19813 (Методология бухгалтерского учета затрат на оплату труда), страница 2

Законодательная норма, приводимая в статье 133 Трудового кодекса, гласящая, что ежемесячный размер оплаты труда работника, полностью отработавшего за этот период установленные нормы, обязан превышать установленный минимальный размер оплаты труда, рассчитывающийся, в свою очередь, таким образом, чтобы превышать текущую величину прожиточного минимума трудоспособного гражданина. На текущий момент времени, минимальный размер оплаты труда (МРОТ) на территории РФ составляет 4330 рублей (установлен Федеральным законом № 91-ФЗ от 24.08.2008 г.). В то же время, статья 133.1 ТК позволяет органам государственной власти субъектов федерации устанавливать региональные нормативы МРОТ, обязательные к исполнению всеми организациями, ведущими деятельность на территории данного субъекта и не являющимися финансируемыми из федерального бюджета. В городе Москва региональный уровень МРОТ с 1.01.2010 г. составляет 9500 рублей (а с 1.05.2010 г. планируется его повышение до 10100 руб.), что более чем вдвое превышает общефедеральный уровень. Это превышение обуславливается высокой стоимостью жизни в столичном городе, значительно превосходящей таковую в большинстве субъектов федерации и неизбежно влекущей повышение уровня прожиточного минимума.

В статье 131 ТК работодателям предписывается выплата зарплаты сотрудникам в денежной форме в валюте Российской Федерации, но на основании коллективного соглашения или трудового договора по письменному заявлению работника заработная плата может выплачиваться и в иных формах. При этом, доля оплаты, выплачиваемой в неденежной форме не должна превышать 20% от общей суммы месячного заработка. Статья 138 ТК устанавливает ограничение размера удержаний из заработной платы сотрудника 20% от ее размера, и только в особых случаях размер удержаний может ограничиваться 50% или 70% от размера оплаты труда.

Ответственность работодателя перед работником в случае нанесения первым второму какого-либо материального ущерба прописана в главе 38 ТК. Согласно ей, работодатель несет материальную ответственность за незаконное лишение работника возможности трудиться, за нарушение сроков выплаты заработной платы, за причинение имуществу работника материального ущерба и за причинение морального ущерба самому сотруднику.

1.2 Принципы организация системы операций по учету труда и расчетам с персоналом

Расходы на оплату труда сотрудников организации есть совокупность различных видов компенсаций трудовых затрат сотрудников, формирующих налогооблагаемую базу по налогу на прибыль и участвующую в формировании себестоимости продукции.

Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами, разрабатываемыми администрацией в сотрудничестве с представителями трудового коллектива. Эти нормативные документы представляют собой особый вид договоров — договоры о труде, могущие заключаться как между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных им лиц (коллективный договор), так и между работодателем и отдельными сотрудниками (трудовой договор, трудовой контракт, договор о полной материальной ответственности и пр.).

Организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда должна базироваться на полной информации о всех льготах и соответствующих особенностях труда и обязана выполнять основные возлагаемые на нее задачи — обеспечивать своевременность начисления заработной платы и прочих выплат сотрудникам, обеспечить соблюдение законности включения в себестоимость продукции сумм начисленной заработной платы и отчислений с нее, обеспечивать группировку показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и управленческого учета.

В то же время, в организациях, существующих в условиях рыночной экономики необходимым является совершенствование систем оплаты труда, практическое осуществление которого должно базироваться на ряде основополагающих принципов, выводящихся из базовых экономических законов (закона стоимости, закона воспроизводства рабочей силы и др.). В общем виде эти принципы формулируются следующим образом:

• принцип оплаты по затратам и результатам

• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства

• принцип опережения ростом производительности труда в сравнении с ростом заработной платы.

• принцип материальной заинтересованности сотрудника в повышении эффективности его труда.

