16896 (Облік праці та її оплати), страница 8

За порушення вимог, що виражається у несвоєчасному складанні первинних документів, надання їх до обліку і невірність відображення в них даних фахівці комбінату залучаються до дисциплінарної відповідальності.

3. ПРОЕКТНА ЧАСТИНА. УДОСКОНАЛЕННЯ ОБЛІКУ НАРАХУВАННЯ ТА ВИПЛАТИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

3.1 Удосконалення методики обліку праці і заробітної плати

В останні роки серйозну заклопотаність економістів викликає підвищення заробітної плати в ряді галузей економіки на тлі зниження динаміки інших показників.

Заробітна плата повинна залежати безпосередньо від результатів праці й у той же час впливати на його показники, стимулювати розвиток виробництва, ефективність роботи, підвищення кількісних і якісних результатів праці. Останнім часом заробітна плата в Україні з ряду причин практично втратила ці функції й це не дозволяє ефективно впливати на процеси, зв'язані зі спадом виробництва, заважає досягненню певної стабілізації в економіці.

Реформування оплати праці на основі кардинальної зміни принципів її організації в сформованій обстановці просто необхідно, оскільки це створить базу мотиваційного механізму підвищення трудової активності працівників.

Основним і визначальним елементом трудового процесу є працівник з його вмінням і кваліфікацією, відношенням до праці, потребами й можливостями їхнього задоволення. Тому від ініціативи й заповзятливості, розкриття можливостей кожного, хто хоче трудитися й відповідно заробляти, залежить підвищення продуктивності праці, якість і конкурентоспроможність випускаємої продукції, наше благополуччя.

Тому дуже важливо в умовах формування ринкових відносин передбачити на підприємствах такі системи матеріального й морального заохочення, так побудувати відносини в колективі, щоб психологічний клімат сприяв поліпшенню працездатності, підвищенню ефективності виробництва.

Варто пам'ятати, що якщо праця перестає задовольняти потреби, людина відчужується від нього й буде шукати інші шляхи їхнього задоволення.

Уже сьогодні спостерігається: відтік працівників, що володіють високою трудовою активністю, заповзятливістю, у недержавний сектор економіки, бажання кваліфікованих, з високим рівнем утворення молодих людей у віці 20 - 30 років покинути країну, прагнення деяких осіб одержати життєві блага нетрудовим шляхом: у результаті приписок, розкрадань, спекуляцій і т.д.

Тому зараз дуже важливо розробити такий механізм керування працею, що дозволив би трудівникам бачити в роботі не просто кошти добування хліба насущного для себе й своя близьких, але й можливість з'єднувати вміння продуктивно і якісно працювати з відповідною матеріальною винагородою за свою працю й моральне задоволення.

На думку економістів, реформа організації оплати праці повинна здійснюватися по трьох основних напрямках:

- введення диференційованої мінімальної заробітної плати (в економіці, галузі, на підприємстві) як основи регулювання розмірів оплати праці на всіх рівнях структури керування з урахуванням забезпечення постійного відтворення робочої сили відповідно до ваги праці й результативністю господарської діяльності підприємств всіх форм власності.

- введення як основу організації оплати праці на всіх рівнях системи тарифних угод і договорів, що укладаються в результаті колективних переговорів.

- зближення економічних умов оплати праці працівників, прийнятих на умовах наймання, на підприємствах всіх форм власності.

Перший напрямок припускає самостійність підприємств у встановленні схем тарифних ставок залежно від їх економічних і фінансових можливостей, а також їхнє вв'язування з розміром мінімальної заробітної плати і єдиної для галузі шкали тарифних коефіцієнтів. Мінімальний розмір заробітної плати не може бути нижче встановленого по галузі, що, у свою чергу, не повинен бути нижче рівня, гарантованого державою.

При цьому необхідно, щоб мінімальна заробітна плата була науково обґрунтованої з урахуванням рівня малозабезпеченості й мінімальних витрат на відтворення робочої сили.

