130220 (Особенности образа вертикального конфликта руководителей), страница 6

Имеет значение фактор времени – не во всем можно быстро и при этом досконально и эффективно разобраться [38].

Таким образом, чтобы конфликт стал реальным, участники должны осознавать сложившуюся ситуацию как конфликтную. Именно восприятие, понимание реальности как конфликтной порождает конфликтное поведение [41].

2.2 Образ вертикального конфликта в рамках онтологического подхода

В качестве основы в онтологическом подходе рассматривается образ социальной ситуации. В данном исследовании в качестве такой социальной ситуации рассматривается вертикальный конфликт, а объектом исследования стал образ вертикального конфликта. Он определяется как «репрезентация вертикального конфликта в системе знаний руководителей и работников». Используя данный подход, исследовалась проблема вертикального конфликта.

В соответствии с основными положениями онтологического подхода, образ вертикального конфликта включает в свою структуру три основных компонента: представления, знания руководителя о себе, его знания и представления о работнике и категоризацию руководителем и работником данной конкретной конфликтной ситуации.

Онтологический подход позволяет рассматривать социальное явление в его “продолженности” во внутренний мир субъекта: “Онтологический подход рассматривает соотнесение внешнего и внутреннего через их взаимодействие, определяя человека как активного, конструирующего социальную реальность”[32]. В связи с этим представляется возможным рассмотреть поведение работников и руководителей в вертикальном конфликте.

Резюме: образ вертикального конфликта это репрезентация вертикального конфликта в системе знаний субъекта. Являясь частью поведения руководителя в конфликте образ вертикального конфликта задает специфику данного поведения, что, в свою очередь, определяет эффективность разрешения конфликта руководителя.

Образы вертикального конфликта различаются, что обусловлено асимметрией отношений в вертикальном конфликте.

Глава 3. Методы и этапы исследования

3.1 Методы исследования.

Для изучения образа вертикального конфликта была использована методика “Образ конфликтной ситуации”, разработанная Н. И. Леоновым и М. М. Главатских в рамках исследования поведения человека в конфликте.

Данная методика позволяет описать то, как образ вертикального конфликта представлен в сознании руководителя.

В качестве объектов описания были образы вертикального конфликта руководителей и работников.

3.2 Этапы исследования

В соответствии с задачами, суть которых заключалась в том, чтобы

-выявить основные элементы образа вертикального конфликта;

-выявить особенности образов вертикального конфликта работников и руководителей;

-выявить отличия образов вертикального конфликта у работников и руководителей, нами было проведено эмпирическое исследование, цель которого – выявить особенности образа вертикального конфликта руководителей и работников. В качестве испытуемых выступали группа работников и группа руководителей. В дальнейшем была построена матрица расстояний шкал, которая затем подвергалась процедуре факторного анализа. Обработка данных проводилась с использованием статистического пакета SPSS.

В качестве объектов описания были следующие объекты вертикального конфликта.

1. Я в конфликте

2. Я-идеальное в конфликте

3. Другой человек в конфликте

4 Мой руководитель

5.Мой коллега

6 Успешный человек в разрешении конфликта

10. Я в ситуации, когда конфликт разрешен в мою пользу.

11. Я в ситуации, когда конфликт разрешен в пользу другого человека

12. Я в ситуации, в которой частично или полностью удовлетворяются интересы каждого.

13. Я в ситуации, когда избегаю конфликта

14. Успешное разрешение конфликта

15. Человек, который меня привлекает

16. Человек, который мне не нравится

17. Человек, который меня отвергает

18. Человек, который ко мне расположен

19. Человек, реакцию которого я не могу понять

20. Человек, который меня критикует

21.Мой подчиненный

В качестве испытуемых, были 14 человек- 11 работников и 3 руководителя, работающих в рамках одной организации (Городская больница 7).

Был проведен анализ данных объектов, которые могут быть представлены как “я-идеальное в конфликте”.

1. Я в конфликте

Данный объект говорит о том, как руководитель или работник оценивает себя в конкретной конфликтной ситуации.

