101679 (Повышение квалификации), страница 8

Считаем, что на заводе «Тайфун» следует проводить опрос рабочих, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию. Учет мнений самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит бюро по подготовке кадров планировать повышение их квалификации с их рабочего места, что делает возможность вести речь об индивидуальном подходе к их профессиональному развитию. А это, в свою очередь позволит преодолеть формальный характер обучения, точнее определять его содержание и сроки, сложность и место обучения, более обоснованно подойти к формированию учебных групп.

В современном мире предприятия видят в развитии своих рабочих один из основополагающих факторов собственного успеха.

Предполагаем, что на заводе «Тайфун» необходимо применение планирования и управления профессиональным развитием персонала. Внедрение этого процесса может быть достигнуто благодаря совместной работе руководства предприятия, бюро по подготовке кадров и самих рабочих предприятия.

Важнейшим компонентом процесса управления профессиональным развитием является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют три стороны: рабочий, руководитель, бюро подготовки кадров.

При внедрении процесса планирования и управления профессиональным развитием на заводе «Тайфун» оценка должна проводиться один раз в год в ходе встречи рабочего и руководителя, а затем должны подтверждаться бюро по подготовке кадров. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана, эффективность его поддержки со стороны руководителя. Результатом обсуждения становится скорректированный план профессионального развития. Руководству и бюро по подготовке кадров ОАО «Тайфун» следует учитывать, что отсутствие управления профессиональным развитием вызывает неудовлетворительность рабочих, повышенную текучесть кадров, ограничивает способность предприятия эффективно заполнять вакантные должности. В тоже время они должны обратить внимание на то, что практика применения профессионального развития на других предприятиях показывает, что затраты на создание системы профессионального развития оказывают положительное влияние на прогресс предприятия в длительной перспективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

Проведя исследования по теме: «Организация процесса обучения и повышения квалификации кадров и его социально-экономическая эффективность на ОАО «Тайфун» были сделаны следующие выводы. На конец 2002 года наблюдалось увеличение численности по всем категориям занятых по сравнению с 2000 годом. Это свидетельствует о том, что завод продолжает наращивать объемы производства, появилась возможность по созданию новых рабочих мест, улучшилось материальное положение на предприятии.

Однако существует проблема старения кадров. Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров необходимо уделять внимание, тому, какими методами и приемами они в дальнейшем смогут привлекать на завод молодежь.

На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

• подготовка новых рабочих;

• переподготовка рабочих;

• обучение рабочих вторым профессиям;

• повышение квалификации рабочих;

• повышение квалификации специалистов.

Количественные показатели структуры рабочих кадров не позволяют в достаточной степени судить о потребностях предприятия в их подготовке, переподготовке и повышения квалификации.

Наиболее наглядно эту проблему можно определить с помощью изучения профессионально - квалификационной структуры рабочих.

Анализ среднего разряда работ по основному производству на заводе «Тайфун» и среднего разряда рабочих показывают, что существует проблема в несоответствии среднего разряда работ и среднего разряда рабочих. Несмотря на то, что предприятие уделяет большое внимание подготовке и обучению рабочих кадров, этот разрыв продолжает оставаться неизменным. Отчасти на это влияет то, что предприятие идет по пути освоения более технически сложной, наукоемкой продукции, требующей более квалифицированных рабочих кадров. Об этом свидетельствует тот факт, что на заводе процент специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Однако при рассмотрении профессионально - квалификационная структура рабочих кадров механического цеха № 2 выявлено соответствие среднего разряда работ и среднего разряда, рабочих по профессиям токаря и фрезеровщика. Было установлено, что средний разряд фрезерных работ выше среднего разряда рабочих – фрезеровщиков на 0,43. Следовательно, необходимо повысить квалификационный уровень 6 фрезеровщикам. Но существует проблема по профессии токаря. Квалификационный уровень токарей выше требований производства на 0,3. Следовательно, у рабочих может утрачиваться интерес к работе, так как отсутствует возможность реализации знаний.

Проведенное исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на заводе «Тайфун» позволило разработать основные направления по их совершенствованию, а именно:

1. Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации по их формам показывает, что удельный вес работников повысивших квалификацию, к общему числу, повысивших квалификацию в 2001 году составил 17,0%, а в 2002 году – 19,7%. Это окажет положительное воздействие на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счет повышения квалификации.

