16250 (Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда), страница 5

Для возмещения этих сумм работодатель в праве принять решение об удержании из заработной платы работника, но не позднее одного месяца со дня окончания установленного для этой операции срока, при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания, в противном случае удержание можно будет произвести только по решению суда.

Общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.

Если подотчетное лицо не возвратило в течении 3-х дней остаток подотчетных сумм, то администрация предприятия может принять решение удержать эту сумму. Это решение оформляется приказом руководителя, но невозвращенные суммы могут удержать только по согласию работника, поэтому он должен поставить подпись в приказе.

Удержание задолженности по не возвращенным в срок подотчетным суммам оформляется бухгалтерской записью:

- отнесены на счет 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» не возвращенные в срок подотчетные суммы Д-т 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» К-т 71 «Расчеты с подотчетными лицами»;

- удержаны невозвращенные в срок подотчетные суммы Д-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» К-т 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей».

Если сотрудник увольняется прежде, чем отработал предоставленный ему авансом отпуск, то в этом случае статья 137 ТК РФ требует удержать излишне начисленные отпускные. Есть ситуации, когда с сотрудника ничего удерживать не нужно, даже если отпуск остался неотработанным. Это сокращение штата, ликвидация организации, увольнение работника по медицинским показаниям, чрезвычайные обстоятельства и т.д. (полный перечень перечислен в ст. 137 ТК РФ) [29/2, с. 11].

Например: в Красненском филиале БОГУП «РНПЦ «Одно окно» был случай удержания за неотработанный отпуск в сентябре 2007 года. Главный юрисконсульт правового отдела Разиньков А.Н. увольнялся по собственному желанию 3 сентября 2007 г. При этом 28 дней ежегодного оплачиваемого отпуска за период работы с 1 января 2007 г. по 1января 2008г. он использовал в полном объеме.

Бухгалтером было рассчитано число дней отпуска, которые были предоставлены авансом. Для этого из календарных дней отдыха надо вычесть количество дней отпуска, на которое увольняющийся сотрудник имеет право. Так, как на каждый месяц приходится 2,33 «отпускных» дня (28 дн.:12 мес.), а целое число месяцев отработанных Разиньковым А.Н. – восемь (с 1 января по 3 сентября), то получается: 28-(8мес.х2,33)=9,36 календарных дней – дни использованного авансом неотработанного отпуска. Был издан приказ об удержании неотработанных отпускных, с которым была ознакомлен Разиньков А.Н. (приложение 14). В Записке-Расчете при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (форма Т-61) (приложение 15) подсчитано какая сумма причитается с работника. Для этого «лишние» дни отдыха умножают на среднедневной заработок, исчисленный при выплате отпускных 9,36х147,98=1385,09 руб. Часть этой суммы была возмещена увольняющимся работником наличными в кассу по ПКО.

Внесена сумма излишне начисленных отпускных Д-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» К-т 50 «Касса».

Все рассмотренные в филиале удержания с физических лиц не противоречат Трудовому законодательству РФ и иным нормативным актам.

2.5 Пути совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда

Под рациональной организацией бухгалтерского учета следует понимать такое его построение, которое обеспечивает систему управления полной, своевременной разносторонней учетной информацией о деятельности предприятия при минимальных затратах труда и средств на его ведение.

В задачи рациональной организации бухгалтерского учета входит:

1. Обеспечение отражений сведений о размещение средств предприятия в различные виды вложений и обязательствах – как их источников.

2. Формирование полной и достоверной информации об экономических процессах, происходящих на предприятии.

3. Своевременное предупреждение негативных явлений хозяйственно-финансовой деятельности предприятия (штрафы за невыполнение договоров, санкции налоговых служб, хищения и т.д.).

4. Представление в срок достоверных отчетных данных собственникам, вышестоящим организациям, государственным органам и службам (налоговой инспекции, органам статистики).

5. Применение современных средств автоматизации учетных работ.

6. Наиболее рациональное распределение обязанностей между счетными работниками для обеспечения ритмичной работы.

На примере рассматриваемой организации все выше перечисленные задачи решаются главным бухгалтером с помощью автоматизированных программ: «1С: Предприятие» и «Камин: Расчет заработной платы». С их помощью осуществляется:

- ведение справочников подразделений, сотрудников, начислений и удержаний, бухгалтерских счетов, шифров производственных заказов;

- ведение табелей рабочего времени, расчет начислений, связанных с повременной и сдельной формами оплаты труда, в том числе по КТУ;

- расчет отпусков, больничных листов и других отклонений от нормального режима;

- автоматическое начисление различных добавок, пособий, доплат, регулярных премий и автоматическое удержание алиментов, кредитов, сумм по исполнительным листам судов;

- начисление разовых премий, работа с произвольными начислениями и удержаниями;

- расчет налогов для штатных и нештатных сотрудников;

- печать платежных ведомостей, расчет листков, лицевых счетов, расчетных ведомостей, платежных поручений, налоговых карточек и пр.;

- контроль выдачи денежных сумм, ведение депонентов;

- распределение заработной платы по бухгалтерским счетам, и объектам затрат;

- составление отчетов в Пенсионный фонд и налоговую инспекцию в электронной форме.

