103649 (Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами (на примере ОАО "Нефтекамскшина)), страница 10

Аттестационная комиссия создается в количестве четырех человек. Чтобы избежать предвзятости, необходимо менять состав аттестационной комиссии.

Подготовка к проведению аттестации состоит из следующих этапов:

- подготовка приказа о проведении аттестации;

- составление списков работников, подлежащих аттестации;

- подготовка графика проведения аттестации;

- подготовка необходимых документов для проведения аттестации;

- проведение разъяснительной работы по проведению аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации составляется служебная аттестационная характеристика, которая отражает наиболее важные показатели, позволяющие сделать выводы о профессионально-деловых, личных качествах, а также результата творческой деятельности.

Работник, который подлежит аттестации, должен быть ознакомлен с характеристикой и другими материалами аттестации не менее чем за неделю до ее начала. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.

Аттестационная комиссия проводит заседание в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие документы на аттестуемых работников. Аттестация проводится с участием аттестуемого работника. В случае неявки работника на заседание комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительным причинам, аттестуются в другие, предусмотренные графиком дни.

В работе комиссии очень важно объективно, неформально подойти к оценке. А для этого необходимо выполнить два главных условия: тщательное изучение членами комиссии деловых и профессиональных качеств аттестуемого и качественная подготовка аттестационных документов.

Оценка и рекомендации считаются принятыми, если за них проголосовало большинство присутствующих членов комиссии. При равенстве голосов принимается решение в пользу аттестуемого.

Решения аттестационной комиссии в отношении аттестуемых носят рекомендательный характер. Все документы после завершения аттестации передаются в кадровое подразделение для хранения в личном деле работника [25, c. 123].

Таким образом, рассмотренные методы оптимизации использования трудовых ресурсов в современных условиях позволят решить проблему нормирования труда, а также усовершенствуют подходы к работе с персоналом завода.

3.2 Разработка модели оптимизации использования трудовых ресурсов на ОАО Нефтекамскшина

Предприятия являются основными звеньями хозяйствования и формируют основу экономического потенциала государства.

Чем прибыльнее предприятие, чем стабильнее её доход, тем большим становится её вклад в социальную сферу государства, в её экономический потенциал, наконец, тем лучше живут люди, работающие на таком предприятии.

Технические нововведения, современные формы автоматизации и информационных технологий, оказывают наиболее существенное влияние на уровень и динамику эффективности производства продукции (оказания услуг).

Деловые качества работников, повышение производительности их труда во многом определяются действенным мотивационным механизмом на предприятии, поддерживающим благоприятный социальный микроклимат в трудовом коллективе.

Единство трудового коллектива, рациональное делегирование ответственности, надлежащие нормы управляемости характеризуют хорошую организацию деятельности предприятия, обеспечивающую необходимую специализацию и координацию управленческих процессов, а следовательно, более высокий уровень эффективности.

Стиль управления, сочетающий профессиональную компетентность, деловитость и высокую этику взаимоотношений между людьми, влияет практически на все направления деятельности предприятия [21, c. 177].

Проблема подготовки специалистов при переходе на МСФО является наиболее актуальной поскольку организационно- правовая форма данного предприятия – открытое акционерное общество. Для предприятий – открытых акционерных обществ трансформация финансовой отчетности становится обязательным элементом анализа финансово-экономической деятельности. Не умаляя роли специальных краткосрочных курсов по переподготовке кадров, организуемых различными структурами, надо заметить, что, прежде всего, необходимо начинать с базового образования. Это - обязательное условие, если речь идет о подготовке высококвалифицированного специалиста.

Необходимость повышения квалификации по профилю МСФО, в первую очередь имеет место для финансового директора и главного бухгалтера. В этих рамках можно говорить о различных по структуре и срокам курсах, начиная с нескольких дней и заканчивая полутора годами, по окончании которых слушатели получают государственный диплом о профессиональной переподготовке или сертификат, свидетельствующий об успешной сдаче экзамена [17, c. 160].

В нашей стране распространены курсы по международной системе финансовой отчетности, представленные Институтом финансовых аналитиков (ИФА) и представительством ассоциации присяжных сертифицированных бухгалтеров (АССА). Необходима качественная подготовка специалистов, способных не просто разбираться, но и активно использовать в своей работе международные стандарты финансовой отчетности.

Еще одним мероприятием по стабилизации финансово-экономической деятельности является совершенствование системы оплаты труда.

Организация оплаты труда управляется как на макро-, так и микроуровне. Основными формами регулирования зарплаты являются:

- государственное регулирование и прежде всего налоговая политика;

- регулирование на основе коллективных трудовых соглашений на общенациональном, отраслевом уровне;

- фирменные коллективные трудовые соглашения (фирмы утверждают систему участия в прибылях и т. д.);

- рынок рабочей силы, определяющий среднюю заработную плату, и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

Единая система оплаты труда корректируется коллективным договором, учитывающим отраслевые условия труда [7, c. 172].

