18365 (Учет труда и заработной платы), страница 9
Описание файла
Документ из архива "Учет труда и заработной платы", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "бухгалтерский учет" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "остальное", в предмете "бухгалтерский учет и аудит" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "18365"
Текст 9 страницы из документа "18365"
Материальное стимулирование - это один из самых главных факторов, оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы. Каждый работник хочет получать такую заработную плату, которая бы удовлетворяла его материальные запросы и духовные интересы. В ООО «Чистая вода» работник получает заработную плату в соответствии с установленным окладом и премию в зависимости от общих результатов работы предприятия.
Можно предложить руководству применение новых методов определения размеров труда. Большая часть заработной платы зависит от личного вклада работника в дела его предприятия, а также от успехов и доходов предприятия в целом. В этой форме проявляется заинтересованность руководителей в том, чтобы работник стремился участвовать в успехе всей организации в целом, а не только в своих личных хороших результатах.
С целью разработки направлений совершенствования системы стимулирования работников в ходе проведения исследования был организован опрос работников ООО «Чистая вода» по изучению удовлетворенности организацией и оплатой труда.
Были опрошены 24 сотрудника отдела продаж.
Анкета сотрудникам приведена в Приложении Г.
Проведенное анкетирование показало, что в ООО «Чистая вода» имеются недостатки в организации премирования, которые были выявлены в ходе опроса сотрудников отдела продаж, проводимого в целях совершенствования стимулирования труда.
Результаты анкетного опроса работников представлены в таблице 3.1.2.
Таблица 3.1.2 - Результаты социологического обследования работников отдела продаж ООО «Чистая вода» по удовлетворенности оплатой труда
| Вопросы анкетного обследования | Распределение ответов | |
| чел. | % | |
| Удовлетворяет ли Вас система оплаты труда в целом: да нет | 12 12 | 50,0 50,0 |
| Считаете ли Вы, что необходимо изменить условия премирования: да нет | 18 6 | 75,0 25,0 |
| Какие изменения в оплате труда Вы считаете целесообразными: (число утвердительных ответов) -усилить связь с результатами труда на конкретном рабочем месте; -повысить материальное поощрение за стаж работы в организации; -дифференцировать показатели премирования | 21 18 20 | 87,6 75,0 83,5 |
| Как Вы оцениваете систему социального развития коллектива: хорошо удовлетворительно неудовлетворительно | 7 17 - | 28,8 71,2 - |
Целью данного обследования было выявление проблем снижения мотивации труда работников и оценка отношений социального партнерства. В опросе приняло участие 24 чел. менеджеров по продажам, специалистам и служащим, занятым на реализации воды. Значительная часть опрошенных – 87,6% считают необходимым усилить связь премирования работников с результатами труда на конкретном рабочем месте.
Большая доля работников (83,5%) оценивают систему социального развития коллектива как хорошо и удовлетворительно, что позволяет считать данные вопросы достаточно благополучными. Как видно из результатов опроса, значительная часть сотрудников – 75% от числа опрошенных, считают, что следует изменить систему премирования на предприятии ООО «Чистая вода».
Можно сравнить полученные данные по обследованию на предприятии ООО «Чистая вода» с исследованиями отечественных ученых, которые оценивали общероссийские показатели удовлетворенности уровнем заработной платы.
Так, по данным опроса населения страны, в котором участвовало 1600 чел. в 153 населенных пунктах, проводимом ВЦИОМ 21-22 апреля 2007 г., было выявлено, что удовлетворены оплатой труда 42% россиян [ 38, С. 54].
Материалы исследования отражены на рис. 3.1.1.
Рис. 3.1.1. Степень удовлетворенности россиян уровнем заработной платы и работой в целом, %1
Как видно из представленного рисунка, в значительной мере полученные данные анкетного опроса предприятия ООО «Чистая вода» совпадают с общероссийскими показателями по степени удовлетворенности заработной платой. По данным предприятия – примерно 50% удовлетворены заработной платой. Это даже несколько выше, чем по данным, опубликованным в ведущих научных журналах [38, С. 54-55].
Тем не менее, это дает основание для разработки мероприятий по улучшению системы оплаты труда.
3.2. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда и мотивации персонала
Для повышения эффективности работы персонала целесообразно внедрить систему премирования работников в зависимости от ряда показателей (таблица 3.2.1).
Таблица 3.2.1 – Процент премий, рекомендуемых для премирования сотрудников отдела продаж ООО «Чистая вода»
Наименование поощрений | Размер премии, %к окладу |
| Освоение новых приемов и методов продаж и их применение в работе Участие работника в программах повышения квалификации и групповых тренингах по продажам Внедрение конкретных предложений по эффективному использованию оргтехники, производственных площадей, улучшению организации труда на рабочем месте Внедрение рационализаторских предложений, направленных на сокращение издержек обращения и повышение объема продаж Привлечение новых покупателей (в т.ч. корпоративных клиентов) | 15 5 25 20 по усмотрению администрации |
В качестве критериев премирования выбраны: освоение новых приемов и методов труда и их применение в работе, участие работника в тренингах по продажам, внедрение конкретных предложений по улучшению организации труда на рабочем месте, внедрение рационализаторских предложений, направленных на сокращение затрат и рост прибыли предприятия, а также привлечение новых покупателей.
