104203 (Система организации и оплаты труда на примере потребительского общества "Пекарь"), страница 9

Зп ═ ( К / Σ К ) * ФОТ ,

где;

ФОТ — фонд оплаты труда предприятия ;

К — численность работающих на предприятии ;

Σ К— арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия, определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных "вилок" соотношений.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.

Из формулы наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы им уже материально невыгодно "отсиживаться" на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органичное сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.

Однако для обеспечения прямо пропорциональной зависимости заработной платы работника от конечных результатов предприятия необходима соответствующая зависимость ФОТ от итогов финансово-хозяйственной деятельности коллектива. В условиях самостоятельности предприятий в решении вопросов формирования средств на оплату труда в этих целях целесообразно устанавливать так называемые "местные" нормативы образования ФОТ в процентах от прибыли (дохода) организации.

Таким образом, вознаграждение работника в данном случае непосредственно зависит, как минимум, от трех условий:

а) его квалификации;

б) фактического трудового вклада;

в) результатов работы предприятия.

Последняя зависимость, как отмечалось, обусловлена тем, что размер ФОТ должен быть связан с конечными показателями деятельности коллектива (объемом полученной выручки, прибыли и т.п.). Тем самым создается реальная основа, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только квалификацию работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тарифных системах оплаты труда), но и, что очень важно, фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива.

Аккумулируя сказанное, можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы применительно к разным предприятиям, с учетом их специфики, численности работающих и т.д.

Количество квалифицированных групп работников на предприятиях может быть самым различным. Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не должен допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация рассмотренной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в анализируемой модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Сохраняя основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда работников предприятий и организаций. Кроме того, модель может эффективно использоваться для интеграции распределения доходов по труду и собственности.

Особо ответственная работа состоит в разработке сетки соотношений в оплате труда разного качества, как основы организации данной модели, и дополняющих, конкретизирующих ее суть материалов. От этого во многом будут зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит и способность заинтересовать высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте имеющийся интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определят и полноту реализации принципа социальной справедливости распределения заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

Разработка сетки включает решение следующих основных задач:

- выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников (рабочие; служащие; специалисты;

руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители; заместители руководителя предприятия; директор и т.д.);

- определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им "вилок" соотношений в оплате труда разного

качества;

- обоснование критериев, требований, условий и т.д. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам "вилок" соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т.п.).

Решая эти задачи, следует учитывать особенности и специфику предприятий, а также можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и другие. Так, применительно к предложенному варианту сетки соотношений в оплате труда разного качества к первой квалификационной группе работников с "вилкой" от 1,0 до 1,4 можно отнести: рабочих I и II разрядов (рабочие низкой квалификации). Во вторую квалификационную группу (с "вилкой" соотношений 1,41 —2,0) включить рабочих III и IV разрядов (рабочие средней квалификации), техников II категории, специалистов III категории, мастеров некоторых групп участков и т.д. Третьей квалификационной группе ("вилка" 2,01—2,8) могут соответствовать следующие категории работников: рабочие V и VI разрядов (рабочие высокой квалификации), техники I категории, специалисты II категории, мастера участков, соответствующих высокой группе по оплате труда руководителей, заместители начальников и начальники каких-то цехов и отделов. В четвертую квалификационную группу ("вилка" 2,81—4,0), допустим, войдут рабочие VII и VIII разрядов (рабочие высшей квалификации), специалисты I категории, начальники цехов и отделов. Пятую группу ("вилка" 4,01—5,5) могут сформировать следующие категории работников: начальники крупных основных цехов, ведущие специалисты, заместители генерального директора и др. В шестой группе ("вилка" 5,51—7,0) могут быть научные работники (кандидаты наук), а в седьмой (с "вилкой" 7,01—8,5) — генеральный директор.

Ответственное дело, требующее обстоятельного взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе — выбор крайних соотношений сетки, который определит разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на данном предприятии, а также диапазона "вилок", по влияющего на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников.

При определении конкретной величины К в пределах диапазона их "вилки" целесообразно использовать критерии, показатели и условия, непосредственно отражающие фактический вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, в настоящее время применяемые для начисления различного вида премий, доплат и надбавок (сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).

Каждый работник должен четко знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значение его соотношения К может увеличиться или уменьшиться. Например, условиями повышения размера коэффициента, а значит, заработка работника, наряду с отмеченными, могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т.д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т.д. Мера повышения или снижения К, может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул К, снижается на 0,5 пункта; за экономию определенного объема сырья повышается на 0,1 пункта) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать — решает коллектив. С одной стороны, не следует зарегламентировать и заорганизовывать эту работу. Целесообразно дать больше простора трудовым коллективам без установления на все случаи жизни нормативов и шкал зависимости соотношений от показателей и условий самостоятельно оценивать значения коэффициентов (С, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. Они сами смогут творчески и объективно подойти к решению этой задачи. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только "на глазок", совершенно не используя даже какого-то нормативного минимума.

