103650 (Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и их взаимосвязь с экономическими показателями), страница 3

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

• обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

• характеристика движения рабочей силы;

• социальная защищенность членов трудового коллектива;

• использование фонда рабочего времени;

• производительность труда;

• анализ фонда заработной платы;

• анализ эффективности использования фонда заработной платы [10, c. 210].

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

Различают следующие основные подходы к оценке функционирования трудовых ресурсов предприятия. Считается, что персонал предприятия является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство. В этой связи конечные результаты производства будут служить оценочными показателями эффективности функционирования персонала. В качестве таких показателей принимаются численные значения конечных результатов работы предприятия за конкретный анализируемый период времени (месяц, квартал, год), а именно:

- прибыль предприятия (валовая, чистая);

- затраты на одну гривну продукции предприятия;

- уровень рентабельности продукции предприятия;

- объем товарной продукции предприятия;

- объем реализованной продукции предприятия;

- доход предприятия;

- качество продукции;

- дивиденды на одну акцию [11, c. 159].

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль [12, c. 125].

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

- анализ использования рабочей силы:

1) анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

2) анализ уровня квалификации персонала;

3) анализ форм, динамики и причин движения персонала;

4) анализ использования рабочего времени.

- анализ производительности труда:

1) анализ выполнения плана по росту производительности труда и

определение прироста продукции за счёт этого фактора;

2) факторный анализ производительности труда;

3) резервы роста производительности труда.

- анализ оплаты труда:

1) анализ состава и динамики фонда заработной платы;

2) факторный анализ фонда заработной платы;

3) анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. [13, c. 31].

Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей [15, c. 46]:

- коэффициент оборота по приему рабочих (К_ПР), который определяется, как отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;

К_ПР = ; (1)

где Р_П – численность принятых работников за отчетный период;

– среднесписочная численность персонала;

- коэффициент оборота по выбытию (К_В), определяется: количество уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

К_В = ; (2)

где Р_УВ – численность выбывших работников за отчетный период;

– среднесписочная численность персонала;

- коэффициент текучести кадров (К_т), который определяется, как отношение количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:

К_Т = ; (3)

где – численность работников, уволившихся по собственному желанию за отчетный период;

– среднесписочная численность персонала;

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_ПОСТ), который определяется, как отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала:

К_ПОСТ = ; (4)

где Р_ПОСТ – численность работников, проработавших весь отчетный период;

– среднесписочная численность персонала.

Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы [14, c. 166].

Движение рабочей силы происходит всегда и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера:

- вступление в трудоспособный возраст;

- уход на пенсию по достижении пенсионного возраста.

Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры — к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников [15, c. 47].

Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К абсолютным показателям относятся:

- оборот работающих – величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период;

- оборот по приёму – число работников, принятых на предприятие за определённый период.

При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления:

1) по направлению служб занятости и трудоустройства;

2) по инициативе самого предприятия (организации);

3) в порядке перевода с других предприятий и организаций;

4) после окончания высших и средних специальных учебных заведений (включая стипендиатов самих предприятий).

- оборот по выбытию – число работников, уволенных с предприятия за определенный период.

Причинами увольнения работников являются:

1) призыв в армию;

2) поступление в учебное заведение с отрывом от производства;

3) перевод на другие предприятия;

4) окончание сроков договора найма;

5) выход на пенсию;

6) смерть работника;

7) сокращение штата;

8) по собственному желанию;

9) прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины [16, c. 45].

Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные, средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей согласно рисунка 2.

Рисунок 2 – Система обобщающих, частных и вспомогательных показателей

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени [17, c. 41].

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Основным составляющим, влияющим на среднегодовую выработку продукции одним работником, является трудоёмкость. Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции. Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

Среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ= УД Д П ЧВ, (5)

где УД – доля рабочих в общей численности работников;

Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ – среднечасовая выработка продукции.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала можно определить способом абсолютных разниц и цепных постановок [18, c. 146].

Изменение:

Доли рабочих в общей численности ППП:

∆ГВуд = ∆УД ГВпл (6)

Количество отработанных дней одним рабочим за год:

∆ГВд = УДф ∆Д ДВпл (7)

Продолжительность рабочего дня:

∆ ГВп = УДф Дф х ∆П ЧВп (8)

Среднечасовой выработки:

∆ГВчп = УДф Дф Пф х ∆ЧВ (9)

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ =Д П ЧВ (10)