104487 (Мотивация труда работников Управления социальной защиты населения), страница 5
Описание файла
Документ из архива "Мотивация труда работников Управления социальной защиты населения", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "менеджмент" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "остальное", в предмете "менеджмент" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "104487"
Текст 5 страницы из документа "104487"
- главные специалисты – 10 человек;
- ведущие специалисты – 15 человек.
В основе выбора системы мотивации лежит анализ количественного и качественного состав персонала. Персонал или кадры – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные функции. Списочная численность – это число сотрудников, официально работающих в организации в данный момент времени. Все кто уволился или был уволен по субъективным причинам, составляют излишний оборот. Излишний оборот характеризует текучесть кадров.
Интенсивность оборота определяется отношением оборота персонала к среднесписочной численности персонала за период.
Интенсивность оборота
2007 год = 7/30 = 0,23 = 23%
2008 год = 3/30 = 0,1 = 10%
2009 год = 2/30 = 0,06 = 6%
Коэффициент текучести:
2007 год = 7/30 = 0,23 = 23%
2008 год = 3/30 = 0,1 = 10%
2009 год = 2/30 = 0,07 = 7%
За период с 2007 по 2009 годы текучесть кадров изменилась с 26% до 6% т.е. коэффициент текучести кадров постоянно уменьшается.
Основными причинами увольнения по собственному желанию в 2007 г. стали:
- неудовлетворенность заработной платой - 4 чел.
- в связи с выходом на пенсию - 1 чел.
- окончание срочного договора - 2 чел.
в 2008 г.:
- неудовлетворенность заработной платой - 2 чел.
- окончание срочного договора - 1 чел.
в 2009 г.:
- неудовлетворенность заработной платой - 1 чел.
- переезд в другой город - 1 чел.
Наибольший отток кадров происходит в связи с окончанием срочного договора – 0,25%. 0,6% уволившихся в возрасте от 30 до 40 лет, 0,3% - в возрасте от 20 до 30 лет.
Анализ текучести кадров показал, что она связана как с увеличением предложения рабочих мест за пределами предприятия, так и с ростом заработной платы в других отраслях.
Совокупность должностей находит свое отражение, в штатном расписании – документе, утвержденном главой города и содержащем сведения: о численности работников (штатных единицах) по каждой должности; наименованиях должностей; должностных окладах.
Состав персонала любой организации неоднороден, люди различаются по естественным и приобретенным признакам – полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности. Выделяемые на их основе группы работников образуют структуру персонала.
Таблица 2.1 - Структура численности персонала
| Период | 2007 | 2008 | 2009 | 2008/2009 (+,-) (%) | 2009/2008 (+,-) (%) | 2009/2007 (+,-) (%) | |||
| Среднесписочная численность, всего | 30 | 30 | 30 | 0 | 100 | 0 | 100 | 0 | 100 |
| Руководители | 4 | 4 | 4 | 0 | 100 | 0 | 100 | 0 | 100 |
| Специалисты | 25 | 25 | 25 | 0 | 100 | 0 | 100 | 0 | 100 |
| Рабочие | 1 | 1 | 1 | 0 | 100 | 0 | 100 | 0 | 100 |
За период с 2007 по 2009 годы структура численности персонала не изменялась.
Анализ возрастного состава кадров предприятия проводится по всем категориям работников. Выделяют возрастные группы: до 30 лет; 30-40 лет; 40-50 лет; 50 лет и свыше.
Списочная численность работников Управления социальной защиты населения на 01.01.2010 г. составила 30 чел., в том числе количество работников:
в возрасте до 30 лет – 7 чел. (0,2%), в 2007 г. – 8 чел. (0,3%);
в возрасте от 30 до 40 лет – 9 чел. (0,3%), в 2007 г. – 11 чел. (0,4%);
в возрасте от 40 до 50 лет – 9 чел. (0,3%), в 2007 г. – 8 чел. (0,3%);
старше 50 лет – 5 чел. (0,2%), в 2007 г. – 3 чел. (0,1%).
Возрастная структура руководителей – группа от 40 до 50 лет; ведущие специалисты – до 30 лет (0,3%), 30-40 лет (0,4%), 40-50 лет (0,3%); главные специалисты – до 30 лет (0,2%), 30-40 лет (0,4%), 40-50 лет (0,4%). Это говорит о хорошем количественном составе персонала. В целом в управлении наблюдается тенденция к сокращению работников молодых категорий и увеличению работников старших возрастных категорий.
Таблица 2.3 Образовательный уровень руководителей и специалистов
| Наименование | Год | Всего | Высшее образование | Средне-профессиональн. образование. | |||
| Всего | Всего | ||||||
| Руководители и специалисты | Чел. | % | Чел. | % | |||
| 2007 | 29 | 17 | 0,6 | 12 | 0,4 | ||
| 2008 | 29 | 21 | 0,7 | 8 | 0,3 | ||
| 2009 | 29 | 22 | 0,8 | 7 | 0,2 | ||
Рисунок 2.1 - Руководители и специалисты с высшим образованием
Рисунок 2.2 - Руководители и специалисты с средне-профессиональным образованием
За период с 2007 – 2009 гг. возросла доля сотрудников с высшим образованием с 17 до 22 человек, на 5 чел. (0,2%), и сократилась доля руководителей с высшим профильным образованием на 1,9%.
