Основанием возникновения трудового спора является нарушение (реальное или мнимое) прав субъекта правоотношения.

Трудовой спор имеет свои фазы возникновения: 1) реальное или мнимое нарушение прав субъекта трудового правоотношения; 2) возникновение разногласий между сторонами трудового правоотношения; 3) принятие мер к урегулированию возникших разногласий путем совместных переговоров; 4) передача разногласий для разрешения в компетентный юрисдикционный орган.

Таким образом, индивидуальный трудовой спор представляет собой неурегулированное разногласие, возникающее между субъектами трудовых правоотношений, в связи с применением законодательства о труде, локальных нормативных правовых актов, перерастающее в трудовой конфликт, который разрешается в установленном законом порядке в КТС или судебных органах.

1.2 Причины возникновения индивидуальных трудовых споров

Следует различать причины возникновения индивидуальных и коллективных трудовых споров [48. С.299]. В основе индивидуального трудового спора всегда лежит попытка одной его стороны защитить свой личный интерес, возникший в процессе труда, его оплаты и охраны. Коллективный спор - это отстаивание прежде всего коллективного интереса. Различаются указанные виды трудового спора и по предмету: требование работника о восстановлении своего нарушенного права или требование работников об установлении или изменении условий труда в организации, ее подразделении.

По мнению В.Н. Толкуновой [58. С.165], причины и условия трудовых споров - это негативные факторы развития нашего общества, отражающие его противоречия. Причины и условия (обстоятельства) возникновения трудовых споров хотя и взаимосвязанные факторы, но их надо различать. Причины трудовых споров - это те негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности, т.е. вызывают их разногласия. Условия возникновения трудовых споров - это те негативные факторы объективной реальности, которые способствуют развитию разногласия в трудовой конфликт, а затем в трудовой спор.

Причины возникновения и условия урегулирования таких споров многообразны. При этом необходимо различать условия возникновения и условия развития трудового спора. Условия возникновения трудовых споров -это обстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая разногласия у сторон этих отношений [63. С.432]. Условия развития трудового спора - это обстоятельства, побуждающие стороны проходить ту или иную фазу его развития, мешающие урегулированию возникшего у субъектов трудового права разногласия.

Трудовые споры возникают по причинам как объективного, так и субъективного характера. Несмотря на то, что работодатели и работники в известном смысле выступают как партнеры, обладающие в трудовых отношениях общими интересами обеспечения конкурентоспособности организации, а следовательно, повышения эффективности труда, они имеют в то же время и различные, нередко противоположные интересы [34. С.10]. Стремление работодателя увеличить прибыль, создаваемую за счет труда работников, побуждает его интенсифицировать их труд, применять системы механизации и автоматизации труда, что ведет к уменьшению числа работающих, понижению требований к их квалификации и, следовательно, к снижению издержек. Наемные работники, напротив, заинтересованы в сохранении своих рабочих мест и увеличении заработной платы. Осуществляя свое право на прием, расстановку, использование кадров и определение технологических процессов, оценку труда работников, работодатель объективно вступает в противостояние по этим вопросам с отдельными работниками. Условия, побуждающие работодателя на такие шаги, обычно обусловлены требованиями экономических законов, рыночными условиями хозяйствования. Это не только погоня за прибылью, доходом, но и потребность сохранить организацию в рыночных условиях хозяйствования, выстоять в конкурентной борьбе, обеспечив баланс в производстве и сбыте товаров. Экономисты, в том числе и российские, теоретически обосновали и доказали на практике, что баланс рынка, его равновесное состояние, возможно лишь в краткий период времени, в отдельно взятом регионе и отдельно взятой отрасли хозяйствования. Рынок постоянно находится в неуравновешенном состоянии, и стремление к сбалансированности, «уравновешенности» рынка - это вечное стремление, и достичь его на продолжительный период времени невозможно.

