130220 (Особенности образа вертикального конфликта руководителей), страница 3

5.Манеры поведения

6.Этические ценности.

Различия названных характеристик людей, их несовпадение и противоположный характер могут служить основанием для конфликта.[44]

Основные психологические доминанты поведения личности

Важнейшую роль среди личностных факторов конфликта играют основные психологические доминанты поведения личности:

1.ценностные ориентации;

2.цели;

3.мотивы;

4.интересы;

5.потребности.

Все они имеют внутреннюю взаимосвязь и вытекают один из другого.[44]

1. Ценностные ориентации участников как субъектов конфликта формируются в процессе социализации личности и выражаются в тех моральных, идеологических и других принципах, на основе которых субъект противоборства оценивает характер конфликта и строит свое поведение в этой ситуации. На базе ценностных ориентаций происходят вычленение и дифференциация объектов конфликта по их значимости, решается вопрос о том, следует ли вообще участвовать в конфликте. Например, мнение руководителя и подчиненного о том, как увеличить производительность труда в организации, может быть совершенно разным. Там, где один будет стремиться избежать конфликта, другой, напротив, может демонстрировать агрессивное поведение. Ценностные ориентации обнаруживаются, прежде всего, в целях участников конфликта.

2. Цель – это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлено действие человека. Относительно конфликта цель его субъектов – это представление той конечной ситуации, которая возникнет в результате разрешения противоборства, и к достижению которой стремятся его участники. Именно этот полезный для участников вертикального конфликта результат и определяет направленность их поведения. Образ предвосхищаемого позитивного результата конфликта приобретет побудительную силу и таким образом становится целью, начинает направлять действия субъектов противоборства. Это происходит тогда, когда осуществляется связь цели с мотивом поведения.

3. Мотив – побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением тех или иных потребностей личности. Применяя к конфликту, мотив – это осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий субъектов конфликта. Такой основой вступления в конфликт в итоге выступает необходимость реализации его субъектами своих интересов.

4. Интересы участников конфликта – это осознание ими объекта конфликта как своей потребности. Отсюда повышенное внимание именно к данному объекту конфликта, а не к другому. Именно противоречие интересов порождает конфликт. Если объект не представляет никакого интереса, конфликт из - за него не возникает. Это объясняется тем, что основой интереса является потребность.

5. Потребность с точки зрения психологии потребность субъектов конфликта – это такое их состояние, которое выражается в том, что объект конфликта выступает как нужда, острая необходимость для их существования. Поэтому она является самым глубинным источником активности субъектов и толкает их на конфликтные действия. Потребность, таким образом, является тем состоянием личности, которое регулирует ее поведение, в том числе и конфликтное поведение. Но при этом эта регуляция осуществляется во взаимосвязи с интересами, мотивами, целями и ценностными ориентациями личности. [44]

1.3 Виды конфликтов

Организация – сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты. Можно выделить следующие виды конфликтов (рис.:

1. конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты):

конфликт между рядовыми работниками;

конфликт между руководителями и работниками;

конфликт между работниками различной квалификации, возраста;

1. конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты);

2. конфликты между производственными группами и административно – управленческим аппаратом;

3. конфликты между совладельцами предприятий (межгрупповые конфликты) [44].

Внутригрупповые конфликты

Они возникают в малых группах (бригадах, отделах), между людьми, осуществляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность функций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях.

1. Конфликт между рядовыми работниками – это могут быть сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты. Например, сотрудники отдела конкурируют между собой, стараясь произвести благоприятное впечатление на своего начальника. Борьба между ними происходит, завуалировано, используются при этом разные приемы: тонкие намеки; стремление в глазах окружающих создать о себе благоприятное впечатление способных и ответственных работников. Основанием для возникновения конфликтов является несовместимость интересов сотрудников.

Конфликты могут возникать из-за восприятия поведения членов малой группы как несоответствующего принятым в коллективе нормам. Так, при работе на один наряд зарплата каждого зависит от успешной работы всех. Нарушение же одним работником дисциплины труда может привести к лишению премии всех остальных участников трудовой деятельности и вызвать конфликт.

2. Конфликт между руководителями и работниками – в их основе чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между членами коллектива установились отношения взаимопонимания – это способствует гармоничному функционированию группы. Но между ними могут возникать и противоречия, порождаемые личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнение ими своих ролей. В первую очередь, это связано с проблемами подчинения. Так, работники, обладающие авторитарным типом личности, с трудом подчиняются власти другим. Имея дело с жестким, несгибаемым начальником, они подчиняются ему только внешне. Люди с таким типом личности могут стать источником конфликта.

Среди факторов, оказывающих влияние на деятельность организации, большую роль играет взаимоотношения руководителей и работников. С наибольшей силой оно проявляется в малых группах, т. е. там, где создаются материальные и духовные ценности, решаются основные проблемы производства. Именно здесь чаще всего зарождаются конфликтные ситуации и конфликты. Возникают они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у руководителя и работников не совпадают.

Конфликты в организации могут возникать, если руководитель и работники по-разному, с разных позиций, понимают стоящие перед ними задачи.

