101200 (Организация отбора персонала на предприятии), страница 10

2.2 Анализ системы отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат»

Набор и отбор кадров – одно из самых важных направлений деятельности отдела управления персоналом ООО ЧОП «Комбат», т.к. от квалификации, заинтересованности и надежности работников напрямую зависит будущее компании. Набором служащих для производства и кадров для службы безопасности (далее СБ) занимается отдел управления персоналом. Но перед тем, как проводить непосредственный набор надо оценить имеющиеся ресурсы и сделать прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, а затем, определив будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения.

Для того чтобы выбрать наиболее подходящего работника для данной должности, необходимо провести анализ рабочего места. Цель: выявить, какими психологическим требованиям должен соответствовать кандидат и составить портрет идеального сотрудника, характеристики которого полностью соответствуют требованиям рабочего места, и отобрать такого претендента, который будет трудиться с максимальной отдачей и чувствовать себя комфортно на данной работе.

После анализа рабочего места и набора претендентов осуществляется отбор будущих работников. Отбор – это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

Критерии отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат»:

1. Образование (не ниже среднего);

2. Специальная подготовка (наличие удостоверение частного охранника);

3. Коммуникативность, активность, умение строить отношения с людьми;

4. Психологическая уравновешенность;

5. Умение принимать решения в экстремальных ситуациях;

6. Знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность Частных охранников;

7. Опыт (работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника; одним из способов измерения опыта работы является установление рейтинга трудового стажа);

8. Физические, медицинские характеристики (для ООО ЧОП «Комбат» обязательно наличие справки 046-1 установленного образца, подтверждающая годность лица к занятию охранной деятельность, а так же разрешающая приобретение и ношение оружия).

9. Наличие характеристики или рекомендаций с предыдущих работ.

10. Прошедшие обязательную государственную дактилоскопическую регистрацию.

На предварительном этапе отбора на основе профессиограммы происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Ее задачей является всесторонняя оценка кандидата, ориентирующаяся не на отдельные черты, а на свойства личности в целом. Проверка претендента проводится с помощью обстоятельного анализа документов, общих и целевых собеседований, тестирования и ряда других методов. На рис.2 показан процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности.

Первичное выявление происходит путем анализа документов кандидатов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям к будущим сотрудникам.

облегчения анализа всем претендентам целесообразно предлагать стандартный бланк заявления, включающий сведения о фамилии, возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление может быть совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, интересах. А также об опыте предпринимательства, преподавания, научной деятельности, участия в общественных организациях, наградах, почетных званиях, публикациях, а также лицах, которые могут что-то сообщить о претенденте.

Рисунок 2. Процесс отбора кандидатов в ООО ЧОП «Комбат»

В результате делается вывод о целесообразности личной встречи с претендентом, чем и пользуется ООО ЧОП «Комбат», Приглашение обычно делается предварительно по телефону, но обязательно подтверждается письменно.

Результаты ознакомительного собеседования позволяют ООО ЧОП «Комбат» отсеять сразу же до 80-90% кандидатов. А для оставшихся выбирают наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.

Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени часть заявителей отсеивается, или же они сами отказываются, принимая другие предложения. (Таблица 3)

1. Предварительная беседа по отбору, на основе которой происходит отсев кандидатов, явно не подходящих по документальным и личностным основаниям.

2. Заполнение бланка заявления. Анкетирование. Претенденты, прошедшие первый этап, должны заполнить анкету, данные которой анализируются как сотрудником службы персонала, так и специалистом службы кадровой безопасности. Анализ анкетных данных позволяет выявить не только соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, но и некоторые психологические особенности претендента.

3. Беседа по найму. Такое собеседование позволит выявить некоторые особенности личности претендента (коммуникабельность, конфликтность и т.д.).

4. Тесты по найму. Претендентам предлагают пройти тесты на профессиональную пригодность и психологические тесты. Благодаря тестированию определяются морально-этические качества кандидата, устойчивость психики, умение хранить секреты, выявляются его слабости и возможные преступные наклонности.

5. Проверка рекомендаций и обязательств перед другими фирмами. Наведение справок у руководителя по предыдущей работе и у других лиц, хорошо знающих претендента. На этом этапе проверяется достоверность данных, заявленных претендентом, или выявляются те сведения, о которых устраивающийся на работу человек предпочел по каким-либо причинам умолчать. Проверка отзывов и рекомендаций. Для более полного ознакомления с личностью кандидата можно также воспользоваться услугами органов внутренних дел (узнать о наличии/отсутствии судимости кандидата и о лицах, находящихся в розыске).

6. Медицинский осмотр (проверка наличия справки формы 046-1 и ее подлинности)

7. Принятие решения (сопоставление всех ступеней и вынесение решения относительно принятия сотрудника на работу).

Таблица 3. Использование различных методов отбора для оценки качеств кандидатов в ООО ЧОП «Комбат»

ООО ЧОП «Комбат» реализует все ступени и это требует много времени и больших затрат. Так как слабая процедура отбора приведет к тому, что ООО ЧОП «Комбат» потом потратит большие средства на обучение и переобучение персонала (лицензия или удостоверение Частного охранника получается при обучении по специальным программам в Негосударственном Образовательном Учреждении «Западно-Сибирском Межрегиональном Центре Безопасности (далее НОУ ЗСМЦБ), которое с 01.01.2010г. разбилось на разряды в зависимости от разрешения на приобретение и ношение оружия, стоимость которых составляет 12000т.р. на одного охранника, а также к другим негативным последствиям (например: штраф за несоблюдение лицензионных требований ООО ЧОП «Комбат» от 30000т.р., если при проведении проверки ОЛРР и КЧДОД УВД по г. Тюмени, выявится охранник, работающий без удостоверения Частного охранника). В целом, чем важнее пост, тем вероятнее использование приемов каждой ступени.

2.3 Достоинства и недостатки системы отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат»

Ошибками в деле организации отбора кадров считаются недостаток в нем системности, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умения красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; недостаточный учет отрицательной информации.

В результате анализа системы отбора персонала на ООО ЧОП «Комбат» были выявлены следующие недостатки:

• Компания не работает с частными агентствами по подбору персонала или с государственными агентствами занятости. Не смотря на то, что, частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора, политикой компании не предусматривается использование платных услуг по подбору персоналу.

• Конкурс резюме проводит специалист по персоналу, основываясь на должностной инструкции и заявке на подбор специалиста. Таким образом, он располагает минимальной информацией. Эффективность и качество работы специалиста по персоналу с собранной базой резюме зависит от того, насколько он осведомлен о специфики предлагаемой работы. На предприятии сложился очень субъективный процесс отбора персонала: не имея разработанного портрета идеального работника, специалист по кадрам ориентируется на свое представление о будущем работнике.

• Тестирование на профессиональную пригодность проходят только претенденты на должности отдел контроля охранной деятельности и отдел бухгалтерии. Отсутствует диагностика различных качеств и характеристик личности (темперамента, аналитических способностей).

• Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области отбора кадров;

• Отсутствует положение о системе отборе персонала.

Выявленные недостатки указывают на то, что в ООО ЧОП «Комбат» сложилась достаточно построенная система отбора персонала, однако не без изъянов, при устранении данных недостатков в ООО ЧОП «Комбат» можно будет говорить об идеальной системе персонала.

К достоинствам отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат» можно отнести:

• Существует сложившаяся система отбора персонала и система оценок подбора.

Система оценки кандидатов обладает следующими характеристиками:

основана на объективной информации и дает объективные оценки кандидатов; стимулирует тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;

Система оценок ООО ЧОП «Комбат»:

5. Отличный кандидат. Нет недостатков как в отношении профессиональных знаний и умений, так и в отношении личных качеств. Вне всяких сомнений, может быть принят на работу.

4. Хороший кандидат (выше среднего уровня). Имеет много сильных качеств и не имеет серьезных недостатков. Может быть принят на работу с высокой долей уверенности.

3. Средний кандидат. Сильные стороны перевешивают имеющиеся у него недостатки. Может быть принят на работу на определенных условиях.

2. Ниже среднего. Имеет ряд серьезных недостатков, ставящих под вопрос целесообразность его зачисления на работу. Обычно таким кандидатам отказывают в приеме на работу, но возможно и зачисление на работу при определенных обстоятельствах (например, отсутствие других претендентов).