К объективным причинам трудовых споров относится также несовершенство трудового законодательства. Трудовой кодекс РФ не решил ряд вопросов регулирования трудовых отношений. Наличие в нем значительного числа отсылочных норм приведет в будущем к изданию многочисленных и не всегда понятных работнику и работодателю, их представителям подзаконных нормативных актов, что усложнит применение законодательства о труде на уровне отдельной организации. Нормы ТК РФ в ряде случаев противоречивы, допускают различное толкование, трудовое законодательство по-прежнему вызывает у трудящихся в силу множественности нормативных актов и сложности формулировок отдельных статей закона негативное отношение к силе и букве закона, желание «обойти» его требования. Все это опять-таки ведет к возникновению трудовых споров.

К субъективным причинам трудовых споров относится получившая широкое распространение психологическая установка работодателей, собственников предприятий на неограниченное распоряжение факторами производства, в том числе трудом работников, убеждение, что законодательство, регламентирующее применение труда, разрабатывается работодателями и их представителями, и всегда стоит на страже их интересов либо собственника средств производства. Зачастую именно это заблуждение является субъективной причиной возникающего трудового спора [51. С.4]. Указанное заблуждение прямо опровергается действующим законодательством о труде и всей судебной практикой. Только столкнувшись с необходимостью разрешить трудовой спор, работодатель понимает, что весь механизм, вся мощь государственной машины, направлена на охрану, прежде всего, прав и законных интересов работника.

Условия найма существенно индивидуализируются и постепенно становятся результатом соглашения субъектов рынка труда. Трудовой кодекс РФ закрепил основание их возникновения - трудовой договор (ст. 16-19 ТК РФ), которое является одним из аргументов сторонников теории единого правоотношения.

Экономисты отмечают такие, характерные для современной России условия труда, как невыплата заработной платы, незащищенность долгов по заработной плате в случае банкротства и ликвидации предприятий, падение цены труда (порой даже ниже воспроизводственного минимума), снижение реальной заработной платы, необоснованную сверхдифференциацию заработной платы по регионам, отраслям, сферам производства и секторам экономики, расширение масштабов теневой заработной платы. В результате заработная плата во многом утрачивает присущие ей функции. Обострение этой проблемы (а следовательно, возникновение нового объективного фактора для возникновения конфликтов между работодателем и работником) связано с несогласованностью, противоречивостью налогового законодательства и проводимой государством налоговой политики в целом с политикой пенсионного обеспечения.

Властное, не подкрепленное экономическими законами внедрение пенсионной реформы без внесения существенных изменений в налогообложение уже стало яблоком раздора между работниками и администрацией ряда предприятий г. Новосибирска [16. С.231].

По мнению Н.В. Митрохиной, переход к рыночным отношениям происходит в России очень болезненно. Нарушения трудовых прав работников ведут к росту социальной напряженности, сопровождаются ростом числа трудовых споров, как коллективных, так и индивидуальных. Прежняя централизованная государственная система регулирования трудовых и социальных отношений разрушается, а новая только нарождается.

В литературе по трудовому праву предпринимались попытки классифицировать причины индивидуальных трудовых споров, но они, как правило, носили абстрактный и нередко идеологический характер. Предлагалось различать причины и условия, «взаимосвязанная совокупность которых (система) вызывает причины». Условия различались как объективные (общие и непосредственные) и субъективные (общие и непосредственные) [48. С.300]. К числу, например, общих условий трудовых споров относили противоречия между трудом и капиталом, ценами и доходами, между ветвями власти, федерацией и ее субъектами, управленческими структурами и т.п. В частности, Голощапов С.А. и Толкунова В.Н. указывали, что «между сторонами всех отношений, регулируемых советским трудовым законодательством, нет и не может быть непримиримых, антагонистических противоречий» [12. С.10]. Кроме того, советские авторы причины возникновения индивидуальных трудовых споров подразделяли на три группы: а) причины субъективного характера, связанные с отставанием сознания от бытия, влиянием буржуазной идеологии и недостатками в культурно-воспитательной работе; б) причины организационно-правового характера, связанные с недостатками в нормотворческой деятельности; в) причины организационно-технического характера, связанные с недостатками в организации труда и производства на предприятиях и в учреждениях [12. С.11].