Руководитель призван регулировать взаимоотношения в коллективе. В условиях перехода к рыночной экономике успех руководителя будет определяться степенью развития его деловых и личностных качеств, умения достигать компромиссов, избегать межличностных конфликтов. От этических норм руководителя, его умения общаться с подчиненными, от силы его воздействия на людей зависит и успех коллектива, и его личные успехи. Руководитель должен обладать и развивать такие качества, как дипломатичность, гибкость в методах управления, умение быть принципиальным и обладать искусством, добиваться компромисса.

Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между руководителем и подчиненными, можно выделить следующие:

• взаимная неприязнь сторон;

• нарушение единства общественных и личных интересов;

• игнорирование норм законодательства;

• несоблюдение моральных принципов;

• игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.

Взаимная неприязнь между руководителем и работниками может быть порождена различными обстоятельствами: невыполнение руководителем своих обещаний, невниманием его к запросам и интересам работников и т. д. И как ответная реакция-неприязнь к нему подчиненных. Например, для того, чтобы выполнить заказ, работникам бригады задержат отпуск, но положительный результат, достигнутый бригадой и предприятием, будет получен ценой пренебрежения интересов сотрудников.

Следует отметить, что такое качество, как неприязнь, может инициироваться и самими работниками. Этому могут способствовать недисциплинированность, строптивость, противопоставление личных интересов общественным. Возникнув один раз, неприязнь может усложнить противоречия и привести к новым конфликтам.

Руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением - может возникнуть конфликт.

3. Конфликт между работниками различной квалификации и возраста. Часто возникают такие конфликты в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повышать заработную плату. Но в этих структурах часто работают люди

пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность своего труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возникновению социально – психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать другое место работы.

Представителям различных возрастных групп свойственны особые причины конфликтов. Например, для юношей и девушек, начинающих свой трудовой путь, наиболее остро стоит проблема адаптации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами. В период адаптации работники оказываются участниками конфликта из-за неумения соблюдать требования производства, т. е. неумения подчинять свои интересы интересам дела и коллектива.

В зрелом возрасте работника волнуют повышение квалификации, перспектива роста и др. Не решение этих проблем, т. е. несоответствие между претензиями и возможностью их реализовать, способствует вступлению в конфликт зрелого человека [44].

Межгрупповые конфликты

В основе межгрупповых конфликтов лежат самые разнообразные причины. Это может быть борьба между группами за распределение и перераспределение различного вида ресурсов, за специфические интересы, цели, лидерство.

Особенность данных конфликтов состоит в том, что они способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, сплочению всех членов групп. В зависимости от мотивов возникновения и способов разрешения межгрупповые конфликты могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия. К положительным можно отнести те конфликты, которые способствуют развитию и совершенствованию группового взаимодействия, могут способствовать снятию напряжения, укреплению внутригруппового единства, утверждению новой расстановки сил, решению проблем группы.

Но отрицательные конфликты ухудшают отношения между членами группы, могут привести к расчленению групп на новые подгруппы и даже к распаду группы [44].

Конфликты между производственными группами и администрацией

Подобные конфликты являются следствием неопределенной позиции администрации по вопросам социальной защищенности работников. Неверные управленческие решения могут иметь самые печальные последствия для предприятия и для коллектива. Взаимодействие управленческого персонала с работниками иногда не отвечает необходимым требованиям. Работники часто не получают открытой четкой информации о положении в организации. Результатом этого является непонимание коллективом происходящего в организации, которое влечет за собой недоверие, а затем обоюдную ненависть. В таких условиях диалог практически невозможен и наступает противоречие, перерастающее в конфликт[44].

Конфликты между совладельцами организаций

Перераспределение собственности, передача ее предпринимателям или трудящимся также приводит к усилению борьбы за нее. Например, конфликт интересов предприятия (его владельцев) и генерального директора. Имея собственные фирмы, генеральный директор больше времени и энергии тратит на них, и только часть, вынужден тратить на исполнение функций директора [44].

1.4 Вертикальный конфликт

Вертикальный организационный конфликт - это конфликт, в основе которого лежит ролевая асимметрия. Она задает специфические черты данному конфликту. Вертикальный организационный конфликт появляется за счет объективных организационных причин. Этими причинами является специфика поведения.

Вертикальный конфликт возникает между руководителем и работником и протекает в рамках организации. Он порождается главным образом неэффективностью форм специализации, рассогласованностью, разных по уровню и статусу звеньев управления и нарушениями установленного в организации внутреннего распорядка.

У всякого предприятия, организации выделяют три основных направления развития:

1) материально-техническое, которое зависит в основном от степени совершенства средств производства;

2) организационно-экономическое, выражающее формы собственности, уровень специализации, систему организации, нормирования и оплаты труда, методы управления;

3) социально-психологическое, тесно связанное с интеллектом, профессиональными качествами и квалификацией работников, удовлетворением не только материальных, но и духовных потребностей, психологической и нравственной атмосферой в коллективе.

Каждое из этих направлений само по себе может быть полем для конфликтов. Но и их несовпадения, расхождения в стратегии и тактике технического, экономического и социального развития способны порождать конфликтные ситуации, особенно частые при дефиците финансовых, материальных, кадровых и иных ресурсов.[20]

Вертикальные конфликты питает и неизбежная зависимость работников от руководителей, а также отсутствие дисциплины в организации.