16250 (Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда)

17

Содержание

1. Теоретические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда

2. Бухгалтерский учет заработной платы и расчетов с персоналом по оплате труда в Красненском филиале БОГУП «РНПЦ «Одно окно»

2.1 Первичный учет расчетов с персоналом по оплате труда

2.2 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда

2.3 Расчет заработной платы и прочих выплат работникам

2.4 Учет удержаний и вычетов из заработной платы

2.5 Пути совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда

Заключение

Введение

Практически каждый человек трудоспособного возраста на сегодняшний день трудится и тем самым зарабатывает денежные средства, чтобы содержать и поддерживать на достаточном уровне свою собственную повседневную жизнь и жизнь своей семьи, её быт. В этой связи, на практике с таким термином как «оплата труда» ежедневно сталкивается огромнейшее число граждан нашей страны.

Действующее трудовое законодательство под этим термином понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами [10, с. 192].

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы и актуальность выбранной темы трудно переоценить.

Организация оплаты труда занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В целом, учет труда и заработной платы является одной из важнейших бухгалтерских задач современного предприятия. Требования, предъявляемые к учету труда и его оплаты, обусловлены местом рабочей силы в воспроизводстве валового внутреннего продукта, как важнейшей составной части процесса производства.

Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Кроме того, заработная плата является одной из составных частей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг [12, с 620].

Организациям, не финансируемым из бюджета, а существующим на доходы от предпринимательской деятельности или иные поступления, предоставлено право, самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации (ст.135 ТК РФ).

Целью выполнения курсовой работы является исследование ведения бухгалтерского учета и проведение анализа расчетов с персоналом по оплате труда, использования трудовых ресурсов в Шебекинском филиале БОГУП «РНПЦ «Одно окно», выявление имеющихся недостатков в учете, а также разработка мер по совершенствованию действующей системы учета расчетов с персоналом по оплате труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- исследовать формы, виды, системы оплаты труда, а также состав фонда оплаты труда;

- рассмотреть основную документацию, используемую для отражения информации по расчетам с персоналом по оплате труда;

- изучить основные методы начисления заработной платы, удержаний и выплат на конкретных примерах;

В качестве информационной базы для написания работы были использованы: законодательные и нормативные акты по бухгалтерскому учету, научная и учебная литература по бухгалтерскому учету и анализу, материалы периодических изданий, а также первичные документы, регистры синтетического и аналитического учета и формы отчетности (практические материалы) Шебекинского филиале филиала ООО «Занрак».

1. Теоретические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата это один из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Основным нормативным документом, регулирующим взаимоотношения между работодателем и работником, является Трудовой кодекс Российской Федерации, который принят Федеральным законом 31 декабря 2001 года № 197-ФЗ. Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. Трудовой кодекс РФ в статье 129 закрепляет легальное определение заработной платы .

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [2].

Как видно, трудовое законодательство включает в понятие заработной платы также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты призваны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.

По мнению Белова А.А. понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни) [14, c 624].

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Учет труда и его оплаты является одним из важнейших участков бухгалтерского учета, обеспечивающих накопление и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции и оплату труда каждому работнику. Необходимым условием правильного определения оплаты труда и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников является хорошо организованный бухгалтерский учет. Все это предъявляет к организации учета оплаты труда высокие требования, основное содержание которых определяет следующие задачи:

- обеспечить надлежащий контроль за правильностью, своевременностью и полнотой начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником и по предприятию в целом;

- обоснованно распределить начисленную заработную плату между объектами производственных и непроизводственных затрат согласно представленной и тщательно проверенной первичной учетной документации;

- правильно произвести удержания из заработной платы каждого работника налогов и других видов платежей;

- своевременно произвести расчеты по выплате заработной платы;

- обобщить данные текущих показателей по заработной плате для составления необходимой отчетности и представить ее в установленные сроки в соответствующие адреса [12, c 620].

Перечень отмеченных задач однозначно подтверждает вывод, согласно которому данный участок в бухгалтерии организации является одним из самых трудоемких. Выполнение задач, стоящих перед учетом, способствует укреплению на предприятии трудовой и финансовой дисциплины, режиму экономии и рациональному использованию трудовых ресурсов [18, с 209].

Организацию заработной платы на предприятии определяют три составляющие: форма оплаты труда, его нормирование и тарифная система.

Как сообщает Расторгуева Р.Н., порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха [24, c. 293].

Различают две формы заработной платы - основную и дополнительную.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, различные доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы (за работу в ночное время, за сверхурочные работы и т.д.).

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении [25, c. 486].

Основная и дополнительная формы оплаты труда формируют в основном фонд заработной платы. Фонд оплаты труда представляет собой сумму вознаграждения в денежной и натуральной формах, представленную наемным работникам исходя из количества и качества затраченного ими труда, а также различных компенсаций стимулирующего характера с учетом специфики труда независимо от источников их финансирования [16, c 271].

Не подлежат включению в состав фонда заработной платы:

- стоимость выданной бесплатно форменной одежды, остающейся в личном постоянном пользовании работника;

- командировочные расходы;

- представительские расходы;

- доходы по акциям и другие доходы от участия персонала в собственности своей организации (дивиденды, проценты);

- прочие выплаты (суммы материальной выгоды, полученная от экономии на процентах за пользование заемными средствами и т.п.).

Сочетание разных форм основной оплаты труда с дополнительной, адаптированных к конкретным условиям производства, дает различные системы оплаты труда.

По мнению Бакаева А.С., в настоящее время традиционными системами оплаты труда, довольно широко используемыми в практике предприятий, являются повременная и сдельная, применяются и их разновидности [17, с 719].

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, то есть основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих [26, с 391].

Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. Размер заработка определяется по формуле:

ЗП = С х Т, где

ЗП - заработная плата;

С - тарифная ставка за единицу времени;

Т - фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда [23, c. 248].

Сдельная форма оплаты труда построена в зависимости от выработки конкретного работника с учетом действующих расценок. Последние могут быть единичными или комплексными и характеризуют размер оплаты труда на единицу продукции или объем работ. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:

ЗП = Р х Н, где

ЗП - заработная плата;

Р - сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);

Н - количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

Следовательно, применение сдельной формы оплаты труда возможно на тех участках производства, где удается четко наладить нормирование труда и в первую очередь учет выработки [25, с 256].