37095 (Проблемы правового регулирования подготовки и переподготовки кадров), страница 5

Заметим, что выделение видов договора по субъектному составу не является особенностью только ученического договора. Так, С.Ю. Головина на основании субъектного состава выделяет в качестве особого вида отношений по подготовке и повышению квалификации рабочих и служащих отношения по подготовке руководящих кадров.⁵⁷

Рассматриваемое деление ученических договоров на виды имеет не только и не столько теоретическое, но главным образом практическое значение. Очевидно, что лицо, которое не состоит с работодателем в трудовых отношениях, находится от него в меньшей зависимости. В частности, ему не надо решать вопрос о том, будет ли его обучение проходить с отрывом или без отрыва от производства. В свою очередь работник, состоящий с работодателем в трудовых отношениях, должен получить от него согласие на прохождение профессионального обучения с отрывом или без отрыва от производства. В связи, с чем ученический договор, заключаемый с работниками, состоящими в трудовых отношениях, может быть разделен на два подвида:

1. Ученический договор на профессиональное обучение работника без отрыва от работы. В этом случае работодатель обязан создавать работнику условия для сочетания работы с профессиональным обучением.

2. Ученический договор, заключаемый с работником для прохождения профессионального обучения с отрывом от производства. Заключение этого договора предполагает освобождение работника на период обучения от выполнения трудовых обязанностей, а также предоставление предусмотренных законодательством льгот, например, сохранение места работы и среднего заработка, выплата компенсаций, установленных для лиц, направляемых в служебные командировки.

Одной из сторон ученического договора является работодатель (а именно работодатель – юридическое лицо). В договоре обязательно указывается наименование работодателя – юридического лица (организации) и фамилия, имя, отчество лица, уполномоченного им на заключение ученического договора.

Другой стороной может быть работник, изъявивший желание пройти переподготовку в данной организации. В договоре указывается его фамилия, имя, отчество. Ученический договор должен содержать наименование приобретаемой учеником профессии, специальности, квалификации.

Обязанность работодателя по организации обучения работников на производстве основывается на соответствующих разделах коллективных договоров и соглашений, в которых указывается численность работников, подлежащих подготовке или переподготовке по профессиям, специальностям, необходимым для данной организации, а также определяются условия, обеспечивающие ученикам успешное усвоение теоретических знаний и профессиональных навыков по овладеваемой профессии, специальности.⁵⁸

Указанная обязанность работодателя получает конкретизацию в ученическом договоре. В качестве необходимого условия в ученический договор включается соглашение по поводу обучения по определенной профессии, специальности в объеме установленных требований к уровню теоретических знаний и практических навыков.

Обязанность работодателя обеспечивать ученику возможность обучения в соответствии с ученическим договором накладывает на него определенные обязательства: использовать ученика на работе по избранной им профессии, специальности, в период ученичества не привлекать к сверхурочным работам, не направлять в служебные командировки, не связанные с ученичеством.⁵⁹

Необходимым условием ученического договора является предусмотренная в нем обязанность ученика пройти профессиональное обучение в объеме утвержденной учебной программы и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре.

Обязательной составляющей ученического договора является срок обучения. При подготовке или переподготовке по рабочим профессиям срок обучения, как правило, не превышает 6 месяцев, а по отдельным сложным профессиям – 12 месяцев.

В содержание ученического договора обязательно включается указание на размер оплаты труда, причитающейся в период ученичества.

Помимо указанных выше необходимых условий, ученический договор может содержать дополнительные условия, определяемые по соглашению сторон: сроки сдачи квалификационных экзаменов, расписание теоретических занятий и графики практической работы, условия обеспечения жильем и др.

По общим правилам ученический договор прекращается по истечении указанного в нем срока.⁶⁰ Однако в договоре могут указываться и другие основания его прекращения, а именно:

• расторжение трудового договора;

• невозможность обучения работника данной профессии или квалификации вследствие его индивидуальных особенностей;

• сокращение численности или штата работников организации, по специальности, профессии или квалификации которых ученик проходит обучение;

• неудовлетворительный результат прохождения аттестации (можно указать количество раз); определенное количество неявок на занятия и др.

Ученический договор несет в себе плюсы, как для самих сторон договора, так и в некоторых случаях для третьих лиц. Организация получает сотрудника с повышенной квалификацией, работник — повышенную стоимость своего труда; в качестве третьего лица можно назвать потребителя, который получает продукцию более высокого качества.

Несмотря на то, что история законодательства об ученичестве началась давно и в науке исследователи обращали внимание на ученические отношения, ученический договор впервые выделен в отдельную главу только в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Главу 32 «Ученический договор» ТК РФ даже со всеми ее недоработками можно рассматривать в качестве нового уровня развития законодательства об ученических отношениях.⁶¹

Ученические отношения в настоящее время - это отношения, непосредственно связанные с трудовыми, которые возникают между субъектами трудового права и только в связи с трудовыми отношениями.

Ученические отношения возникают на основании ученического договора, который регулируется трудовым законодательством в качестве самостоятельного вида договоров, который следует рассматривать как способ реализации прав на профессиональную подготовку и переподготовку.

Ученический договор, являясь одним из проявлений конституционного принципа свободы труда в трудовом праве, выполняет роль юридического факта в момент возникновения ученического правоотношения, а после переходит в иное качество: юридической формы, опосредующей ученическое правоотношение.