Презрение этих принципов руководством организации практически неизбежно приводит к росту затрат, которого в противном случае можно было избежать. Так, рост числа затраченного рабочего времени на производство не является индикатором роста объемов произведенной продукции, а наоборот во многих случаях свидетельствует о медленном выполнении работ, приводящим зачастую к необходимости выплат за сверхурочную работу. Поэтому, модель поведения руководства должна быть нацелена на поощрение того, что способствует росту производительности. Но стоит отметить, что работодателю в этих вопросах редко предоставляется полная самостоятельность, так как оплата труда обычно строго контролируется компетентными государственными службами.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы персонал предприятия подразделяется на две основные группы: рабочих и служащих. Из группы служащих выделяются группы руководителей, специалистов и иных сотрудников, относящихся к ней; группа рабочих подразделяется на персонал основной деятельности и персонал не основной (вспомогательной) деятельности.

Функция учета личного состава предприятия возлагается на отдел кадров, а в случае нецелесообразности содержания для исполнения этой функции в штате специальных сотрудников (например, на малых и средних предприятиях) она возлагается на назначенного руководителем работника, как правило сотрудника бухгалтерии.

Учет личного состава предприятия ведется в первичных документах, к которым относятся приказы о приеме на работу, об увольнении, о переводе на другую работу, о предоставлении отпусков, а также табели и личные карточки. Унифицированные формы первичной учетной документации, а также указания по их заполнению утверждены постановлением Госкомстата РФ №1 от 5.01.2004 г.

Унифицированные формы первичных документов кадрового учета разделяются на формы по учету кадров, обязательные к применению юридическими лицами всех форм собственности, и на формы по учету рабочего времени сотрудников, обязательные к применению всеми юридическими лицами, кроме организаций бюджетной сферы.

Прием на работу организацией осуществляется согласно утвержденному руководителем организации штатному расписанию (форма № Т-3), содержащему перечень структурных подразделений организации, список должностей, сведения о штатной численности, должностных окладах, надбавках и месячном фонде оплаты труда. Все вносимые в штатное расписание изменения, связанные с изменением структуры организации, реорганизацией номенклатуры должностей, изменениями окладов сотрудников утверждаются приказом руководителя организации.

Непосредственное оформления приема сотрудника на работу по трудовому договору осуществляется на основании приказа о приеме на работу (форма № Т-1), содержащий наименование структурного подразделения и должности вновь принятого сотрудника, сведения об испытательном сроке, условиях приема на работу (с указанием оклада или тарифной ставки) и о характере предстоящей работы. Согласно ст. 68 ТК РФ, содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям трудового договора, заключенного с работником.

На основании приказа о приеме на сотрудника оформляются следующие документы:

• личная карточка работника (формы № Т-2 или № Т-2ГС)

• лицевой счет работника (формы № Т-54 или № Т-54а), переоткрываемый ежегодно, в котором накапливаются данные о начисленной сотруднику заработной плате с целью дальнейшего их использования для расчета среднего заработка.

• трудовая книжка (в случае ее наличия у работника, в имеющуюся трудовую книжку вносится соответствующая запись о приеме на работу).

При приеме на работу каждому сотруднику присваивается табельный номер, в дальнейшем проставляющийся во всех связанных с этим сотрудником документах по учету личного состава, выработки и заработной платы.

Переводы сотрудников на другую работу оформляются приказом о переводе (форма № Т-5) с указанием оклада (тарифной ставки) по новому месту работы. Также, при переводе вносятся соответствующие записи в личную карточку, лицевой счет и трудовую книжку сотрудника.

Предоставление работнику отпуска оформляется соответствующим приказом (форма № Т-6) и в соответствии с составленным графиком отпусков на предприятии (форма № Т-7).

При увольнении сотрудника составляется приказ о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-8), на основании которого вносятся соответствующие записи в личную карточку, лицевой счет и трудовую книжку увольняемого сотрудника и производится окончательный расчет с ним с применением "Записки-расчета при прекращении трудового договора с работником" (форма № Т-61).

В целях налогового учета на каждого сотрудника, основываясь на его лицевом счете, составляется карточка по учету доходов и налога на доходы физических лиц (форма № 1-НДФЛ) в которой определяется доход работника нарастающим итогом с начала года, налогооблагаемая база и сумма налога на доходы с физических лиц. Кроме того, на каждого сотрудника составляется индивидуальная карточка учета сумм начисленных выплат, сумм начисленного единого социального налога и страховых взносов на обязательное пенсионное страхование. Индивидуальные карточки предназначены для определения налогооблагаемой базы для исчисления единого социального налога в части отчислений в федеральный бюджет, на социальное и пенсионное страхование.

