104481 (Создание проекта совершенствования деятельности кадровой службы), страница 2
Описание файла
Документ из архива "Создание проекта совершенствования деятельности кадровой службы", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "менеджмент" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "остальное", в предмете "менеджмент" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "104481"
Текст 2 страницы из документа "104481"
Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
Качественные характеристики:
- способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);
- мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего-либо);
- личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.
Таким образом, управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью.
Все преуспевающие фирмы перспективы своего развития связывают с особой зоной внимания к кадровому менеджменту. Причина внимания к управлению персоналом – условия жесткой конкуренции, необходимость обеспечения конкурентоспособности фирмы. Конкурентоспособность характеризуется многими составляющими, но даже единственная важнейшая составляющая конкурентоспособности фирмы – конкурентоспособность товара, напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.
Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.
И так, под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы: определение общей стратегии; планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава; привлечение, отбор и оценка персонала; повышение квалификации персонала и его переподготовка; система продвижения по службе (управление карьерой); высвобождение персонала; построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда; политика заработной платы и социальных услуг; управление затратами на персонал.
1.2 Построение эффективной системы управления персоналом
В прошлом кадровая служба в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом должна приносить прибыль фирме тем, что она облегчает реализацию ее стратегии. Таким образом, главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа – “приносить фирме прибыль” [45. С.97].
Менеджмент управления персоналом нужен, в конечном итоге, для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализации их потенциала; содействия укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе.
Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно выделить:
-
помощь фирме в достижении ее целей;
-
эффективное использование мастерства и возможностей работников;
-
обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
-
стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;
-
развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
-
связь управления персоналом со всеми служащими;
-
помощь в сохранении хорошего морального климата;
-
управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.
Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.
Опыт показал, что деятельность служб управления персоналом нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту УП характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов УП [50. С.105].
На сегодняшний день нет единого строго определенного взгляда на функции службы управления персоналом в организации. Как уже упоминалось, руководители предприятий редко используют теорию в чистом виде, а, как правило, адаптируют ее к условиям функционирования конкретной организации. Однако, результаты исследования показали, что при всех межфирменных и межстрановых различиях в области управления персоналом (в двух фирмах одной отрасли одной страны вы не найдете двух похожих по форме и содержанию документа, регламентирующего деятельность службы УП), все они исповедуют общую идеологию и методологическую основу кадровой работы [10. С.107].
Несмотря на то, что само понятие “управление персоналом” до последнего времени отсутствовало в практике российского менеджмента, каждая организация имела отделы кадров, на которые были возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения и повышения квалификации персонала. Однако, и это хорошо известно, роль отделов кадров в делах управления фирмы была незначительна, а большую часть работы по управлению кадрами выполнял (и выполняет до сих пор, как показывают социологические исследования) непосредственно руководитель подразделения.
В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение кадровой службы может быть различным.
При организации кадровой службы, структурировании ее состава необходимо исходить из следующих посылок.
Перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный вид для всех предприятий. Это значит, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления.
В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент в организациях” дается следующая классификация функций службы управления персоналом в организации:
1. Подсистема условий труда:
-
соблюдение требований психофизиологии
-
соблюдение требований технической эстетики
-
охрана труда и техники безопасности
-
организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.
2. Подсистема трудовых отношений:
-
анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений
-
анализ и регулирование отношений руководства
-
управление производственными конфликтами и стрессами
-
социально-психологическая диагностика
-
соблюдение этических норм взаимоотношений
-
управление взаимодействием с профсоюзами.
3. Подсистема оформления и учета кадров:
-
оформление и учет приема, увольнений, перемещений
-
информационное обеспечение системы кадрового управления
-
профориентация
-
обеспечение занятости
4. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:
-
разработка стратегии управления персоналом
-
анализ кадрового потенциала
-
анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы
-
планирование кадров
-
взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию
-
оценка кандидатов на вакантную должность
-
текущая периодическая оценка кадров.
5. Подсистема развития кадров
-
техническое и экономическое обучение
-
переподготовка и повышение квалификации
-
работа с кадровым резервом
-
профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников
6. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:
-
Нормирование и тарификация трудового процесса
-
Разработка систем оплаты труда
-
Использование средств морального поощрения
-
Разработка форм участия в прибыли и капитале
-
Управление трудовой мотивацией
7. Подсистема юридических услуг
-
решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов
-
согласование распорядительных документов по управлению персоналом
-
решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.
8. Подсистема развития социальной инфраструктуры:
-
организация общественного питания
-
управление жилищно-бытовым обслуживанием
-
развитие культуры и физического воспитания
-
обеспечение охраны здоровья и отдыха
-
управление социальными конфликтами и стрессами
9. Подсистема разработки оргструктуры управления
-
анализ сложившейся оргструктуры управления
-
проектирование оргструктуры управления
-
разработка штатного расписания
-
построение новой оргструктуры управления.
Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту УП. Однако набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но, несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее [3. С.117].
Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя:
- оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава)
-
оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу)
-
разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.
Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.
К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата. Именно в таком порядке, так как в противном случае фирма рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста.
К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.
Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.
На данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации. Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система дополнительных льгот. Льготы могут включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т.д.
Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения с целью осознания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
Основная цель адаптации – привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной фирме. Адаптация протекает по формальным и неформальным каналам