Стимулирование труда – это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция выражается, прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества выполняемых работ.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры в обществе через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяется организацией и стимулированием труда в обществе.

В свою очередь, стимулы могут быть материальными и нематериальными (рис. 1.1).

Стимулы

Материальные

• Денежные: заработная плата, премии и т.д.

• Не денежные: путевки, лечение, транспорт и т.д.

Нематериальные

• Социальные: престижность труда, возможность роста

• Моральные: уважение со стороны друзей, родственников, награды

• Творческие: возможность самосовершенствования, самореализации.

Рис. 1.1. Материальные и нематериальные стимулы [6, с. 127].

Стимулирование труда – довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависят от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы:

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни находился. Практические исследования подтверждают утверждение психологов о том, что между желаемым и реальным уровнем материального вознаграждения обычно существует линейная зависимость. Сразу же вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высокий уровень притязаний, а следовательно, и размер вознаграждения порой за тот же труд.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснованно прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Как по5казали эксперты, соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное же снижение этого уровня у большинства людей вызывает чувство «реванша» и положительно сказывается на трудовой активности.

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов.

Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значении стимулов и антистимулов в научной литературе и практической деятельности менеджеров не утихают. Опыт ведущих экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию мотивов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников.

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение эффективности труда, его качества. Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников.

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании. Основные формы стимулирования персонала компании представлены на рис.1.2.

Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя тринадцатую зарплату. Бонусу в отличие от тринадцатой зарплаты предшествует оценка или аттестация персонала. Всевозрастающее значение в формировании доходов приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Таким образом, мотивация труда – это важнейший фактор эффективности труда. Стимулирование труда является материальной оболочкой мотивации персонала. Стимулирование условно подразделяется на материальное и нематериальное. В условиях недостаточного уровня экономического развития и следовательно, низкого уровня удовлетворения основных материальных потребностей материальное стимулирование выходит на первое место

Заработная плата

Бонусы

Участие в прибылях

Дополнительные выплаты

Отсроченные платежи

Участие в акционерном капитале

Оплата транспортных расходов

Машины компании

Скидки на покупку товаров фирмы

Субсидии на питание

Помощь в обучении

Помощь в оплате расходов на образование

Стипендиальные программы

Ассоциации для получения кредитов

Загородные поездки и пикники

Членство в клубе

Медицинское обследование

Консультативные службы

Соревнование работников сбыта

Членство в профорганизации

Страхование от несчастных случаев

Страхование жизни иждивенцев

Страхование жизни

Кратковременная нетрудоспособность

Медицинское и стоматологическое обследование

Иные оплачиваемые невыходы

Выходные пни

Отпуск

Пенсии

Сбережения

Сберегательные доходы

Рис. 1.2 Формы стимулирования персонала компании [6, с. 141]

среди ценностных ориентиров. В связи с этим именно на совершенствование материального вознаграждения направлена мотивация на большинстве предприятий торговли Республики Беларусь.

1.2 Заработная плата – основной стимул результативности труда

С точки зрения теории, трудовая мотивация – это процесс стимулирования конкретного исполнителя или профессионально - квалификационных групп работников к активной деятельности, направленной на достижение целей предприятия, организации.

Трудовая мотивация лежит в основе всей системы управления персоналом и представляет собой сложный механизм, который во многом опирается на материальные стимулы, заработную плату. Заработная плата является определяющим фактором мотивации труда, действующим на протяжении всего периода трудовой деятельности независимо от стадий пребывания в данной профессии (должности).

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработанная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплачивать работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Организация заработанной платы является сложным процессом, в котором находят применение знания различных дисциплин: экономики, и в первую очередь экономики труда, социальных, социально-психологических, организации труда и др.

Организация оплаты труда работников должна строиться на основе общих принципов организации заработной платы, которые в совою очередь должны соответствовать экономичной модели развития общества.

Согласно современным теориям в экономической модели, основаной на многообразии форм собственности и рыночных отношениях, основополагающими принципами организации оплаты труда работников являются:

1. оплата труда должна обеспечивать работнику и членам его семьи достойный уровень жизни, отвечающий как возможностям достигнутого состояния экономики, так и его социальному статусу, предполагающий определенный уровень культурных, профессиональных и социальных потребностей. Этот принцип заложен в Конституции Республики Беларусь. Однако кризисное состояние экономики Республики Беларусь характеризуется значительным снижением покупательской способности заработной платы. Если, например, в 1992г. (в этом году принят Закон Республики Беларусь «О формировании и использовании минимального потребительского бюджета») на среднемесячную плату в целом по республике можно было приобрести 2,5 набора товаров, входящих в потребительскую корзину, то в 1994г. – 1,9, в 200г. – 1,26, в 2001г. – 1,54 набора, т.е. соотношение этих показателей 2001 и 1992гг. составляет 61,6 (1,54:2,5100) процента. При этом следует отметить, что в 2001г. по сравнению с 2000г. покупательская способность заработной платы увеличилась более чем на 20%; [7, с.46]

2. оплата труда должна стимулировать работника к раскрытию своих умственных и физических способностей и их реализации в процессе трудовой деятельности. Реализация этого принципа обеспечивает совокупность элементов организации оплаты труда, в числе которых основными являются: тарифные условия оплаты труда, техническое нормирование труда, должностные инструкции и инструкции на рабочие места, комплекс показателей, характеризующие результаты деятельности и механизм их увязки с заработной платой, система учета и оценки результатов труда;

3. соблюдение дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности труда (квалификации работника) и других объективных условий, влияющих на вознаграждение за труд.

Сложность труда является объективным фактором дифференциации заработной платы. Дифференциация оплаты в зависимости от сложности труда на предприятиях и организациях осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационных справочников должностей служащих, Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Сложность работ, квалификационные требования заложены в профессиональных (квалификационных) характеристиках названных справочников;

1. отсутствие дискриминации в оплате труда по причинам расовой принадлежности и национальности, пола, возраста, вероисповедания или политических позиций. Этот принцип закреплен Конституцией Республики Беларусь и Трудовым кодексом Республики Беларусь;

2. равенство работников относительно норм труда (трудовых обязанностей) и возможностей увеличения заработка за счет проявления инициативы, творческой активности;

3. нацеленность системы оплаты на достижение необходимых конечных результатов работы, снижение затрат на оплату труда в себестоимости конечного продукта;

4. заработная плата работника не должна зависеть от результатов труда других работников, подразделений предприятия, организации в целом. Заработная плата всегда есть результат оценки индивидуального труда. Она изменяется только благодаря личным деловым качествам работника и степени их реализации в процессе трудовой деятельности. Утверждение, что заработная плата должна определяться исключительно индивидуальным вкладом работника, и тем самым не зависеть от общих результатов работы, не противоречит необходимости нацеленности заработной платы работника на достижение конечных результатов коллектива. Эта нацеленность достигается полным учетом индивидуальных результатов труда и установления для каждого работника таких показателей работы, которые в совокупности обеспечивали бы достижение конечных результатов подразделений предприятия, организации в целом. Выполнить этот принцип можно только при хорошо поставленном учете результатов труда.

На предприятиях и в организациях внебюджетного сектора экономики в соответствии с законодательством установлены различные системы оплаты труда, которые существенно отличаются одна от другой по набору и размерам составляющих элементов. Независимо от этого, экономическая сущность системы оплаты применительно к рыночной экономике состоит в том, что она увязывает цену рабочей силы (заработанную плату) с показателями качества и результатами труда работника на его рабочем месте.