104071 (Подбор и расстановка кадров в государственных и муниципальных органах), страница 7

Четвертый этап должен также предусматривать программы повышения квалификации и стажировку руководителей среднего звена управления в передовых организациях, а также периодические тестирования с целью выявления их профессиональных навыков, умения управлять коллективом, квалифицированно решать сложные управленческие задачи. На основании анализа практической деятельности конкретного руководителя с учетом результатов тестирования вносятся предложения о дальнейшем продвижении его по службе.

Пятый этап - работа с руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие должностные посты - тонкий и сложный процесс. Одна из главных трудностей здесь - выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления (министерства, правительства, администрации и т.п.) обязан хорошо знать соответствующую отрасль или сферу управления, а также подведомственную ему организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах организации, чтобы знать все тонкости технологического процесса в соответствующей структуре, ориентироваться в финансовых, кадровых вопросах, квалифицированно действовать в экстремальных ситуациях. Учитывая это, ротация, т.е. перемещение работника из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления.

Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена целесообразнее всего осуществлять на конкурсной основе. Эту прерогативу имеет смысл отдать специальной комиссии, состоящей из руководителей высшего звена организации. К работе такой комиссии должны быть привлечены специалисты соответствующих подразделений управления персоналом, а при необходимости - независимые эксперты.

Как показывает практика, правильная стратегия замещения должностей работниками организации требует их периодической переподготовки и повышения квалификации как для перемещения на вышестоящую должность, так и в целях повышения их профессионализма в рамках занимаемых должностей. Многие властные структуры сегодня специально финансируют данные мероприятия.

Так, например, Администрация Ростовской области в бюджете на 2002 год на цели подготовки кадров заложила 1860 тыс. рублей. За счет этих средств на базе Северо-Кавказской академии государственной службы прошли краткосрочные (по 72-часовой программе) курсы повышения квалификации главы сельских и поселковых администраций муниципальных образований области (8 потоков - 456 чел.); председатели и секретари административных комиссий муниципальных образований Ростовской области (64 чел.), специалисты по делам молодежи муниципальных образований области (119 чел.); руководители отделов ЗАГС администраций муниципальных образований области (66 чел.) и др.

Следует заметить, что Администрация Ростовской области уделяет большое внимание не только повышению образовательного уровня уже работающих в ее структуре и органах муниципального управления специалистов, но и совершенствованию качественного состава Администрации посредством привлечения в нее новых кадров.

Многие структурные подразделения Администрации области имеют четкие (хотя зачастую не формализованные) программы и установки в отношении расстановки специалистов. Так, например, главное управление государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы Администрации области в своей деятельности широко практикует систему постепенных продвижений и ротации кадров, создавая тем самым из своих работников по-настоящему квалифицированных специалистов, знакомых со всеми сторонами и аспектами деятельности главного управления.

Повышению квалификации каждого работника управления способствует предоставление ему возможности выполнять обязанности практически всех работников одного с ним или более высокого (низкого) уровня в различных подразделениях управления (скажем, осуществлять экспертизу нормативных документов государственной и муниципальной службы области (сфера компетенции сектора государственной и муниципальной службы), время от времени подключаться к разработке и реализации программ повышения квалификации кадров на базе СКАГС и других учебных заведений области (функция отдела отбора и подготовки кадров), а также принимать участие в формировании личных дел государственных служащих аппарата и органов Администрации области (функция службы по работе с персоналом) и т.п.).

Такой подход к профессиональному воспитанию работников дает свои позитивные результаты. Как правило, специалисты названного управления довольно быстро продвигаются по служебной лестнице, оказываясь востребованными на должностях нижнего и среднего управленческого звена как внутри аппарата Администрации области, так и в других областных органах исполнительной власти.

Эффективная расстановка кадров подразумевает постоянное отслеживание степени соответствия специалиста или руководителя занимаемой им должности, т.е. текущую оценку его деловых и личностных качеств. В системе государственного и муниципального управления оценке итогам которой принимается решение о дальнейшем положении служащего в организации.

Аттестация – это плановый процесс проверки квалификации служащего в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности. Ее обязательный характер создает для государственного и муниципального служащего хорошую возможность вне зависимости от субъективного мнения кого бы то ни было подтвердить свои профессиональные качества, продемонстрировать руководству организации деловой потенциал, и тем самым обеспечить себе возможность для дальнейшего служебного роста, перевода на другой, более интересный, участок работы и т.д.

В соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы в Российской Федерации» (ст. 24), аттестация проводится периодически (не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года), на основании нормативных правовых актов, регламентирующих ее порядок, а также определяющих категории государственных служащих, подлежащих аттестации (в Ростовской области такими документами являются Областные законы «О государственной службе Ростовской области», «О муниципальной службе Ростовской области», «Положение об аттестации государственных служащих в Администрации Ростовской области», утвержденное постановлением Главы {Администрации Ростовской области от 31.12.97 № 477)

Главная цель аттестации государственных и муниципальных служащих - совершенствование деятельности органов и подразделений, органов Государственного и муниципального управления по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров государственной и муниципальной службы.

Аттестация представляет довольно сложный процесс с установленным определенным порядком ее проведения, предусматривающим следующую последовательность событий:

1. Принимается решение (устное, неформальное) руководителем или издается приказ (распоряжение) вышестоящей организации, обязывающий принять решение о проведении аттестации руководителей и специалистов данной организации в конкретный срок.

2. Готовится пакет документов, регламентирующих предстоящую аттестацию (приказ (распоряжение) о проведении, список аттестуемых, отзывы о них, состав аттестационной комиссии, график ее работы, график проведения аттестации, положение об аттестации).