Мінімальна заробітна плата, установлена на підприємстві, відповідає ставці І розряду тарифної сітки або мінімальному окладу службовця. На кожному підприємстві на основі встановленої мінімальної заробітної плати згідно прийнятим у галузі єдиним шкалам тарифних коефіцієнтів і шкалам співвідношення посадових окладів визначаються конкретні розміри мінімальних і максимальних тарифних ставок робітників для всіх тарифних розрядів і посадові оклади по групах службовців. Причому максимальна тарифна ставка першого розряду може відповідати мінімальній ставці другого розряду й, відповідно, максимальна ставка другого розряду - мінімальній ставці третього розряду й т.д., тобто встановлюються не фіксовані, а інтервальні значення по кожному тарифному розряді.

Таким чином, виходячи з мінімальної заробітної плати повинні бути переглянуті співвідношення в заробітній платі всіх категорій працівників з обліком основних тарифно-формуючих факторів - кваліфікації, складності роботи, її обсягів, умов праці, відповідальності.

У Кодексі законів про працю України (ст. 97) [2] на державному рівні гарантується мінімальна заробітна плата по кожному тарифному розряді. На думку ряду експертів, це дуже високий ступінь втручання держави в господарську діяльність підприємств, однак децентралізація регулювання заробітної плати, переклад цих функцій на рівень підприємств сьогодні себе не виправдують. Державні гарантії заробітної плати обмовляються в Конвенції Міжнародної організації праці. Це питання актуальне в економічній практиці країн з розвитий ринковою економікою. Однак гарантії встановлення мінімальної заробітної плати по кожному кваліфікаційному розряді тарифної сітки в деяких країнах забезпечуються тільки на основі переговорів на рівні галузей або окремих фірм.

Другий напрямок реформування організації оплати праці припускає введення практики переговорів і досягнення угод по конкретним, чітко розмежованим питанням організації оплати праці на різних рівнях: міжгалузевому, галузевому, територіально-галузевому, на рівні підприємства. Предметом переговорів між зацікавленими сторонами (колективом підприємства й адміністрацією), у першу чергу, є тарифні угоди й мінімальний рівень заробітної плати.

Мінімальна заробітна плата по певних категоріях установлюється для створення «стартових» умов для учасників колективних переговорів, і якщо заробітна плата, передбачувана роботодавцем, нижче мінімальної заробітної плати, угоди неможливі.

Ціль установлення мінімальної заробітної плати в Україні - фіксування нижньої межі розмірів оплати праці. При такому підході мінімальна заробітна плата гарантує захист від невиправдано низьких ставок заробітної плати.

Виходячи зі структури промисловості України, можливі три рівні гарантування мінімальної заробітної плати: державне, простого відтворення робочої сили; поточного відтворення робочої сили з урахуванням розходжень в умовах праці в галузях промисловості України; розширеного відтворення робочої сили відповідно до результатів господарської діяльності підприємств і з урахуванням складності праці.

На всіх рівнях колективних переговорів і угод від кожної сторони повинне бути присутнім рівна кількість представників.

Необхідно, щоб тарифна угода на рівні підприємства було складовою частиною колективного договору. Тарифна угода включає:

- форми й системи оплати праці для різних груп і категорій працівників;

- розмір мінімальної заробітної плати, диференційований по видах і типам виробництв;

- значення мінімальних і максимальних тарифних ставок по кожному розряді робіт і робітників, виходячи з єдиної для всіх підприємств галузі тарифної сітки, прийнятої галузевою тарифною угодою;

- значення мінімальних і максимальних посадових окладів по кожній посаді на основі єдиних для всіх підприємств галузі шкал відповідних посадових окладів

- види, розміри, показники й умови застосування доплат, премій і інших заохочувальних виплат;

- систему матеріальних штрафів (санкцій) за недотримання стандартів виконуваних робіт і випускається продукції;

- інші питання оплати праці, специфічні для кожного підприємства.

Відповідно до Закону України «Про колективні договори й угоди» [14] колективний договір оформляється на підприємствах, в організаціях, установах, що використовують найману працю і є юридичних осіб, незалежно від форм власності й господарювання.

У відмінності від колективних договорів угоди оформляються на державних, галузевих, регіональному рівнях на двосторонній основі.