Руководитель: в его интересах - не доводить конфликт до столкновения, результатом которого может быть увольнение работника.

Работник: в его интересах – не доводить конфликт до столкновения во избежание его увольнения.

1. Я-идеальное в конфликте

Руководитель: конечной целью конфликта является достижение положительного результата в деятельности предприятия.

Работник: конечной целью конфликта является достижение результата в его пользу.

1. Другой человек в конфликте

-может извлечь из конфликта пользу (претендует на место конфликтующих сторон);

- занимает нейтральную позицию;

- встает на сторону руководителя или работника.

4 Мой руководитель

Должен быть: неконфликтный; компетентный; внимательный к работнику, спокойный; активный; сильный; уверенный; решительный; анализирующий.

1. Мой коллега

Должен быть: неконфликтный, спокойный, трудолюбивый, интеллигентный, честный, дисциплинированный.

6. Успешный человек в разрешении конфликтов

Характеристика: коммуникабельность, дипломатичность, образованность, интеллигентный, компетентность, конструктивность, доброжелательность, целеустремленность.

7.Агрессивный человек

Характеристика: проявляет враждебность, напряженность, раздражительность, гарантирует отсутствие успеха в конфликте.

8. Подчиняющийся человек

Характеристика: демонстрирует подчинение, слабость, неуверенность, спокойствие. Из этого следует, что конфликта не будет.

9. Настойчивый человек

Характеристика: проявляет упрямство, решительность, уверенность, силу, активность, может быть навязчивым.

10. Я в ситуации, когда конфликт разрешен в мою пользу.

Руководитель: чувствует себя уверенно, спокойно, так как интересы удовлетворены в его пользу, цель достигнута.

Работник: удовлетворен, так как ситуация в данном случае разрешилась в его пользу.

11. Я в ситуации, когда конфликт разрешен в пользу другого человека

Руководитель: конфликтная ситуация вызывает внутреннее напряжение, которое может повышать его активность. Данная ситуация будет побуждать руководителя к тому, чтобы доказать свою значимость и состоятельность.

Работник: чувствует себя неуверенно, напряженно, раздражителен. Здесь отсутствуют затраты на разрешение конфликта. Это ощущение внутреннего поражения. Руководитель воспринимается в конфликте как его источник, причина. Работник испытывает отчаяние, так как руководитель вносит негативный вклад в разрешение конфликтной ситуации.

12. Я в ситуации, в которой частично или полностью удовлетворяются интересы каждого.

Руководитель: результатом конфликта является выстраивание конструктивных отношений с работником.

Работник: испытывает чувство удовлетворения, так как целью являлось достижение собственных интересов.

13. Я в ситуации, когда избегаю конфликта

Руководитель: неуверен в себе, в своих силах, не может проявить себя в конфликте, и вследствие этого избегает конфликта.

Работник: неуверен в своих силах перед руководителем, боится его.

14. Успешное разрешение конфликта

Руководитель: удовлетворены его интересы, ощущение превосходства того, что работник уступил, чем-то пожертвовал. Характеристика успешного разрешения конфликта: объединяющий, восторженный, не огорчающий, нужный, активный, уверенный и моральный.

Работник: работник удовлетворен, цель достигнута, но вместе с тем он будет находиться в состоянии внутреннего напряжения, так как перед руководителем чувствует себя неуверенно.

15. Человек, который меня привлекает

От такого человека ожидаются только положительные последствия. Он является моральным, успокаивающим, нужным, не огорчающим, спокойным, ненавязчивым и объединяющим.

16. Человек, который мне не нравится

От неприятного человека ожидаются только отрицательные последствия. Он характеризуется как аморальный, пугающий, ненужный, огорчающий, вызывающий раздражение, причиняющий боль, навязчивый, грубый и разваливающий.

17. Человек, который меня отвергает

Характеризуется как гордый, заносчивый, безразличный, сложный, необычный.

Руководитель: отвергает подчиненного, так как не видит в нем профессионального работника, который обладает такими качествами, как неконфликтность, дисциплинированность, работоспособность.