Другими словами, к условиям возникновения трудовых споров относились практически все противоречия гражданского общества, в которых функционировала организация. Такая трактовка условий возникновения индивидуальных трудовых споров теряет не только правовой аспект исследования данной проблемы, но и очевидную практическую значимость. Более того, нередко теряется всякая грань между условием и причиной.

Трудовой конфликт может основываться на субъективных особенностях и состояниях субъектов социально-трудовых отношений. Более того, наемный работник и представители работодателя иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения (бытовые, семейные и т.п.).

Объективные и субъективные причины трудовых конфликтов не всегда имеют четкие границы. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личная неприязнь может искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их. Кроме того, существует категория причин, которые можно было бы определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники недостаточно адаптировались к рыночным условиям организации труда. Иными словами, трудовой конфликт происходит «по поводу», а не «вследствие» определенной организации труда. Проблема человеческих отношений связана с производством, но главный ее источник - сами работники.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе [1. С.384].

Так, наемные работники нередко конфликтуют с работодателем по поводу оплаты своего труда, ее размера, порядка начисления и выплаты. Типична ситуация, когда действительные причины связаны с оплатой труда, а конфликтующие стороны называют другие, более "благородные" мотивы, что усложняет многие трудовые споры.

Предметом распределения является не только заработная плата, но и условия труда. Типичны также случаи конфликтов по поводу распределения трудовых заданий, установления оценочных показателей. Основная сложность так называемого распределительного конфликта заключается в том, что он возможен при любой системе оплаты труда. Не существует такого алгоритма распределения, который бы абсолютно исключал конфликтность. Например, значительная зависимость оплаты труда от стажа работы порождает естественное недовольство среди молодежи; ставка на способности как критерий вознаграждения оборачивается спорами по поводу того, кто какими способностями обладает; фактические результаты труда и их реализация также настолько неоднозначно оцениваются людьми, что вопрос о справедливой оплате все равно остается дискуссионным. Социологи, экономисты и управленцы достаточно давно вывели правило - правильно определенная мотивация труда для конкретного работника или коллектива работников - это гарантия роста не только эффективности труда, но отсутствия возникновения конфликтов по распределительному принципу [67. С.312].

Условия, способствующие возникновению и развитию индивидуальных трудовых разногласий, могут носить различный характер. В литературе наиболее часто приводятся такие условия, как условия носящие экономический, социальный и юридический характер.

К условиям экономического характера относят финансовые трудности организации, ведущие к ненадлежащему выполнению обязательств по оплате за труд работникам, не выделение или недостаточное выделение средств на мероприятия по охране труда и другие. По мнению О.М. Крапивина и В.И. Власова, первопричиной споров экономического характера очень часто бывают внешние причины. Основная из них — падение жизненного уровня работников вследствие инфляции, все увеличивающегося разрыва в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников в организации [31. С.164].

К условиям социального характера конфликтологи относят разрыв в уровне доходов различных групп работников, развал социальной сферы организаций, отсутствие квалифицированной и бесплатной медицинской помощи и тому подобные обстоятельства [7. С.200].

Изменения, происходящие в российской экономике, также сопровождаются конфликтами, что в большинстве случаев объясняется культурой управления, которая может быть инновационной и традиционной, социально направленной и клановой, функционально или личностно ориентированной и проч. Различия в культуре управления неизбежно приводят к столкновениям, вызывают неадекватное поведение. A.M. Куренной полагает, что условия работы, не соответствующие признанным или установленным стандартам, неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников - субъектов трудовых отношений, - все это, как правило, подводит стороны трудовых отношений к трудовым конфликтам [65. С.314].

Условиями, носящими юридический характер, являются: несовершенство, противоречивость трудового законодательства, несоответствие ряда его норм требованиям современности. Юридическим условием является и фактическое неравенство сторон при рассмотрении трудового спора. С одной стороны, работник в процессе работы поставлен в организационно-управленческую зависимость от работодателя, с другой стороны работодатель становится заложником действующего трудового законодательства при злоупотреблении работника правом. Весь аппарат судебной защиты, включая прокуратуру, стоит на стороне работника, а действия работодателя априори признаются противоправными и нарушающими законные интересы работника [65. С.314].