Анализ образовательного уровня руководителей и специалистов, подготовки и повышения квалификации работников выявил проблемы в реализации мотивационной политики связанной с социальными выплатами на оплату профессиональной подготовки и повышением квалификации, профессиональной подготовке, формирования кадрового резерва.
В 2010 г. в целях обеспечения качественной подготовки специалистов в Управлении социальной защиты населения планируется ввести две новые штатные единицы по программе «Стажировка выпускников». Целевая подготовка специалистов позволяет улучшить качественный и количественный состав персонала управления.
2.3 Роль оплаты труда в системе мотивации трудовой деятельности
По – ученически прилежное отношение к труду, чрезвычайно важно при работе с посетителями управления, ведь здесь обслуживаются люди преклонного возраста и зачастую специалистам приходится не легко. Работники должны действовать как единый механизм, всегда и всюду быть одной «большой» семьей.
Мотивация труда работников организации важнейшая область управленческой деятельности. Специфика управления накладывает отпечаток и на выбор систем мотивации. Главная цель мотивации – создать заинтересованность в выполнении должностных обязанностей.
Мотивация, основанная на материальных стимулах, предполагает материальное поощрение и наличие специального положения о стимулировании работников, в котором должны быть указаны показатели, источник премий, организация учета результатов и формы ответственности исполнителей за их выполнение.
Система мотивации предполагает наличие обоснованных показателей стимулирования с указанием источника премии, периодичности выплаты вознаграждения, а также методики определения эффекта от улучшения показателей стимулирования, порядок организации учета результатов.
В мотивации трудовой деятельности важное место занимает действующая система оплаты труда. Система оплаты труда работников Управления устанавливается в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, трудовыми договорами, положением об оплате труда и локальными нормативными актами управления. Оплата труда в управлении осуществляется, как правило, на основе должностных окладов, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера и зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затрачиваемого труда. Месячная заработная плата каждого работника управления не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда и не ограничивается максимальным размером.
Должностной оклад выплачивается сотруднику за выполнение им работ, предусмотренными в установленном порядке должностной инструкцией или функциональными обязанностями и определяется трудовыми договорами. Размеры должностных окладов устанавливаются в соответствии с Законом Кемеровской области от 27.07.2001 № 78-ОЗ «О денежном содержании лиц, занимающих муниципальные должности муниципальной службы Кемеровской области, и лиц, осуществляющих техническое обеспечение деятельности органов местного самоуправления Кемеровской области».
Низкий уровень оплаты труда снижает стимулы к повышению эффективности работоспособности и отрицательно воздействует на отношение работников к своим должностным обязанностям. Специалисты считают, что их знания должны оплачиваться значительно выше. Руководители также рассчитывают на более высокую оплату труда в связи с ответственностью, которую они несут за сложность принимаемых решений и работу коллектива.
Таблица 2.4 - Средняя заработная плата по категориям работников за период 2007 – 2009 годы
| Категории | Сред. з/плат 2006 | 2007 г | 2008 г | 2009 г | % к 2006 | ||||||
| Сред. з/плата | % к 2006 | Сред. з/плата | % к 2007 | Сред. з/плат | % к 2008 | ||||||
| Руководители | 57772 | 74416 | 0,8 | 81860 | 0,9 | 90040 | 0,9 | 0,7 | |||
| Ведущие специалисты | 56210 | 71170 | 0,8 | 78290 | 0,9 | 86130 | 0,9 | 0,7 | |||
| Главные специалисты | 113130 | 141930 | 0,8 | 156120 | 0,9 | 171720 | 0,9 | 0,7 | |||
| Рабочие | 4123 | 5279 | 0,7 | 6080 | 0,9 | 7227 | 0,8 | 0,6 | |||
За период 2006 – 2009 годы среднемесячная заработная плата целом по управлению выросла на 123882 рублей (70%), в т.ч. на 32268 рублей (70%) у руководителей, у ведущих специалистов на 29920 рубля (70%), у главных специалистов на 58590 рублей (70%), у рабочего на 3104 (60%) за счет индексации заработной платы и увеличения вознаграждения за выслугу лет, в соответствии с Положением об оплате труда работников Управления социальной защиты населения. В большей степени возросла заработная плата руководителей и специалистов, в меньшей степени рабочих, это самая низкооплачиваемая категория работников предприятия.
Важным мотивационным фактором являются стабильность и уровень выплачиваемой заработной платы. Анализ средней заработной платы по категориям работников показал рост заработной платы по всем категориям работников.
