162254 (Совершенствование финансовой политики компании), страница 5

Анализ коэффициента текущей ликвидности показывает, что коэффициент К имеет положительную динамику.

1. баланс является ликвидным, так как из необходимых 4 неравенств выполняются все. Обеспеченность собственными оборотными средствами высокая.

2. ликвидность баланса можно оценить как достаточную, поскольку выполняется последнее неравенство. В этом случае предприятие может финансировать текущую деятельность за счет собственного капитала и имеет платежеспособность.

3. Динамика изменений активов и пассивов баланса на отчётный период свидетельствует о положительных тенденциях в ликвидности баланса. Баланс предприятия ликвиден и в краткосрочной, и в долгосрочной перспективе и достаточно обеспечено собственными оборотными средствами.

2.7 Индекс кредитоспособности

Рассчитаем далее индекс кредитоспособности (или, иначе, индекс Альтманеа). Индекс кредитоспособности построен с помощью аппарата мультипликативного дискриминантного анализа (Multiple-discriminant analysis - MDA) и позволяет в первом приближении разделить хозяйствующие субъекты на потенциальных банкротов и небанкротов.

K=8.38K1+K2+0.054K3+0.63K4

(здесь К4 – балансовая, а не рыночная стоимость акций.)

Рассчитаем модифицированный индекс Альтмана для предприятия на 2008 год и на 2009 года.

Для 2008 года:

К1 – оборотный капитал/сумма активов = 69285889/224349252=0,3

К2 – нераспределенная прибыль/сумма активов = 171156978/224349252=0,8

К3 – операционная прибыль/сумма активов = 72438229/224349252=0,3

К4 – балансовая стоимость акций/задолженность = 0

K=8.38K1+K2+0.054K3+0.63K4

К = 8,38*0,3+0,8+0,054*0,4=3,3

Для 2009 года:

К1 – оборотный капитал/сумма активов =

193025170/327949551=0,59

К2 – нераспределенная прибыль/сумма активов = 221874895/327949551=0,68

К3 – операционная прибыль/сумма активов = 49759429/327949551=0,15

К4 – балансовая стоимость акций/задолженность = 0

K=8.38K1+K2+0.054K3+0.63K4

К = 8,38 * 0,68 + 0,06 + 0,054 * 0,03 = 5,76

Таким образом видим, что и в 2008, и в 2009 году коэффициент Альтмана больше 2,99, следовательно предприятие можно считать финансово устойчивым. Причём, в 2009 году коэффициент Альтмана увеличился, что говорит о повышении финансовой устойчивости предприятия и о малой вероятности банкротства.

Глава3. Сущность социально- трудовых отношений в рыночных условиях

3.1 Понятие и сущность социально-трудовых отношений при развитии рынка труда

Социально-трудовые отношения (СТО) — это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Термин «социально-трудовые отношения» вошел в научный оборот и стал широко использоваться в экономике труда относительно недавно. Это объясняется рядом причин: во-первых, развитием лишь в последнее время научных и прикладных представлений о роли людей в развитии экономики; во-вторых, решением важнейших задач социально-экономической реформы в России; в-третьих, необходимостью полноценной интеграции российской экономики в мировое хозяйство.

Можно выделить два этапа представления о роли людей в развитии экономики: вначале люди воспринимались как специальный ресурс, т.е. как «трудовые ресурсы», а человек — как субъект общественного развития (понятие «человеческий фактор»); на следующем этапе развития представлений о человеке как о субъекте экономической деятельности вводится понятие «индивидуум, личность». Человек рассматривается как многогранный, многоролевой субъект СТО, а создание необходимых условий для его развития является задачей самой высокой сложности.

Социально-экономическая реформа в России предполагает решение следующих важнейших задач: стабилизация социальной, экономической и политической обстановки в обществе; становление и развитие нового технологического производства; значительное снижение инфляции; повышение уровня жизни населения и др. Решение этих задач требует объединения всех сил общества в проведении согласованной политики в сфере СТО и формирования эффективной системы социальной защиты интересов всех участников СТО.

Для полноценной интеграции российской экономики в мировое хозяйство необходимо иметь такую национальную систему СТО, которая соответствовала бы требованиям мирового сообщества и была бы этим сообществом принята.

Очень важно подчеркнуть, что научные теории, направленные на формирование истинно гуманных СТО, имеют конструктивное практическое применение в деятельности передовых западных фирм, что является одним из самых серьезных достижений мировой цивилизации.

В России теория формирования и развития СТО находится в стадии становления. Например, медленно идет процесс формирования слоя работодателей; профсоюзы, которые должны представлять интересы работников, нередко конфликтуют между собой; советы трудовых коллективов, забастовочные комитеты зачастую претендуют на роль представителей от имени работников; государство не имеет эффективных механизмов реализации своей политики в области СТО, хотя его роль в этом процессе определена законодательством.

В формировании и развитии СТО в нашей стране можно выделить две особенности: во-первых, сохранены некоторые устойчивые старые понятия и категории, которыми оперируют ученые, практики, политики; во-вторых, идет переосмысление проблемы СТО, уточнение развития отдельных понятий применительно к новой парадигме социально-экономического развития.

СТО как система имеют две формы существования: 1) фактические СТО, функционирующие на объективном и субъективном уровнях; 2) социально-трудовые правоотношения, которые отражают проекцию фактических СТО на институциональный, законодательной, нормотворческий уровень.

Структурные составляющие в системе социально-трудовых отношений

Структурные составляющие в системе СТО приведены на рис. 43.

