103853 (Анализ мотивации РТБ ОАО "СТПС"), страница 8

Предполагается, что внедрение новой системы оплаты труда рабочих приведет к росту производительности труда как минимум на 5%. Это произойдет за счет сокращения непроизводительных затрат рабочего времени, а также уменьшения брака, поскольку рабочие станут ответственнее относиться к выполняемой работе.

Прогнозные показатели производительности труда рабочих, выручки организации и средней заработной платы рабочих при ставке оплаты труда 40% от стоимости выполненных работ приведены в таблице 3.4.

Таблица 3.4 – Прогнозные показатели по оплате труда рабочих по РТБ ОАО «СТПС» в 2009 году

Источником повышения заработной платы рабочих станет прирост выручки организации и прибыли РТБ ОАО «СТПС» за счет повышения производительности труда рабочих, снижения непроизводительных расходов рабочего времени.

Экономический эффект от реализации предложенных мероприятий составит:

прирост дохода – прирост расходов на заработную плату;

В 1 полугодии 2009 года по сравнению со 2 полугодием 2008 года:

(32727,2 – 31168,8) – (6545,4 – 2569,6) = - 2417,4 тыс. руб.

Во 2 полугодии 2009 года по сравнению с 1 полугодием 2009 года:

(34363,6 – 32727,2) – (6872,7 – 6545,4) = 1309,1 тыс. руб.

Если в 1 полугодии 2009 года прирост расходов будет больше прироста доходов, поскольку произойдет существенное увеличение заработной платы рабочих, то в последующие полугодия убытки предприятия окупятся – прирост расходов на зарплату будет меньше, чем прирост доходов РТБ ОАО «СТПС», вызванный увеличением производительности рабочих.

Оценка затрат на предложенные мероприятия по совершенствованию нематериальных факторов стимулирования труда персонала РТБ ОАО «СТПС» приведена в таблице 3.5.

Таблица 3.5 – Оценка текущих расходов РТБ ОАО «СТПС», связанных с совершенствованием системы нематериального стимулирования труда сотрудников предприятия

Итак, анализ показал, что увеличение расходов предприятия, связанное с совершенствованием системы нематериального стимулирования труда сотрудников составят 2376 тыс. руб. в год. Источником же финансирования затрат в краткосрочной перспективе может стать выгода от реализации мероприятий, направленных на повышение мотивационной активности персонала РТБ ОАО «СТПС».

В соответствии с опытом российских предприятий предложенная группа мероприятий, направленная на стимулирование эффективного труда персонала, будет способствовать увеличению доходов РТБ ОАО «СТПС» в среднем на 10%, что составит 8097,3 тыс. руб. в год. Таким образом, эффект от внедрения нематериальных факторов стимулирования составит 5721,3 тыс. руб.

Прирост доходов позволит покрыть затраты предприятия, связанные с совершенствованием системы стимулирования труда персонала РТБ ОАО «СТПС». При этом реализация предложенных мероприятий будет нацелена на повышение эффективности деятельности предприятия в долгосрочном плане, что позволит РТБ ОАО «СТПС» получить гораздо больший экономический эффект.

Предложенные мероприятия принесут не только экономический, но и социальный эффект специалистам РТБ ОАО «СТПС». Создание открытой системы продвижения также будет способствовать снятию напряженности в коллективе и снижению конфликтности на основе объективных назначений на вышестоящие должности.

Также наличие планов деловой карьеры и повышение мотивации работы персонала за счет материальных и нематериальных факторов стимулирования будет способствовать снижению текучести кадров предприятия, по оценкам специалистов на 5 – 7%, что также свидетельствует о высокой социальной эффективности предлагаемых мероприятий.

Заключение

Подводя итоги работы, следует отметить установленную важность и актуальность изучаемого вопроса, как в теоретическом, так и в практическом аспектах.

Итак, мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. В настоящее время ни одна организация не сможет добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, при этом осуществление программ стимулирования труда всегда требует существенных затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании.

Существует ряд способов, которые влияют на повышение мотивации труда: планирование карьеры, система социально-психологических факторов, внутренние коммуникации, вовлечение персонала в процесс принятия деловых решений, признание и благодарность, корпоративная культура, применение новых форм оплаты труда.

Одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. Существует несколько факторов, обуславливающих размеры выплат для гарантированного привлечения, мотивации и удержания необходимого персонала, наиболее значимые из них — это состояние рынка труда и характер деятельности организации.

В результате проведенного практического исследования системы мотивационного воздействия на персонал РТБ ОАО «СТПС» были сделаны следующие выводы.

В составе заработной платы рабочих РТБ ОАО «СТПС» сокращается доля окладов. Выплата премиальных стимулирует рабочих к эффективному труду, поскольку именно от качества их работы зависит сумма начисленной заработной платы. Но при этом заработная плата рабочих РТБ ОАО «СТПС» ниже средней заработной платы рабочих автосервисных предприятий по г. Новосибирску. Также в качестве отрицательной черты существующей системы оплаты труда рабочих можно отметить тот факт, что происходит снижение коэффициента отношения заработной платы по рабочим различных цехов к средней заработной плате по предприятию, т.е. фактически снижается ценность труда рабочих для РТБ ОАО «СТПС».

Для совершенствования системы стимулирования труда сотрудников РТБ ОАО «СТПС» было рекомендовано внедрить следующие мероприятия:

- изменить систему оплаты труда рабочих;

внедрить нематериальные факторы стимулирования: питание внутри компании, оплату транспортных расходов, медицинское обслуживание, помощь в получении дополнительного образования, программы добровольного страхования, проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий, совместные поездки;

- развить систему управления карьерой в целях повышения заинтересованности работы персонала на предприятии.

Для совершенствования системы стимулирования труда сотрудников РТБ ОАО «СТПС» было рекомендовано внедрить следующие мероприятия:

- изменить систему оплаты труда менеджеров по сбыту, поскольку именно от эффективности их работы зависит финансовый результат деятельности предприятия;

внедрить нематериальные факторы стимулирования: питание внутри компании, оплату транспортных расходов, медицинское обслуживание, помощь в получении дополнительного образования, программы добровольного страхования, проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий, совместные поездки;

- развить систему управления карьерой в целях повышения заинтересованности работы персонала на предприятии.

Годовой экономический эффект за счет изменения системы оплаты труда менеджеров по продажам организации составит 12831,6 тыс. руб.

Увеличение расходов предприятия, связанное с совершенствованием системы нематериального стимулирования труда сотрудников составят 2376 тыс. руб. в год. Источником же финансирования затрат в краткосрочной перспективе может стать выгода от реализации мероприятий, направленных на повышение мотивационной активности персонала РТБ ОАО «СТПС».

В соответствии с опытом российских предприятий предложенная группа мероприятий, направленная на стимулирование эффективного труда персонала, будет способствовать увеличению доходов РТБ ОАО «СТПС» в среднем на 10%, что составит 8097,3 тыс. руб. в год. Таким образом, эффект от внедрения нематериальных факторов стимулирования составит 5721,3 тыс. руб.

Предложенные мероприятия принесут не только экономический, но и социальный эффект специалистам РТБ ОАО «СТПС». Создание открытой системы продвижения также будет способствовать снятию напряженности в коллективе и снижению конфликтности по причине не субъективных назначений на вышестоящие должности.

Наличие планов деловой карьеры и повышение мотивации работы персонала за счет материальных и нематериальных факторов стимулирования будет способствовать снижению текучести кадров предприятия, по оценкам специалистов на 5 – 7%, что также свидетельствует о высокой социальной эффективности предлагаемых мероприятий.

Годовой экономический эффект за счет изменения системы оплаты труда менеджеров по продажам организации составит 12831,6 тыс. руб.

Увеличение расходов предприятия, связанное с совершенствованием системы нематериального стимулирования труда сотрудников составят 2376 тыс. руб. в год. Источником же финансирования затрат в краткосрочной перспективе может стать выгода от реализации мероприятий, направленных на повышение мотивационной активности персонала РТБ ОАО «СТПС».

В соответствии с опытом российских предприятий предложенная группа мероприятий, направленная на стимулирование эффективного труда персонала, будет способствовать увеличению доходов РТБ ОАО «СТПС» в среднем на 10%, что составит 8097,3 тыс. руб. в год. Таким образом, эффект от внедрения нематериальных факторов стимулирования составит 5721,3 тыс. руб.

Предложенные мероприятия принесут не только экономический, но и социальный эффект специалистам РТБ ОАО «СТПС». Создание открытой системы продвижения также будет способствовать снятию напряженности в коллективе и снижению конфликтности по причине не субъективных назначений на вышестоящие должности.

Наличие планов деловой карьеры и повышение мотивации работы персонала за счет материальных и нематериальных факторов стимулирования будет способствовать снижению текучести кадров предприятия, по оценкам специалистов на 5 – 7%, что также свидетельствует о высокой социальной эффективности предлагаемых мероприятий.

Список использованных источников

1. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2005. – 258 с.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 412 с.

3. Бахарев А. Методы немонетарной мотивации и подходы к ней // Мотивация и оплата труда. – 2006. - №4. – С. 21 – 32.

4. Бахарев А. Мотиваторы для персонала // Система управления персоналом. – 2005. - №3. – С. 26 – 29.

5. Беляева М. Оплата труда топ-менеджеров: постановка вопроса // Человек и труд. – 2006. - №6. – С. 75 – 79.

6. Волгин Н.А., Николаев С.Р. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). – М.: Универсум, 2005. – 354 с.

7. Волгин Н.А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производства. – М.: РАУ, 2004. – 280 с.

8. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – М.: Издательство НОРМА, 2003. – 464 с.

9. Достойная оплата труда – цель и средство повышения уровня жизни // Человек и труд. – 2006. - №7. – С. 12 – 16.

10. Кулагин О.А. Как разработать систему стимулирования персонала ? // Директор-Инфо. - 2007. – С. 7 – 11.

11. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие. – М.: МарТ, 2005. – 342 с.

12. Никифоров А.Н. О регулировании оплаты труда // Общество и экономика. – 2005. - № 7 – 8. - С. 95 – 108.

13. Никифоров А.Н. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист. - 2006. - №4. - С. 38 – 45.

14. Оплата труда. Вопросы. Ответы. Документы // Труд и право. – 2005. – № 24. – С. 3–92.

15. Оплата отпуска // Справочник кадровика. – 2006. – № 1. – С. 77.

16. Пакулин В. Совершенствование механизма мотивации труда // Человек и труд. – 2006. - №8. – С. 65 – 66.

17. Положение об оплате труда и премировании работников // Экономика и учет труда. - 2005. - №4. – С. 12 – 30.

18. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. – 2007. - №4. –С. 76 – 80.

19. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. – СПб.: Герда, 2008. – 224 с.

20. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход – М.: Финансы и статистика, 2006. – 312 с.

21. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. – М.: Инфра – М, 2005. – 362 с.

22. Соболевская А.А. Зарубежный опыт организации заработной платы и его применение в России // Труд за рубежом. – 2007. - №1. – С. 3 – 9.

23. Татарников А. А. Оплата труда в странах с рыночной экономикой. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 408 с.

24. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Официальный текст. – М.: Омега-Л, 2009. – 182 с.

25. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: НОРМА, 2007. – 784 с.

26. Управление персоналом: Учебник. / Под ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд – во РАГС, 2008. – 488 с.

27. Управление персоналом. Планирование человеческих ресурсов организации. – М.: Инфра-М, 2008. – 168 с.

28. Управление персоналом в условиях социально – рыночной экономики. / Под ред. Марра Р., Шмидта Г. – М.: Статистика, 2008. – 412 с.

29. Управление персоналом организации: Учеб./ Гос. Ун-т упр., Под ред. А.Я.Кибанова. - 2 изд., доп. и перераб. – М.: Инфра-М, 2008. – 542 с.

30. Управление человеческими ресурсами. / Под ред. Н.А. Гореловой, А.И. Тучкова. – СПб.: Артен, 2008. – 166 с.

31. Шабанова Г.П. Системы оплаты труда и премирования на предприятии // Справочник кадровика. – 2008. - №8. – С. 6 – 18.

32. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: МИК, 2006. – 346 с.

33. Щукин В. «Пульсирующий» фонд оплаты труда, или почему будущее – не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами // Человек и труд. – 2004. - №6. – С. 69 – 74.

34. Щукин В. Переменный оклад или почему заработная плата подчас не адекватна бизнес целям // Человек и труд. – 2008. - №8. – С. 62.

35. Экономика и социология труда. – Новосибирск: НГУЭиУ, 2007. – 152 с.

36. Экономика (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: Экзамен, 2008. – 554 с.

37. Экономика труда / Под ред. П.Э.Шлендера, Ю.П.Кокина. – М.: Юрист, 2008. – 346 с.

38. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. – М.: МИК, 2009. – 512 с.

39. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. – М.: МЦФЭР, 2008. – 280 с.

40. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2009. – 318 с.

Приложение А