2. Применение модульной системы обучения позволит быстрее реагировать на отрицательную смену технологий, потребности рынка, так как эта система была гибкая, чем традиционная. Модульная система обучения обеспечивает большую эффективность с точки зрения качества приобретаемых навыков, не требует больших затрат.

3. Увеличение штата бюро по подготовке кадров на заводе «Тайфун» позволит проводить более детальный анализ количественного и качественного состава персонала, выявить их наклонности и желания учитывать мнение самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний.

4. Внедрение и использование автоматизированной системы управления, создание базы данных по определению потребностей в профессиональном обучении рабочих.

5. На заводе «Тайфун» можно использовать опыт зарубежных фирм по организации кружков качества, применение двойной системы обучения. Эти примеры выгодны для предприятия, так как они не требуют больших материальных затрат, а также у молодых специалистов вырабатывается способность приспосабливаться, знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Федеральный Закон «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ об образовании» № 12-ФЗ от 13.01.96г.

2. «Положение об оплате труда» разработана и принята на предприятии ОАО «Тайфун» 2000г.

3. Трудовой Кодекс РФ Принят Государственной Думой 21 декабря 2001г. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001г.

4. Гражданский Кодекс Принят 1994г. 15-е издание с изменениями и дополнениями по состоянию на 15 октября 1999 года.

5. Конституция РФ. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. Официальный текст по состоянию на 15 ноября 1999 года.

6. Экономика труда, Учебник /В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под редакцией В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999 – 431с.

7. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999 – 343с.

8. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. В.В. Адамчука /ВЗФЭИ. – М.: Финстатинформ, 1999 – 301с.

9. Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В.Д. Арещенко. – М.: Высшая школа, 1991 – 305с.

10. Экономика: Учебное пособие для вузов /В.В. Адамчук, Т.П. Варна, В.В. Воротникова и др. Под ред. проф. В.В. Адамчука – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 1999 – 254с.

11. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров /Под ред. Е.Г. Антосенкова и З.В. Куприяновой. Новосибирск. Наука, 1999 – 403с.

12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 2-е издание – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА.М., 2000 – 403с.

13. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М., 2001-572с.

14. Кузнецов А.Ю. Подготовка и переподготовка персонала в России. М.: Издательство КАДРЫ, 1999 – 407с.

15. Марр Р., Шмидт Т. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1998 – 152с.

16. Менеджмент; Учебник для вузов /М.М. Максимцев, А.В. Игнатьев, М.А. Комаров. Под ред. М.М. Максимцева, А.В.Игнатьева. Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 – 343с.

17. Никитин А.В. Сборник задач по экономике, нормированию и организации труда в промышленности: Учебное пособие для вузов /Под ред. П.Ф. Петроченко; М.: Экономика, 1990 – 271с.

18. Оделов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997 – 878с.

19. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятий. Учебникдля вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000 – 360с.

20. Справочник директора предприятия. /Под ред. М.Г. Лапусты, 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 1998 – 703с.

21. Ю.В. Труминский, А.А. Крылова. Управление персоналом предприятия. Издательство.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 – 495с.

22. Травин В.В., Дятлов В.А. основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001 – 336с.

23. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.П. Еремина.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 – 423с.

24. Шекиена В.С. Управление персоналом современной организации. -М.: 1996 – 300с.

25. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. -М.: НОРМА ИНФРА-М, 1999 – 349с.

26. Экономика труда и социально трудовые отношения: Учебник /Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. –М.: МГУ, 1996 – 623с.

27. Кайнова С.В. Модульная система обучения /Человек и труд, 2000 №2.

28. Качеством рабочей силы надо управлять /Служба кадров, 2001 №6.

29. Минервин И.А. Внутрифирменное обучение рабочих. /Экономист, 2000 №2.

30. Российский экономический журнал. Становление новой экономической системы №1, 2002г.

31. Толкан Аифтан. Воздействие технических изменений на характер и организацию подготовки работников. /Человек и труд, 1999 №3.

32. Управление персоналом. Информационные технологии: №9, 2002г.

33. Чему и где учиться, повышать квалификацию. /Служба кадров, 2001 №8.