162254 (Совершенствование финансовой политики компании), страница 11
Описание файла
Документ из архива "Совершенствование финансовой политики компании", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "финансовые науки" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "остальное", в предмете "финансовые науки" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "162254"
Текст 11 страницы из документа "162254"
В широком смысле слова стимулирование — совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний, т. е. способ вознаграждения работников за участие в производстве. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения - за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.
В связи с этим обычно разрабатываются различные рекомендательные таблицы.
В таблице 5.1. приведен максимально полный перечень стимулирующих систем, применимых в организациях.
Таблица 5.1.
Перечень стимулирующих систем в организации.
| Форма стимулирования | Основное содержание | ||
| Заработная плата (номинальная) | Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, оплата или компенсация за отпуск и т. д.) заработную плату | ||
| Заработная плата (реальная) | Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией | ||
| Бонусы | Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия). Чаще всего это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой и т. п. | ||
| Участие в прибылях | Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли соотносится с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой) | ||
| Участив акционерном капитале. | Покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акции по льготным ценам, безвозмездное получение акций | ||
| Планы дополнительных выплат | Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и супруга(и) или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные. | ||
| Стимулирование свободным временем | Регулирование времени занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т. д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда. | ||
| Трудовое или организационное стимулирование | Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки. | ||
| Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания | Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. Программы: работник недели, месяца, года. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают публичных выговоров, что особенно характерно для Японии) В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки и пр. | ||
| Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом | Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта — с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу) и с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами. | ||
| Сберегательные фонды | Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов, не ниже установленных в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств. | ||
| Организация питания | Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание. | ||
| Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру. | Выделение средств на скидку при продаже этих товаров. | ||
| Стипендиальные программы. | Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне). | ||
| Программы обучения персонала | Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения). | ||
| Программы медицинского обслуживания | Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели. | ||
| Консультативные Службы | Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эта цели. | ||
| Программы, связанные с воспитанием и обучением детей. | Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии. | ||
| Программы жилищного строительства | Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях. | ||
| Гибкие социальные выплаты | Компании устанавливают определенную сумму на "приобретение" необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг. | ||
| Страхование жизни. | Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление — членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается. | ||
| Программы выплат по временной нетрудоспособности. | Покрытие расходов по временной нетрудоспособности. | ||
| Медицинское страхование. | Оплата медицинских услуг как самим работникам, так и членам их семей. | ||
| Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера) | Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний — расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т. д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название "золотые парашюты", предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий, по сравнению с другими, статус работника. | ||
| Отчисления в пенсионный фонд | Альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне. | ||
| Ассоциации получения кредитов | Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т. д. | ||
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т. е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.
5.2 Работа с персоналом
Компания считает свой персонал основным капиталом, поэтому приоритетным направлением в работе с персоналом для Компании является создание благоприятных условий для высоко- производительного труда и выпуска продукции с высокой добавленной стоимостью, за счёт:
—— поддержания достойного уровня заработной платы и социальной защищённости своих работников;
—— совершенствования процедур по привлечению, адаптации и профессиональному развитию персонала;
—— создания безопасных и комфортных условий труда;
—— реализации программ по оздоровлению работников и членов их семей;
—— формирования стабильного социально-психологического климата в трудовых коллективах на предприятиях.
Более половины всех рабочих предприятий Группы НЛМК имеют высокую квалификацию по своим профессиям, что является одним из основных конкурентных преимуществ Компании и создаёт возможность для осуществления широкомасштабной программы технического перевооружения и развития производства.
В 2008 году в ОАО НЛМК около 5 тысяч рабочих получали надбавки к тарифным ставкам за высокое профессиональное мастерство
Наличие в Компании профессиональной команды руководителей и специалистов явилось результатом многолетней работы руководства НЛМК по привлечению, развитию и удержанию талантливых работников.
Мировой финансовый кризис, падение спроса и цен на металлопродукцию повлекли за собой кардинальные изменения производственной программы практически на всех предприятиях Группы НЛМК: снижение объёмов производства, перенос капитальных ремонтов металлургических агрегатов на более ранние сроки, вывод из работы действующих агрегатов.
Для минимизации влияния кризиса на экономику Группы НЛМК Компания подготовила и реализовала ряд важных мер, связанных с человеческими ресурсами:
—— организованы центры по сбору и анализу информации, разработке и реализации антикризисных мероприятий;
—— проведена разъяснительная работа с персоналом по преодолению кризисных явлений, организована «горячая линия» с руководителями Компании, с публикацией ответов на поступающие вопросы в СМИ;
—— проведена оптимизация структур управления производством и численности персонала, в том числе за счёт уменьшения численности управленческого персонала;
—— организовано опережающее обучение работников с целью увеличения социальной защищённости и приостановки высвобождения персонала;
—— временно прекращён приём в Компанию новых сотрудников;
—— реализована программа по стимулированию ухода пенсионеров на заслуженный отдых с выплатой им денежной компенсации;
—— реализованы другие краткосрочные меры.
В связи с резким падением спроса на металлопродукцию в 4-м квартале 2008 года руководство Компании было вынуждено пойти на непопулярные меры, а именно — ввести в ОАО НЛМК режим неполного рабочего времени. В целях сохранения трудового коллектива и непроведения процедур по сокращению персонала было принято решение предложить работникам увольнение в связи с выходом на пенсию. Дополнительный стимул гарантировал работникам материальную выплату, достигающую суммы пяти среднемесячных заработных плат.
Действительно, это предложение было выгодно для работников пенсионного возраста, и им воспользовалось 1 189 человек. Всем им предоставлена возможность встать на учёт в Совет ветеранов и пользоваться всеми льготами, предусмотренными ветеранам НЛМК. Реализация этого мероприятия также позволила Компании зарезервировать для выпускников базовых учебных заведений на 2009 год до 500 рабочих мест.