Работник: если он отвергает руководителя, значит, он не видит в нем компетентного, пользующегося авторитетом человека.

18. Человек, который ко мне расположен

Если работник расположен к руководителю, то он видит в нем конструктивного, компетентного, сильного, уверенного, пользующегося уважением и авторитетом руководителя.

Если руководитель расположен к работнику, следовательно, он видит в нем профессионализм, работоспособность, неконфликтность, дисциплинированность.

19. Человек, реакцию которого я не могу понять

Если работник не может понять реакцию руководителя, он чувствует себя неуверенно, руководитель воспринимается им как опасный, негативный субъект.

Если руководитель не может понять реакцию работника, то он уделяет работнику больше внимания, усиливает над ним контроль.

1. Человек, который меня критикует

Руководитель, критикуя работника оказывает на него положительное влияние, так как для работника это является импульсом к созданию более совершенных этапов работы.

Для работника критика в адрес руководителя является отрицательным действием, которое влечет за собой негативные последствия.

21.Мой подчиненный

Характеризуется руководителем как трудолюбивый, дисциплинированный, целеустремленный, качественно выполняющий свою работу, проявляющий инициативу, ответственный, работоспособный. Такой работник внесет вклад в развитие организации.

Так как образ конфликтной ситуации включает в себя такие элементы как “я”, “другой человек в конфликте”, “представление о ситуации”, в соответствии с этим целесообразно провести анализ данных элементов, которые соответствуют следующим объектам.

Я в конфликте

Я-идеальное в конфликте

Конфликт возникает и идет в том или ином направлении в зависимости от ситуации, которая воспринимается участниками конфликта и зависит от условий, в которых может развиваться конфликт, от окружающей среды и от того, какое субъективное значение имеет сама ситуация для субъекта.

Другой человек в конфликте

Мой руководитель

Мой коллега

Мой подчиненный

Данные объекты характеризуются как “другой человек в конфликте”, и позволяют судить о том, в каком направлении движется конфликт, как руководитель может владеть данной ситуацией, и в какую сторону он может изменять ее. Руководитель будет владеть ситуацией и направлять ее в свою сторону, то есть в свою пользу.

Успешный человек в разрешении конфликтов

Агрессивный человек

Подчиняющийся человек

Настойчивый человек

Данные объекты позволяют говорить о том, каким может быть поведение субъектов в конфликте. Поведение данных субъектов в конфликте может привести к положительному разрешению конфликта в связи с тем, что явно агрессивно настроенный субъект окажется в одиночестве, а к успешному субъекту присоединится подчиняющийся, и а настойчивый займет нейтральную позицию или присоединится к успешному. Так как успешный человек является более привлекательным, остальные субъекты за исключением агрессивного займут его позицию.

Я в ситуации, когда конфликт разрешен в пользу другого человека

Я в ситуации, когда избегаю конфликта

Успешное разрешение конфликта

Человек, который мне не нравится

Человек, который меня отвергает

Человек, реакцию которого я не могу понять

Человек, который меня критикует

Данные объекты обобщенно можно назвать как “представление о ситуации”.

Эти ситуации можно разделить на 2 группы:

1. Ситуации успешного разрешения конфликта.

2. Ситуации, в которых успех в конфликте отсутствует.

1 группа-ориентация на себя, когда удовлетворяются свои интересы, удовлетворение оттого, что один человек является привлекательным для другого.

2 группа характеризуется как “неуспех в конфликте” и “избегание конфликта”.

Н. И. Леонов считает, что “поражение” в конфликте включает стратегии избегания и приспособления[34]. Соглашаясь с Н. И. Леоновым можно сказать, что стратегия избегания в конфликте, может расцениваться как уход от конфликта и занятие субъектом нейтральной позиции. Явление агрессии и критики в конфликтной ситуации может восприниматься как источник конфликта, его причина, что влечет за собой неуспех в конфликте.

Таким образом, данные группы, взаимодействуя между собой, образуют ситуацию, в которой, вероятно, может быть успех в конфликте, так как более значимыми оказываются положительные объекты: