормы выработки, времени, обслуживания, которые ус­танавливаются для работников в соответствии с достигну­тым уровнем техники, технологии, организации производ­ства и труда. Норма выработки характеризуется как коли­чество единиц продукции, которое должно быть изготов­лено в единицу времени.

Новая тарифная система предусматривает особый механизм компенсации за неблагоприятные условия труда. Во всех отраслях промышленности (за исключением угольной, металлургической и химической, где условия труда учтены непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право на получение доплат зависит не от включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия является основанием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места. В последующем рационализация этого рабочего места до уровня нормального ликвидирует и саму доплату.

Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от географического расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. Его размеры были установлены дифференцированно по районам страны.

Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным средством практического осуществления районного регулирования заработной платы.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприя­тия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной систе­мы оплаты труда. При этом система материального стимулирова­ния ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается так­же способность работника не только выполнять свои непосред­ственные обязанности, но и участвовать в решении производствен­ных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной дея­тельности предприятия.

Таким образом, вопросы заработной платы и нормирования труда регулируются ТК РФ. Основным правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации, заключаемым между работниками и работодателями в лице их представителей, является коллективный договор. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависи­мости от сложности (квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения труда.

3 Анализ фонда заработной платы ООО СЦ «Услуга»

3.1 Экономическая характеристика ООО СЦ «Услуга»

ООО СЦ «Услуга» было образовано 1 января 2003 года. Полное фирменное название Общества: Общество с ограниченной ответственностью Сервисный центр «Услуга». Общество является коммерческой организацией. Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом. Основными видами деятельности Общества являются:

1. Производство строительных металлоизделий (железных и чугунных решеток, перил, ступеней, дверей, навесов и др.);

2. Производство строительных деталей из древесины и плит на древесной основе (оконных и дверных блоков, паркета и др.), столярных изделий и деревянных конструкций;

3. Производство швейных изделий (форменной одежды, спецодежды, постельного белья), технических швейных изделий (палатки, рюкзаки, чехлы и др.);

4. Осуществление отделочных работ (штукатурные, малярные, облицовочные и др.);

5. Строительно-монтажные работы;

6. Производство электромонтажных работ;

7. Розничная торговля;

8. Торгово-закупочная деятельность;

Уставный капитал Общества составляется из номинальной стоимости доли его участника в размере 10000 рублей. Размер вкладов участника соответствует номинальной стоимости его доли.

Предприятие работает по упрощенной системе налогообложения.

Определим динамику основных экономических показателей. Данные для анализа сгруппируем в таблице 1

Таблица 1

Анализ динамики основных экономических показателей предприятия за период 2003-2004 гг.

По данным таблицы видно, что по основным экономическим показателям в 2004 году произошел рост по сравнению с уровнем прошлого года. Прибыль от реализации в 2004 году обусловлена ростом выручки от реализации на 51,9%. Рост себестоимости продукции составил 29,7%. В 2004 году наблюдается незначительное снижение эффективности использования основных производственных фондов за счет увеличения на 48,5% их среднегодовой стоимости. Эффективность использования трудовых ресурсов повысилась за счет роста производительности труда на 32,2%. Сумма прибыли от реализации продукции на 1 руб. заработной платы увеличилась на 0,41 руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что предприятие за отчетный период 2004 года улучшило свои основные экономические показатели, что существенным образом сказалось на результате его основной деятельности.

3.2 Анализ организации оплаты труда персонала предприятия

Для разработки штатного расписания предприятия ООО СЦ «Услуга» применяется нормативный метод определения годового фонда заработной платы по основной деятельности предприятия:

- в зависимости от объемов работ рассчитывается нормативная численность по предприятию;

- месячная тарифная ставка 1-го разряда рабочего устанавливается в соответствии с ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»

На предприятии выплачивается премия работникам к окладу, тарифной ставке, доплатам (в соответствии с действующим законодательством):

- руководителям подразделений всех уровней, специалистам и служащим - за высокую квалификацию и качественное выполнение своих должностных обязанностей- в размере до 50%;

- рабочим - за профессиональное мастерство при выполнении производственных заданий в срок и качественно- в размере до 40%;

- работникам предприятия за выполнение особо важного задания выплачивается дополнительная премия в размере до 50%.

В состав фонда оплаты труда включаются начисленные суммы в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты.

Отнесение должностей руководящих подразделениями всех уровней работников, специалистов и служащих к разрядам платы тарифной сетки осуществляется с учетом сложности их труда и квалификации согласно Постановления мэра города № 818 от 10.12.99г., где утверждается диапазон разрядов и тарифные межразрядные коэффициенты.