§4. Основные недоработки законодательства о профессиональном обучении и способы совершенствования правового регулирования подготовки и переподготовки кадров

Процесс формирования работника и работодателя нового типа применительно к современному производству и организации труда требует более гибкого правового регулирования отношений, складывающихся в области профессиональной подготовки работников. Сегодняшний работник должен обладать способностями в короткие сроки освоить новейшее оборудование и компьютерные технологии, быть готовым к освоению новой продукции, выполнению новых работ и услуг, овладению смежными профессиями, новым рабочим местом, со знанием дела (порой, языка) общаться с иностранными коллегами (клиентами, заказчиками, покупателями). Поэтому трудовая деятельность наемного работника как таковая должна изучаться наряду с исследованием предшествующих или сопутствующих ей общественных отношений.

В последние годы в литературе справедливо отмечается, что одним из направлений совершенствования законодательства о труде должно стать индивидуальное регулирование условий труда, что связывается с обладанием работником способностью к профессиональной коррекции без отрыва от производства, позволяющей работнику быть востребованным на рынке труда, вести достойный диалог с работодателем и отстаивать свои права.⁶²

Действующее трудовое законодательство заметно отстает от правового обеспечения поставленных задач в области производственного образования вообще, а в такой его форме, как подготовка и переподготовка кадров, в частности. Основная причина, на мой взгляд, - отсталость его теоретической базы, которая в вопросах обеспечения производства кадрами еще не освободилась от политических целей, а потому присущие ей концепции правового регулирования рассматриваемых отношений неизбежно вступают в противоречие с экономической целесообразностью, требованиями современного рынка труда. Наука трудового права должна принять активное участие в исследовании и разработке гибких подходов к правовому обеспечению интересов сторон трудовых отношений в области профессионального обучения.

Согласно разделу IX Трудового кодекса Российской Федерации работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Ключевое место в названном разделе ТК РФ занимает глава 32 об ученическом договоре, который, на наш взгляд, мало подходит к правовой регламентации профессионального роста таких «учеников», как руководители предприятий, менеджеры, специалисты, государственные служащие. В этом нас убеждает не только его содержание, сохраняющее в своей основе дух и терминологию статей 184 - 186 КЗоТ РСФСР 1971 г.⁶³ о профессиональном обучении на производстве, но и целевое назначение ученического договора - правовая регламентация начальной подготовки кадров, главным образом рабочих профессий.

Ученический договор с его характерными атрибутами (формами ученичества, сроками обучения, стипендией) не может служить в качестве добротной правовой базы для регламентации повышения квалификации широкого круга работников. Необходима юридическая форма регулирования взаимоотношений сторон трудового договора, учитывающая идею непрерывного профессионального образования работника, нашедшую воплощение в международных документах, посвященных образованию (Конвенция МОТ № 142, Рекомендации МОТ № 88, 150 и др.), в отечественных нормативных актах: Федеральных законах «Об образовании» (1992 г.), «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (1996 г.), «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» (2004 г.), Национальной доктрине развития образования в России до 2025 г.

Ученые критически оценивают сложившийся во второй половине XX в. стереотип, согласно которому однажды полученные человеком знания сохраняют ценность на протяжении всей его профессиональной карьеры, а базовое профессиональное образование рассматривается как единственное и вполне достаточное на весь период трудовой деятельности. На смену этой устаревшей концепции приходит концепция обновления и углубления объема знаний в течение всего периода профессиональной деятельности человека. Знания сегодня перестают рассматриваться как некий запас сведений, а принимают вид потока постоянно обновляемой информации. К этому объективному фактору добавляется субъективный момент - потребность работников в непрерывном расширении знаний, готовность кадров к повышению квалификации, а работодателей - к проведению комплекса мер по внутрикорпоративному обучению персонала наряду с совершенствованием системы оплаты и мотивации труда⁶⁴.

Процесс становления и развития корпоративного законодательства как правовой базы хозяйственной деятельности юридических лиц предполагает принятие организациями внутренних документов, которые в отличие от трудового права могут включать правовую обязанность каждого работника постоянно повышать свое профессиональное мастерство. Правила внутреннего трудового распорядка многих корпораций (АО, ООО и др.), наряду с привычной обязанностью руководителя организовать обучение, содержат правовую обязанность работника повышать квалификацию.

В трудовом праве сохраняется односторонний подход в правовом обеспечении подготовки и повышении квалификации персонала: практически он сводится к обязанности работодателя организовать процесс обучения. Работник наделяется лишь правом повышать свою квалификацию, в то время как работодатель обязан организовать обучение, предоставлять гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, оказывать им иную помощь. Но ничего не сказано об обязанности самого работника участвовать в этом процессе. Работник может принимать решения совместно с работодателем или самостоятельно постоянно поддерживать уровень профессионального мастерства не столько в расчете на повышение заработка, продвижение по работе или получение иной награды, сколько в силу необходимости не отстать от требований научно-технического прогресса, новых форм организации труда и управления трудовыми процессами.

Для регламентации отношений по подготовке и повышению квалификации работников наиболее подходит такая юридическая форма опосредования, содержащая в самом названии свою цель, как договор на повышение квалификации (договор о профессиональном росте, соглашение об обучении), заключаемый работодателем с работником. Допускается включение в текст трудового договора конкретных положений, регламентирующих взаимные обязательства сторон по непрерывному профессиональному образованию.

Юридическая значимость предлагаемой модели правового регулирования подготовки, переподготовки и повышения квалификации состоит в том, что на стороны трудового договора с учетом индивидуальных особенностей труда будут возложены более четкие взаимные обязательства в области непрерывного профессионального роста работника, что будет соответствовать выполняемой работе, занимаемой должности на всем протяжении его трудовой деятельности у данного работодателя. Это более удачное решение проблемы по сравнению с нынешней схемой содержания ученического договора, предусматривающего только обязанность работника «...пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре» (ст. 199 ТК РФ).

Для более эффективного обеспечения взаимодействия сторон в области подготовки и переподготовки кадров необходимо: