99754 (Анализ и оценка факторов, влияющих на эффективность работы персонала салона прически "Марина"), страница 8
Описание файла
Документ из архива "Анализ и оценка факторов, влияющих на эффективность работы персонала салона прически "Марина"", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "менеджмент" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "остальное", в предмете "менеджмент" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "99754"
Текст 8 страницы из документа "99754"
Однако не все так безнадежно. Как говорил Остап Бендер: "Мафию нельзя уничтожить, мафию можно возглавить!" Можно воспользоваться этим бесценным советом. Если руководителю не хватает твердости характера, чтобы управлять, то нужно попробовать направлять своих сотрудников. Мягко, по-женски, используя возможности своих сотрудников в "мирных целях". Например, сплетни, неизменный атрибут чисто женского коллектива, можно направить на распространение красивой легенды о салоне среди его клиентов, которая будет способствовать привлечению новых посетителей. Склонность к интриганству можно использовать для внедрения новых услуг. Интриганка сможет привести клиента туда, куда он идти вроде бы и не собирался. А чувство зависти можно перевести в плоскость профессионального роста. Но для того, чтобы грамотно направлять, нужно хорошо понимать своих сотрудников.
Психологи не так много внимания пока уделяют темам особенностей специалистов салонов красоты и управления ими. Это связано, вероятно, с "локальностью" отрасли, ее специфичностью. А между тем, как показало данное исследование, больше всего вопросов у управляющего салона красоты возникает именно по управлению человеческими ресурсами.
Кто же работает в салоне красоты, есть ли у них что-то общее? Для того чтобы успешно справляться с ситуациями, требуется разобраться в том, какие они, найти обобщающие моменты. В социальной психологии большое внимание уделяется изучению и обобщению типов людей. Например, чтобы успешно продавать, психологи изучают типы клиентов-покупателей и создают целые классификации. Какое количество статей о типах (особенностях) клиентов существует в настоящее время? Огромное множество. А вот о типах сотрудников салонного бизнеса практически нет.
Рассмотрим наиболее известную классификацию людей по типам восприятия информации представленную в Таблице 3. Различия в восприятии информации между этими типами довольно сильны. В жизни сходство или различие оказывает влияние на успешность коммуникации и взаимопонимания.
Таблица 3 Классификация людей по типам восприятия
Кинестетики | Аудиалы | Визуалы |
Ощущения | Слух | Зрение |
Первая особенность работы специалистов в салоне красоты заключается в том, что им приходится одновременно хорошо пользоваться разными каналами информации, при этом работнику следует развивать в себе все органы чувств - ощущения, зрение, слух. Таблица 4 помогает определить, как специалисты салона красоты используют эти каналы.
Таблица 4 Соотношение типов профессий и типов восприятия.
Профессия | Кинестики (ощущение) | Визуалы (зрение) | Аудиалы (слух) |
Парикмахер | + (Да) | + (Да) | + (Да) |
Необходимость чувствовать структуру волос | Необходимость хорошо различать цвета, формы | Необходимо хорошо слышать своего собеседника, его пожелания, вести довольно длительные диалоги | |
Маникюр/педикюр | + ─ (Скорее Да) | + (Да) | + (Да) |
Важно чувствовать состояние и реакцию рук и ног, но можно выполнять услуги и с помощью агрегатов | Необходимость хорошо различать цвета, формы | Необходимо хорошо слышать своего собеседника, его пожелания, вести довольно длительные диалоги | |
Косметолог | + ─ (Скорее Да) | + (Да) | + (Да) |
Необходимость чувствовать состояние кожи, мышц. | Важно хорошо различать цвета, но не всегда | Не требуется постоянного общения с клиентом во время оказания услуг | |
Массажист | + (Да) | ─ (Нет) | ─ (Нет) |
Необходимость чувствовать состояние кожи, мышц. | Не требуется хорошо различать цвета и формы | Не требуется постоянного общения с клиентом во время оказания услуг |
Как показали наблюдения, из восьми парикмахеров салона прически «Марина» шестеро – аудиалы. Что касается мастера маникюра, то она скорее кинестетик.
В последнее время бурный рост числа предприятий индустрии красоты приводит к сильному дефициту профессионалов. Каждый руководитель хочет иметь в штате своего предприятия опытных специалистов. Возникает зависимость руководителей от специалистов, особенно от "звезд". Однако требования управления предприятием заставляют выполнять правила менеджмента, иначе возникает известная ситуация "лебедя, рака и щуки", когда разные интересы участников салонного бизнеса тормозят его развитие. "Успех" такого сотрудничества довольно хорошо известен. Например, в салоне красоты несколько "звезд"- парикмахеров. Это хорошо или?.. Скорее это будет трудностью для такого салона из-за того, что каждый будет стремиться работать не в команде, а только на себя, "воюя" за лучших клиентов. "Успех" салонов, в которых каждый работает только на свои интересы, довольно грустный. Они, в большинстве своем, чаще приносят убытки.
Не секрет, что чем образованнее человек, тем выше его интеллект и тем более развиты его способности. Для руководителя необходимо знать и понимать, с каким образованием приходят работать в основном сотрудники салона красоты. Таблица 5 помогает сравнить, какое образование обязательно для сотрудников салонов красоты, или, другими словами, какое образование является для них основным.
Таблица 5 Сравнение базового образования сотрудников салонов красоты:
Профессия | Среднее (+ курсы) | Среднее профессиональное | Незаконченное высшее | Высшее |
Парикмахер | Чаще всего | Часто | Редко | Очень редко |
Маникюр/педикюр | Часто | Чаще всего | Иногда | Редко |
Косметолог | Очень редко | Очень редко | Часто | Чаще всего |
Массажист | Редко | Иногда | Чаще всего | Часто |
Как видно из таблицы, наиболее высоким образовательным требованиям отвечают косметологи и массажисты. Требования к парикмахерам - только специальное образование. Хотя существуют салоны, довольно престижные, где работают специалисты-самоучки. В салоне прически «Марина» четверо парикмахеров и мастер маникюра имеют среднее профессиональное образование, трое – закончили специальные курсы, один парикмахер, обладая средним профессиональным образованием, получает высшее.
Сравнив Таблицу 4 и Таблицу 5, нетрудно заметить, что те сотрудники, кто имеет не самое высокое образование, вынуждены развивать наибольшее количество способностей к восприятию новой информации. Чаще всего именно у парикмахеров и специалистов по маникюру опыт работы более двух лет, именно с этими специалистами больше всего хлопот. Все это происходит потому, что эта часть специалистов в большинстве своем имеет довольно слабое образование, а рабочие требования к ним самые высокие - уметь хорошо пользоваться всеми каналами поступления внешней информации. Такие ситуации ведут к значительным психологическим перегрузкам, а также и к большим успехам. Часто по этой причине и возникает "звездная" болезнь (по причине высоких успехов), а также неустойчивость нервной системы (по причине большой загрузки). Часто руководители салонов красоты не знают психологических и профессиональных особенностей сотрудников – им более всего требуется личное, а не профессиональное развитие.
Безусловно, есть и чудесные исключения в виде образцовых и постоянно развивающихся специалистов. Есть и в салоне «Марина» такие специалисты. Такие сотрудники "заражают" других специалистов своей энергией и жаждой знаний. Любой руководитель должен бережно относится к таким сотрудникам, так как - это его "золотой" фонд.
В салоне прически «Марина» заботу о развитии своих специалистов должен взять на себя директор, в силу чего регулярно составлять индивидуальный план развития и подготовки каждого специалиста, графики подготовки, а также контролировать и обеспечивать их выполнение.
Для анализа степени удовлетворенности сотрудников необходима первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов – анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.
Для проведения анализа автор использовал метод наблюдения, статистический метод и метод анкетирования.
Для проведения метода анкетирования была разработана анкета (Приложение 1), которая позволила получить достаточную информацию об уровне удовлетворенности работников с позиции долговременности их отношений с данным работодателем. Данные, полученные от анкетирования, позволяют определить:
половозрастной, социально-демографический и профессионально – квалификационный состав работников организации;
их мотивационно-психологические установки;
политику вознаграждения за труд;
долгосрочность отношений работников и работодателя.
Результаты анкетирования показали, что:
94% работников салона – женщины;
работники в возрасте от 25 до 35 лет составляют 66% , до 25 лет – 34%;
50% работников салона красоты «Марина» - семейные люди, имеющие одного ребенка;
образование работников соответствует профилю организации: среднее профессиональное – 60%, незаконченное высшее образование имеют 10%, высшего образования не имеет никто; прочее образование, в том числе и специальные курсы – 30%.
Кроме этого, было выявлено, что 80% работников организации в ближайшее время не собираются покинуть её. Однако если бы пришлось менять работу, то 80% опрошенных ушли бы из данной организации по причине низкой зарплаты. Однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. Вторым и третьим по значимости фактором были названы «возможность долговременных отношений с работодателем» (40%) и «возможность получения социальных благ» (40%).
Чуть больше половины (53,2%) опрошенных работают во внеурочное время, при этом они проявляют ряд негативных эмоций по этому поводу (46,2%). В целом в коллективе салона прически «Марина» сложились рабочие дружественные отношения. Показательны ответы персонала на вопросы анкеты: Чего я хочу сделать в ближайшие три года?
Если бы я знал(а), что ровно через пол года меня не будет, что бы я хотел(а) успеть сделать?
Могут ли исполниться мои желания, если буду работать в данном салоне?
Ответы на первый вопрос были следующие: приобрести жилье (76,25%), посмотреть мир (23%).
Ответы на второй вопрос также были схожими: уделить внимание родителям, семье, детям (87,5%), посмотреть мир (12%).
Ответ на двадцать четвертый вопрос был следующим: да - 40%, нет – 60%.
С небольшими вариациями с поправкой на возраст такие же ответы были даны директором салона красоты. Это говорит о хорошем совпадении ценностных установок, как у руководителя фирмы, так и персонала.
На основе полученных в процессе исследования данных был получен следующий мотивационный профиль предприятия.
Диаграмма 2. Мотивационный профиль предприятия (степень мотивации фактора)
Как видно из диаграммы, психологическая атмосфера, стабильность предприятия, возможность реализовать навыки и знания, уважение со стороны руководства, финансовая мотивация, конкурентоспособность, динамичное развитие предприятия определяются как сильно значимые факторы мотивации.
Средние по степени мотивации – возможность карьерного роста, укомплектованность рабочего места, комфорт.
Низкие для работников сервисного предприятия факторы мотивации – свободный доступ к необходимой информации, компенсационный пакет, близость расположения работы к дому.