Например, конечно проще всем работникам ежемесячно устанавливать значение соотношения 1С по среднему или максимальному уровню диапазона их "вилок". При этом будет не до использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов ("вилки" соотношений), способный не только усиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но и задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им продукта, а значит, приблизить на практике реализацию тезиса "работник — хозяин своего предприятия".

При разработке механизма определения значений К, надо помнить негативный в этом плане опыт установления размеров КТУ, когда учитывали не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях. Этого не следует делать, определяя значения К,, поскольку нарушается трудовая основа начисления заработной платы.

И еще один немаловажный аспект. Сегодня отошло на второй план, в тень, а то и забыто моральное стимулирование. Но оно в сочетании с материальным поощрением — мощный стимул развития возможностей личности. Предложенная модель "ЭМОТ" учитывает и это обстоятельство, так как коллективное определение соотношения в оплате труда — не только определение размера материального вознаграждения, но и мера признания ценности труда работника, его трудового вклада в общие результаты работы предприятия. В условиях распределения заработной платы по заранее установленным гарантированным ставкам и окладам достигнуть этого сложно.

Теперь о том, кто может и должен определять конкретные размеры соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их "вилок". И в этом направлении имеется большое разнообразие решений. Можно, в частности, оценивать вклад работника по схеме "сверху — вниз", т.е. результативность труда, например, рабочего определяют бригадир и мастера; мастера — руководство цеха; начальника цеха — руководство завода, а можно наоборот — "снизу — вверх": трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); начальника цеха — группа мастеров; директора — начальники цехов и отделов. Не следует исключать и возможность параллельной оценки — "сверху — вниз" и "снизу — вверх", интегрируя затем ее окончательно. При этом надо использовать уже имеющийся опыт коллективной оценки трудового вклада работника, накопленный на местах в процессе определения КТУ, КТВ, ККТ и других аналогичных показателей.

Можно использовать смешанный вариант, т.е. на одном и том же предприятии для каких-то квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки "сверху — вниз", для других — "снизу — вверх", для третьих — "параллельный" механизм. Не исключено, что в недалеком будущем оценка трудового вклада работника и степени реализации его потенциальных способностей.

При данной системе каждому работнику устанавливаются "вилки" соотношений в оплате труда учитываются их квалификация и потенциальные возможности. Фактический же трудовой вклад каждого работника за месяц определяется выбором конкретного значения его коэффициента из диапазона установленной ему "вилки". С этой целью для каждой категории работников разработана системе индивидуальных критериев, показателей и условий, характеризующих реальный вклад, инициативу, степень реализации физических и интеллектуальных способностей работника. Чтобы не усложнять организацию оплаты труда, число показателей берется минимальное, не более четырех-шести. Часть из них имеет положительные значения, т.е. увеличивающие индивидуальное соотношение в оплате труда, часть — отрицательные, снижающие этот коэффициент. Увеличение или уменьшение значения коэффициента работника производится от средней величины диапазона его "вилки" соотношений в оплате труда. Так, для работников исходной квалификационной группы ("вилка" 0,7— 1,3) — это 1, для работников первой квалификационной группы ("вилка" 1,0—1,6) — 1,3 и т.д.Например, для главного инженера показатели реального трудового вклада и мера их влияния на его коэффициент следующие: выполнение (перевыполнение) управлением договорных обязательств (месячных заданий) (+0,2); инициатива, поиск и внедрение прогрессивных технических новшеств, умение видеть и работать на перспективу (+0,1); стаж работы в данной должности: не менее двух лет (+0,05), не менее пяти лет (+0,1); невыполнение договорных обязательств (месячных заданий) управлением по сдаче (-0,2), не своевременное выполнение (-0,1); аварии на производстве, рост травматизма, нарушений техники безопасности и технологической дисциплины (-0,1).

Например, в ноябре выполнило договорные обязательства по сдаче, стаж работы главного инженера в данной должности — пять лет, по инициативе и под руководством главного инженера внедрена новая эффективная технология по ремонту. Вместе с тем в этот же период на предприятии по вине персонала произошла техническая авария. В таком случае среднее значение индивидуального коэффициента для оплаты труда главного инженера, равное 5,7 (поскольку "вилка" соотношений в оплате его труда 5,3—6,1), изменится следующим образом: 5,7 + 0,2 + 0,1 +0,1 —0,1 = 6,0.