Данные критерии разработаны применительно к отделу продаж. Но они могут также использоваться в других подразделениях: на складе, для мотивации работников доставки воды и других сотрудников ООО «Чистая вода».
Фонд премирования целесообразно предусмотреть в сумме 850 тыс. руб. в год.
При этом руководству следует помнить, что не все способы материального поощрения могут оказывать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько положений о премиях, которые не затрагивают специфику предприятия и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации, в частности:
1. Премии не должны быть общими и распространёнными, поскольку в противном случае их будут воспринимать как часть обычной зарплаты в обычных условиях.
2. Премия должна быть связана с личным вкладом работника в работу предприятия, будь то индивидуальная или групповая работа.
3. Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.
4. Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.
5. Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.
Основания для лишения премии:
Руководству предоставляется право лишать отдельных работников полностью премии или снижать размер премии за производственные упущения, нарушения трудовой дисциплины.
Полностью лишаются премии работники за:
1. Прогул без уважительных причин;
2. Появление на работе в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков в рабочее время;
3. Систематическое невыполнение без уважительных причин должностных обязанностей;
4. Совершение по нарушение санитарных, противопожарных требований и правил по технике безопасности;
5. Не обеспечение сохранности вверенных материальных ценностей.
В приведённой таблице показаны возможные способы экономического мотивирования различных категорий персонала ( табл. 3.2.2.)
Таблица 3.2.2 - Способы экономического мотивирования различных категорий работников предприятия ООО «Чистая вода»
| Категории персонала | Вознаграждения |
| Специалисты | 1. Премия по итогам работы предприятия за период |
| 2.Система долевого участия в прибыли | |
| 3. Повышение в должности с увеличением зарплаты | |
| Персонал склада | 1. Премии за сверхурочную работу |
| Работники отдела продаж | 2. Премии за увеличение объема продаж и улучшение качества обслуживания |
| Рабочие | 3. Поощрения за повышение эффективности труда, за выполнение и перевыполнение плана |
| 4. Премия по итогам работы предприятия за период | |
| Вспомогательный персонал | 1. Премии за сверхурочную работу |
| 2. Премии за улучшение качества обслуживания |
Из приведённой таблицы мы наглядно видим принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического мотивирования категорий персонала. Так, система вознаграждения за сверхурочную работу и по итогам работы предприятия за период обладает значительной универсальностью, чем, например, система долевого участия в прибыли. Способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики предприятия в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников.
Далее рассмотрим формы стимулирования за стаж работы.
Предлагается внедрить систему премирования по итогам работы за год. Нами разработано Положение о премировании по итогам работы за год, которое приведено в Приложении Д.
Вознаграждение за выслугу лет предлагается выплачивать из фонда оплаты труда ежегодно при условии получения достаточной прибыли. Выплата производится по итогам работы за год в зависимости от общего стажа работы на предприятии в следующих размерах:
Таблица 3.2.3 – Рекомендуемые критерии премирования по итогам года
| Стаж работы | Размер вознаграждения |
| от 1 года до 2 лет | 10 % месячного оклада |
| от 2 до 3 лет | 25 % месячного оклада |
| от 3 до 5 лет | 50 % месячного оклада |
| от 5 до 10 лет | 80 % месячного оклада |
| свыше 10 лет | 100 % месячного оклада |
Данное мероприятие приведет к снижению текучести кадров, увеличит мотивацию к стабильной работе на торговом предприятии.
Следующее направление совершенствования мотивации связано с такой формой стимулирования работников как «участие в прибылях».
В современных условиях «участие в прибылях» рассматривается как переменная часть заработной платы. В экономической литературе исследован опыт разделения материального вознаграждения работников на две части: базовую зарплату и «участие в прибылях» [ 30, с. 86-89].
Участие в прибыли – это такая форма оплаты труда, при которой размер оплаты в каждый период времени более всего зависит от определенных отличительных качеств наемного работника и от размера прибыли, которую получило предприятие за соответствующий период. Для предприятия ООО «Чистая вода» внедрение такой системы может способствовать:
- улучшению использования имущества предприятия;
- выступать платой за длительную работу на предприятии;
- способствовать усилению мотивации труда работников.
Предлагается следующая система распределения прибыли (рис. 3.2.1).
| Чистая ПРИБЫЛЬ ООО «Чистая вода» |
8
5% 15%
| Первоочередное использование чистой прибыли | Прибыль, направляемая на участие сотрудников в системе распределения прибыли – «система участия в прибыли» |
| Инновационное развитие производства Инвестиции Прочие направления использования прибыли Выплата дивидендов | Создание накопительного фонда для целей предоставления ссуд работникам Непосредственное распределение среди работников |
Рис. 3.2.1. Рекомендуемый механизм распределения прибыли ООО «Чистая вода» с применением системы «участия в прибыли»
Предлагается использовать в «системе участия в прибыли» для работников в размере 15% чистой прибыли предприятия после уплаты налогов. Модели участия работников в распределении прибыли предлагаются следующие:
- распределение среди наиболее квалифицированных и стабильно работающих сотрудников;
- создание накопительного фонда, целью которого будет предоставление беспроцентных ссуд работникам предприятия.