Таким образом, программа «Камин: Расчет зарплаты» представляет достаточно широкие возможности для формирования учетной информации в части учета отработанного рабочего времени, начисления заработной платы и удержаний из нее. Данная программа проста в освоении, ведение текущего учета и составление отчетности полностью автоматизировано. Отчетность для ФСС, ИФНС и ПФ РФ можно быстро составить, распечатать, выгрузить на магнитные носители и передать по электронным средствам связи. Программа всегда соответствует текущему законодательству РФ. Также программа позволяет полноценно вести кадровый учет.

С одной стороны, это очень удобно – все рассчитывается автоматически. С другой стороны, появление непредусмотренных разработчиком событий вызывает определенные сложности в процессе их регистрации. Кроме, того, происходят постоянные изменения в законодательстве, а это требует периодической корректировки соответствующих программ. К настройке программ следует отнести: задание и изменение ставок налогов, минимального размера заработной платы, методик расчета начислений различных доплат и прочие. Для этого требуется помощь специалиста. Так, как в штате филиала программист не предусмотрен и в связи с удаленностью филиала от головной организации, главному бухгалтеру филиала требуется иметь навыки программирования и отличного знания самой программы.

Так же, следует отметить, что в последние годы проблема «трудоемкости» учета заработной платы, частично решается за счет оказания банками предприятиям, так называемых, «зарплатных проектов». В основе их – выдача заработной платы осуществляется с применением пластиковых карт. Преимущества в применении пластиковых карт для расчетного отдела бухгалтерии организации состоят в следующем: сокращается объем кассовых операций; отпадают операции по депонированию невостребованной заработной платы; сохраняется конфиденциальность информации о размерах заработной платы сотрудников и пр.

Красненский филиал БОГУП «РНПЦ «Одно окно» применяет данную форму расчетов с персоналом и старается выполнять все задачи рациональной организации бухгалтерского учета.

Заключение

В процессе выполнения данной курсовой работы, рассмотренной на примере Красненского филиала БОГУП «РНПЦ «Одно окно» была изучена организация бухгалтерского учета и анализа учета расчетов с персоналом по оплате труда и подтверждена важность и актуальность совершенствования данного раздела бухгалтерского учета и анализа.

В рамках проделанной работы был изучен теоретический материал по оплате труда, показана важность выбранной темы. Рассмотрен блок вопросов, связанных с расчетами по оплате труда в конкретной организации.

Оплата труда в филиале производится в соответствии с квалификацией, количеством и качеством труда, в зависимости от условий, в которых выполняется работа. Согласно положению по оплате труда, предусмотрены конкретные размеры и условия основной и дополнительной оплаты труда и премирования работников. В коллективном договоре Красненскго филиала БОГУП «РНПЦ «Одно окно» предусмотрена выплата заработной платы 2 раза в месяц 25 и 10 числа каждого месяца.

В Красненском филиале БОГУП «РНПЦ «Одно окно» установлены следующие системы оплаты труда: комиссионная и повременно-премиальная. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины.

Удержание налога на доходы физических лиц производится в соответствии с Налоговым законодательством. От каждого работника имеется заявление на предоставление стандартных налоговых вычетов. Ко всем заявлениям приложены копии свидетельств о рождении детей и свидетельств о заключении брака.

Организации следует обратить особое внимание на оформление первичной документации по начислению заработной платы, следить за тем, чтобы все реквизиты были заполнены, за наличием всех необходимых подписей.

Расчеты с персоналом по оплате труда в Красненском филиале БОГУП «РНПЦ «Одно окно» производятся в соответствии с Положением об оплате труда, Трудовым Кодексом РФ, Налоговым законодательством РФ и другими законодательными и локальными нормативными актами.

Однако становится все более очевидным, что должный уровень заработной платы для трудящихся является жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики. При этом размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, определил ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия – другими словами, как работодатель управляет оплатой труда своих работников.

В силу этого, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда - один из важнейших предметов для изучения. На примере рассмотренной организации, эта проблема не решена и считаю ее главным недостатком всей системы оплаты труда. Показатель средней заработной платы филиала колеблется от 4500 руб. до 5000 руб. Это даже для сельской местности в новых экономических условиях предельно низкий уровень. А ведь работник должен самостоятельно (и практически в полной мере) оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно. «Текучесть кадров» - снижение среднесписочной численности с 11 до 9 человек - это тоже повод администрации задуматься над эффективностью данной системы оплаты труда.

В настоящее время государство предоставляет основные государственные гарантии по оплате труда работников в виде минимального размера оплаты труда (МРОТ), который устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133 ТК РФ).

Величина прожиточного минимума в целом по РФ для трудоспособного населения за 4 квартал 2007 г. установлена Постановлением Правительства РФ от 06.05.2008 г. № 347 и составляет 4330 руб. Однако на сегодняшний день МРОТ составляет 2300 руб., установлен Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (в ред. от 20.04.2007 г.). То есть, не протяжении всего 2008 г. МРОТ явно «не догонял» прожиточный минимум. И только с 01 января 2009 г. МРОТ будет составлять 4330 руб, в соответствии со ст. 1 Федерального закона от 24.06.2008 г. № 91-ФЗ.

Поэтому многим квалифицированным работникам ничего не остается, как ждать от государства исполнения установленных гарантий и надеяться, что «заработает» прописанная в ТК РФ норма о том, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст.132 ТК РФ).