Учет рабочего времени сотрудников, необходимый для контроля за состоянием трудовой дисциплины и начисления заработной платы ведется уполномоченными на то лицами в табелях учета рабочего времени (форма № Т-13). Табель предполагает наблюдение за началом и окончанием рабочего дня, опозданиями и неявками и позволяет получить точные данные о фактически отработанном времени. По окончании каждого календарного месяца табель закрывается, то есть в нем подсчитывается количество дней явок и неявок на работу, количество отработанных и неотработанных часов. При сдельной форме оплаты труда учет труда в целях начисления заработной платы производится на основании карточек учета выработки, нарядов и маршрутных листов, содержащих надлежащим образом оформленные отметки о выполнении заданий.

При выплате заработной платы сотрудникам, работодатель обязан в письменной форме (расчетным листком) извещать сотрудника о составных частях начисленного заработка, размерах произведенных удержаний и об общей сумме производимой выплаты, как то устанавливается ст. 136 ТК РФ. Форма расчетного листка устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Начисление заработка работникам определяется принятыми в организации системами и формами оплаты труда, могущими быть различными для групп сотрудников, объединяемых по степени вовлеченности в производственный процесс и по характеру их договорных взаимоотношений с работодателем. Понятие системы оплаты труда определяется как способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с их трудозатратам, а также, в ряде случаев, и с результатами их труда. Системы оплаты труда подразделяются на три основных группы:

• тарифная система, включающая тарифные ставки, сетки и коэффиценты, определяющие уровень дифференциации оплаты труда работников в зависимости от тех или иных факторов, премиальную систему, систему доплат и надбавок, уровень соотношения между тарифной и надтарифной частью заработка, применяемые в рамках тарифной системы формы оплаты труда. При правильном выстраивании системы взаимодействия между указанными элементами, в рамках тарифной системы возможно построение эффективного механизма, позволяющего посредством материальной заинтересованности сотрудников обеспечить повышение производительности труда и общую эффективность деятельности предприятия.

• бестарифная система, характеризующаяся нацеленностью на конкретный результат работы предприятия или его подразделения. Системообразующими элементами являются фонд оплаты труда и комплекс критериев, устанавливающих связь между его объемом и результатами деятельности, также связывающих размер индивидуальной оплаты труда каждого сотрудника со степенью его участия в процессе достижения результата.

• смешанная система объединяет в себе как признаки тарифной, так и бестарифной системы и в настоящее время находит широкое применение, ввиду предоставления сотрудникам и гарантированного минимума заработной платы, и возможности повысить размер получаемого за труд вознаграждения, напрямую зависящего от результатов трудовой деятельности.

Организация оплаты труда на предприятии должна отвечать требованиям экономической эффективности и целесообразности, быть направленной на повышение дохода предприятия и создание нормальных условий труда сотрудников.

Основным источником выплат работникам является фонд оплаты труда (фонд заработной платы), представляющий собой сумму вознаграждений и компенсаций, предоставляемых наемным работникам сообразно качеству, количеству и условиям их труда. По своей структуре фонд оплаты труда является сложной совокупностью выплат работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам, премиям (за исключением выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплатам и надбавкам. В целях обеспечения процедур финансового и производственного планирования на предприятии может быть определена плановая величина фонда оплаты труда. Плановая величина фонда подсчитывается способом, наиболее приемлемым в условиях конкретного предприятия, к основным способам подсчета можно отнести:

• способ прямого счета, определяемый по формуле:

,

где Ч_сотр. - среднесписочная плановая численность работающих, ЗП_ср._. - средняя заработная плата в организации за отчетный период со всеми доплатами и начислениями.

• нормативный способ, рассчитываемый следующим порядком:

где О — планируемый объем выпуска продукции за период (может быть выраженным как в абсолютных величинах, так и в денежных показателях), Н — норматив заработной платы на единицу выпускаемой продукции.