3. Документам из этого пакета придается юридическая сила, т.е. издается приказ (распоряжение) с приложениями.

4. Проводится аттестация в соответствии с требованиями документов.

5. Издается приказ (распоряжение) по итогам аттестации.

6. Принимаются меры в соответствии с данным приказом (распоряжением)¹.

В целом все вышеназванные события могут быть условно объединены в три последовательные этапа: подготовка, проведение, подведение итогов аттестации.

В Администрации Ростовской области началом первого этапа и всего процесса аттестации является распоряжение Главы Администрации «О проведении аттестации государственных служащих Администрации области». На основании этого распоряжения кадровыми службами органов Администрации области, в соответствии с пунктами 3-5 Положения об аттестации государственных служащих в Администрации Ростовской области готовятся соответствующие нормативно-правовые акты о формировании аттестационных комиссий и утверждении графиков проведения аттестации (заседаний аттестационных комиссий), составляются списки государственных служащих, подлежащих аттестации, проводится разъяснение нормативных документов, осуществляется методическая подготовка руководителей и сотрудников структурных подразделений по критериям и методом самооценки.

В ходе первого этапа аттестационного процесса не позднее чем за три недели до заседания аттестационной комиссии кадровыми службами доводятся до руководителей и сотрудников бланки оценки (самооценки) профессиональных и личностных качеств государственных служащих.

Оценка государственного служащего производится в соответствии с пунктом 9 Положения об аттестации государственных служащих в Администрации Ростовской области путем заполнения бланка оценки руководителем подразделения и одним из его коллег, занимающих равнозначную должность (при коллективе сотрудников 2 и более). Кроме того самим государственным служащим производится самооценка путем заполнения соответствующего бланка.

Руководитель подразделения на основании произведенной оценки государственного служащего готовит на него отзыв по установленной форме и проводит беседу с сотрудником, ознакамливает его с данной ему оценкой и отзывом под роспись. Государственный служащий при своем несогласии с данной оценкой и отзывом может сделать в отзыве соответствующую запись. Отзыв на государственного служащего вместе с заполненными бланками оценки (самооценки) не позднее, чем за две недели до проведения заседания аттестационной комиссии представляются в главное управление государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы Администрации области или соответствующую кадровую службу областного органа исполнительной власти.

Кадровая служба (при необходимости с привлечением независимых экспертов) внимательно изучает представленные аттестационные материала (особенно при наличии значительных расхождений в оценке сотрудника) и готовит предложения аттестационной комиссии о признании сотрудника соответствующим (несоответствующим) занимаемой государственной должности, а также рекомендации по его дальнейшему использованию (направление на повышение квалификации, на профессиональную переподготовку, на повышение (понижение) в должности, перемещение на другую равнозначную должность, увольнение)

Вторым этапом аттестации является заседание аттестационной комиссии соответствующего государственного органа. Заседание комиссии проводится в соответствии с пунктами 8-13 Положения об аттестации государственных служащих в Администрации Ростовской области. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого служащего и руководителя соответствующего структурного подразделения. В процессе аттестации аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения государственного служащего и в случае необходимости непосредственного руководителя о его служебной деятельности. В случае неявки служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин она может провести аттестацию в его отсутствие.

По окончании аттестации служащего аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок:

- соответствует замещаемой государственной должности,

- соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности, с повторной аттестацией через год;

- не соответствует замещаемой государственной должности.

Решение об оценке профессиональных и личностных качеств государственного служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов государственный служащий признается соответствующим замещаемой государственной должности. Результаты аттестации государственного служащего заносятся в аттестационный лист, оформленный согласно приложению 2 к Положению об аттестации государственных служащих в Администрации Ростовской области.

Руководитель государственного органа с учетом результатов аттестации вправе принять решение:

- о повышении государственного служащего в должности;

- о присвоении государственному служащему в установленном порядке очередного квалификационного разряда (классного чина);

- об увеличении или уменьшении государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

- о включении государственного служащего в резерв и т.п.

Результаты аттестации могут также служить основанием для признания служащего не соответствующим замещаемой должности и принятия решения о направлении его на повышение квалификации или понижении в должности.

При несогласии служащего с понижением его в должности или невозможности перевода служащего с его согласия на другую должность, руководитель органа управления вправе принять решение об его увольнении. Такое решение принимается в срок не более двух месяцев со дня аттестации служащего. По истечении указанного срока снижение размере должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, увольнение служащего по результатам данной аттестации не допускается.¹

В целом, и это признает основная масса ученых и практиков, аттестация - позитивный элемент кадровой работы. К сожалению, анализ материалов о проводимой в субъектах РФ аттестации кадров свидетельствует не только о немалом опыте ее проведения, но и о еще низкой ее эффективности, о формализме проведения, о недостаточной объективности оценок деятельности аттестуемых работников. Сложившаяся система работы в этой области выражает прежде всего интересы администрации и явно недостаточно учитывает интересы сотрудника: не фиксирует его мнение об удовлетворенности своей работой, мотивы, побуждающие к профессиональному росту, служебному продвижению. Крайне слабо учитывается мнение сослуживцев при оценке работника. В ныне действующих нормативных документах главное внимание при аттестации акцентируется на профессионально-деловые качества, и явно ослаблено внимание в оценке социально-психологических и нравственных свойств.

Все это актуализирует потребность в поиске новых форм проведения аттестации в органах государственной власти. Одной из таких прогрессивных технологий некоторые ученые считают метод центра оценки¹, практикуемый в ряде зарубежных стран. Сущность данного метода заключается в том, что аттестация кадров государственного управления осуществляется на основе специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны управленческой деятельности.