Взаимосвязи субъектов СТО могут быть индивидуальными, когда с работодателем взаимодействует работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. В связи с этим СТО разделяются на двух, трехи многосторонние.

Типы СТО в чистом виде не существуют — встречаются комбинации этих типов.

Исторический опыт показывает, что первоначально формировались новые субъекты отношений, а затем уже сами СТО. Для рыночной экономики характерны такие субъекты, как наемный работник, предприниматель, государство. Каждый субъект имеет свои характеристики и выполняет определенную роль в системе СТО.

При анализе и регулировании СТО вводится понятие «уровень СТО». Он зависит от особенностей субъектов СТО и определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют эти субъекты.

При индивидуальном уровне взаимосвязанными субъектами СТО могут быть: работник — работник; работник — работодатель; работодатель — работодатель.

На групповом уровне проявляется взаимосвязь в СТО между объединениями работников (профсоюзами) и объединениями работодателей. На смешанном уровне — между работником и государством; работодателем и государством.

3.2 Роль коллективного договора в социально- трудовых отношениях и осуществление контроля над его выполнением

Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу 1 февраля 2002 года, впервые закрепил в трудовом законодательстве понятие «социальное партнерство». До 2002 года основу правового регулирования этого правового института составлял Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. на 30.12.2001).

В новом Кодексе принципы социального партнерства (статья 24) законодателем несколько расширены по сравнению с принципами заключения договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений, перечисленными в статье 4 вышеназванного Закона. Однако, как и ранее, отсутствует надлежащая регламентация такого принципа социального партнерства, как контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений.

Что понимается под «надлежащей регламентацией»? Прежде всего нормативная правовая база, в которой закрепляется право субъектов взаимодействия на осуществление внутреннего контроля коллективных договоров и соглашений, а следовательно создаются условия для реализации одного из основных принципов социального партнерства — равенства сторон.

Итак, объектом анализа в настоящей статье является внутренний контроль. Прежде чем перейти к его характеристике, нужно сказать несколько слов о контроле внешнем. Внешний контроль за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений регламентирован действующим законодательством более чем в достаточной степени. Так, внешнему контролю, то есть контролю исключительно за действиями работодателей, их ассоциациями (объединениями), посвящены нормы не только нового Трудового кодекса РФ (статьи 51, 357 и 370), но и Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с изм. и доп. на 21.03.2002) — статья 13, пункт 3 статьи 15, статья 19, часть вторая статьи 21, пункт 2 статьи 22. Контроль за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений вправе осуществлять органы профсоюзов и органы по труду разного уровня политико-административного управления (рис. 1).

Рис.3.1. Внешний контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений

Под внутренним контролем в системе социального партнерства понимается контроль, осуществляемый постоянно или временно непосредственно каждым из субъектов взаимодействия, принимавшим участие в заключении коллективного договора или соглашения. Поскольку действующим законодательством данный вид контроля не регламентирован, то его суть и порядок осуществления, естественно может, да и должен стать предметом коллективных переговоров и договоренностей, а их результаты должны найти воплощение в коллективных договорах и соглашениях.

Рассмотрим организацию внутреннего контроля, который может быть односубъектным или совместным. Под совместным понимается процесс, осуществляемый двумя или тремя субъектами взаимодействия на основе обсуждения процедур проверки и закрепления их непосредственно в коллективном договоре или соглашении. Исходным пунктом при организации такого рода контроля должен стать учет критерия правосубъектности лиц, обеспечивающих регулирование социально-трудовых отношений на разных уровнях социального партнерства^2.

Поясним данный тезис. В условиях развития профсоюзов, деятельности в организациях различных форм собственности более одного профсоюза, а также необходимости заключения коллективных договоров и соглашений при участии органов исполнительной власти, органов местного самоуправления (например, коллективные договоры градообразующих организаций³⁾, проблему контроля необходимо рассматривать с учетом фактора многосубъектности указанных процессов.

Поскольку стороны, заключившие соответствующий согласительно-договорной акт (коллективный договор или соглашение по регулированию социально-трудовых отношений), могут объединяться для совместного контроля за выполнением обязательств, принятых работодателем и одним или несколькими профсоюзными органами^4, то общий временный орган контроля должен быть создан на основании определенных принципов, подходов в разграничении их полномочий. Деятельность такого органа может осуществляться на основе алгоритма и правил процедуры контроля. Иными словами, далее речь пойдет об институционализации внутреннего контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений.

Под институционализацией в широком смысле понимается процесс формирования (становления) социальных институтов.

В ходе рассмотрения институционализации какой-либо деятельности и общественных отношений внимание исследователей обращается, как правило, на процесс опредмечивания общественных отношений в тех или иных институтах, который проходит ряд последовательных этапов; при характеристике же различных социальных институтов внимание концентрируется в основном на результате процесса формализации их деятельности и эффективности общественных отношений.

Именно с указанной позиции предпримем попытку анализа внутреннего контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений.

Обратимся к практике взаимодействия сторон трудовых отношений на основе принципов социального партнерства. В качестве примера возьмем одну ситуацию правовых отношений социальных партнеров, порождающую множество вопросов по правилам и принципам осуществления контроля — взаимодействие сторон по поводу обеспечения работодателем условий по осуществлению профсоюзными органами культурно-массовой и физкультурной работы. Материальные средства на такого рода цели работодатель вправе направлять из прибыли, остающейся в его распоряжении.

Согласно части четвертой статьи 377 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных коллективным договором, работодатель отчисляет денежные средства первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу. Порядок реализации данной нормы закреплен в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (часть вторая пункта 2 статьи 28).