Для улучшения системы оплаты труда можно предложить следующие ее виды.

Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3 — 6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких — уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации. Способность к обновлению профессии, умение развивать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции — эти и другие адаптивные качества приобретают сейчас особое значение. Все это обусловило разработку еще одного нового типа тарификации, увязываемой с конкретными характеристиками работника, его индивидуальными показателями в труде. Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. Возраст и стаж служат базой для традиционной, личной ставки, профессиональный разряд и результативность — трудовой ставки. Все возможные варианты сводятся в соответствующие сетки.

Название модели ВСОТРК складывается из первых букв основного элемента ее организации — вилки соотношений оплаты труда разного качества. С учетом данных соотношений и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:

, (30)

где ЗПк — размер заработной платы конкретного работника;

К — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного к-го работника выше минимальной;

Кср — средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии (среднеарифметическое значение К по всем работникам);

ФОТ — объем средств, предназначенных на оплату труда [8, c. 84].

Данная формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Соотношения в оплате труда работников различных категорий не должны быть "точечными". Их целесообразно устанавливать в виде вилок с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Производительность труда можно повысить за счет увеличения выхода валовой продукции, либо за счет сокращения затрат труда на ее производство [44, c. 54].

Автоматизированная система позволяет исключить влияние человеческого фактора при проверке пропусков и регистрации нарушений трудового распорядка, практически сводя к нулю возможность ошибок и злоупотреблений. Хотя большинство рабочих процессов в хозяйстве механизировано, доля ручного труда еще высока. Поскольку естественной мерой труда является время, то повышение производительности труда представляет собой сокращение рабочего времени, общественно необходимого для производства данного продукта. Основными направлениями повышения числа рабочих дней в отчетном периоде являются:

- ликвидация простоев;

- реализация системы двойной оплаты за работу в сверхурочное время [14, c. 94].

Таким образом, добиться повышения производительности труда можно путем:

- увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия.

- сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства.

Заключение

Понятие "трудовые ресурсы предприятия" характеризует его потенциальную рабочую силу, "персонал" — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Трудовые ресурсы – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является "одушевленным", обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

В работе была проанализирована система использования трудовых ресурсов ОАО "Нефтекамскшина". Основные результаты деятельности ОАО "Нефтекамскшина" за 2008 год сформировались под воздействием кризисных явлений в экономике, особенно остро проявившихся в конце анализируемого периода. В целом, технико-экономические показатели Компании отражают ситуацию, сложившуюся в российской шинной отрасли.

Отметим, что выпуск шин на ОАО "Нефтекамскшина" за 2008 год уменьшился на 4,3% по сравнению с 2007 годом. Индекс промышленного производства составил 97,7%. Негативным моментом является то, что за 2008 год отгружено на 9,2% меньше шин, чем за 2007 год. Кроме того, выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг по переработке давальческого сырья и изготовлению готовой продукции за 2008 год снизилась на 1,7% по сравнению с предшествующим периодом. Тем самым, фактическая сумма убытка составила по итогам 2008 года 82,3 млн. руб. Рентабельность продаж за период с 2007 г. по 2008 г. сильно снизилась, с 0,0086 до 0,0069. Это объясняется снижением выручки от реализации продукции, а также снижением прибыли от продаж.

В 2007 году среднесписочная численность по сравнению с 2006 годом уменьшилась на 223 человека, а в 2008 году снижение по сравнению с 2007 годом составило 363 человека. На снижение фактической среднесписочной численности по Обществу повлияло выполнение ряда мероприятий по оптимизации численности в 2008 году.

Наибольшую численность персонала по возрастной категории составили возрастные группы от 45 до 50 лет – 17 % от общей численности работающих, и от 50 до 55 лет – 16 % от общей численности работающих, т.е. работники предпенсионного возраста, а это, на наш взгляд, является негативной тенденцией.

В общей доле работающих большую часть составляют люди с начальным профессиональным и средним общим образованием (51,22 %), что свидетельствует о недостаточном образовательном уровне работников.

На анализируемом предприятии коэффициент текучести кадров в 2007 году был несколько выше, чем в 2006 году, и в свою очередь в 2008 году выше, чем в 2007 году.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

На анализируемом предприятии ОАО "Нефтекамскшина" фактический фонд рабочего времени больше планового за 2006 год на 1737747 часов, за 2007 год на 734015 часов, за 2008г. на 160460 часов.

За счет снижения численности в 2007 году снизилось количество отработанных человеко-часов на 2,1%. В этом же году увеличилось общее количество потерь рабочего времени на 3,4%. В 2008 году сохранился рост дней временной нетрудоспособности (3,4%).

На основе проведенного анализа было определено, что фактический объем производства продукции за 2006 и 2007 год увеличился по сравнению с плановым на 84856 тыс. руб. и на 101218 тыс.руб. соответственно, а за 2008 год, в связи с нестабильным экономическим положением – уменьшился на 124065 тысяч рублей.