Згідно ст. 8 згаданого Закону України угодою на державному рівні регулюються основні принципи й норми соціально - економічної політики держави й трудових відносин (гарантії праці, соціальне страхування й т.п.). Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема нормування й оплата праці на підприємствах галузі, трудові відносини, мінімальні гарантії заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальному рівні й мінімальному розмірі доплат і надбавок, з урахуванням специфіки роботи окремих груп і категорій працівників конкретної галузі, житло-побутові умови й т.п. Галузева угода не може бути спрямоване на погіршення умов праці працівників галузі в порівнянні з умовами, застереженими в генеральній угоді.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональних об'єднань підприємців, що мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок або інших уповноважених представників колективів підприємств.

Згадані угоди є міжгалузевими, а питання міжгалузевого регулювання заробітної плати, а також міжкваліфікаційної корекції завжди були в центрі уваги економістів, незалежно від моделі керування господарством.

Відмінність вітчизняних методів від методів країн з розвитий ринковою економікою укладається в тім, що питання оплати праці регулюються за допомогою трьох компонентів: ринку праці, системи колективно - договірного регулювання й активною боротьбою робітників за свої права, а в нас донедавна всі ці компоненти підмінювалися адміністративною системою керування. Перераховані компоненти в Україні вже присутні, але, на жаль, ще не створений злагоджений механізм їхнього функціонування.

Найбільш складна реалізація третього напрямку, оскільки на ньому ґрунтується подальше реформування організації оплати праці. Каменем спотикання отут стають штучно створеними й закріплені законодавчими й нормативними актами розходження в можливостях одержання й використання доходів підприємствами різних форм власності й господарювання. Очевидно, настав час застосувати економічні й адміністративні міри, спрямовані на пошук можливостей підвищення ціни робочої сили, що реально забезпечує гідне існування самого працівника й утримування його родини. Із цією метою варто врахувати матеріали Конвенції МОП № 160 про створення національних класифікаторів витрат на робочу силу.

Підвищення купівельної спроможності споживачів, їхніх трудових доходів, посилення мотивації праці можна досягти за допомогою стимулювання збільшення обсягів виробництва, структурної перебудови економіки на користь її споживчого сектора. З метою посилення мотивації праці бажано, на думку фахівців, поступово реформувати розподіл національного доходу, включаючи в заробітну плату значну частину суспільних фондів споживання й дотацій працівникам. Крім того, було б доцільно сховане безробіття перетворити в «відкриту», що також дозволило б підвищити й мотивацію праці, і рівень заробітної плати, ув’язав його з ростом обсягу виробництва.

Оскільки в Україні лише формуються ринкові відносини, то необхідно враховувати практику країн з розвитий ринковою економікою. Зокрема, пропонується встановити верхню границю цін на товари й послуги. Така міра в значній мірі буде сприяти збереженню певного рівня життя.

Однак деформації в організації заробітної плати виникли в слідство недоліків не тільки системи організації оплати праці, але й всієї системи економічних відносин у суспільстві.

Члени постійно діючої робочої групи, створеної з фахівців економічних відомств і наукових дослідницьких установ України в складі, затвердженому Кабінетом Міністрів України 17.05.91, підготували Концепцію реформи організації оплати праці в Україні. Суть реформи полягає в роздержавленні процесу організації й регулюванні оплати праці, заміні властивих йому державно-централізованих методів на систему колективних переговорів, подібну діючої в країнах з розвитий ринковою економікою. Для цього проведення реформи повинне опиратися на такі основні принципові положення:

- прийняття за основу організації оплати праці системи тарифних угод, що досягаються в результаті дву- або тристоронніх переговорів на державних, галузевому рівнях і на рівні підприємства, організації;

- введення системи диференційованого встановлення мінімальної заробітної плати на всіх рівнях керування як основи регулювання розмірів оплати праці з урахуванням потреб відтворення робочої сили відповідно до ваги праці й залежно від результатів діяльності підприємств;

- забезпечення на основі колективних переговорів системи диференціації оплати праці;