182228 (Анализ производительности труда на предприятии), страница 2

К_эфф < 1, следовательно действия системы использования средств на оплату труда и социальные выплаты неэффективна. Завершающим этапом анализа использования средств на оплату труда и выплат соц. характера является определение реального дохода всех категорий персонала с учетом индекса потребит. Цен (допустим 2,8). В нашем примере реальный доход составляет 3448/2,8=1231 руб.

6. Анализ состава фонда заработной платы рабочих на предприятии

Задачей анализа является изучение динамики расходования средств на оплату труда в сравнении фактических выплат с базисным периодом и плановыми показателями. Анализ проводится по следующим направлениям использования ФЗП: – оплата за отработанное Время (оплата по тарифным ставкам, окладам; премия, доплаты, надбавки, компенсации, террит. к-т, прочие), оплата за неотработанное время (очередные отпуска, отпуска по учебе), единовременные поощрительные выплаты (за выполнение особо важных произв-х заданий, за соревнования, по итогам работы за год, мат. помощь), выплаты на жилье, питание, топливо.

Оплата труда – наиболее действенный стимулятор труд. деятельности, величина средств направляемых на оплату труда должна быть выгодна работодателю и удовлетворять работника.

Основные задачи анализа: 1) определение размеров и динамики ср. дохода и ср. зарплаты, 2) проверка обоснованности применяемых форм и систем опл. тр. 3) изучение эффективности применяемых систем премирования, 4) выявление и использование резервов повышения эффективности используемых средств.

Пример: средства на оплату за отраб. время от общего ФЗП имеют след. динамику: баз. период - 55%, плановый - 56%, фактич - 80%. Рост произошел по следующим возможным причинам: вырос % выполнения норм времени, повысились квалифик. разряды работников. Рост оплаты за отработанное время повышает материальную заинтересованность персонала в результатах труда, в повышении квалификации и мастерства.

Ряд выплат из структуры ФЗП непосредственно положительно влияют на результаты деятельности (оплата за отр. время, премия единовременные поощрения, доплаты за совмещение профессий), а ряд выплат пассивного влияния (выплаты по итогам года, отпускные, оплата простоев, компенсации, надбавки). Соответственно, рост доли первых имеет положительный результат.

7. Планирование роста производительности труда на предприятии

Рост ПТ является всеобщим, объективным экономическим законом. Его особенность определяется тем, что по мере развития общественного производства, внедрения современных средств труда, улучшения организации и условий труда, повышается культурно-технический уровень, человек производит в единицу времени все большую массу материальных благ. ПТ в плановом году определяют как в абсол. выражении, так и в относительном – в виде роста ее в процентах к баз. году. Для определения роста ПТ (%) в план. году необходимо рассчитать: а) численность работающих в план. году по выработке баз. года

Ч_{б =} В_пл / П_б,

где в_пл – объем производства продукции в план. году, П_б – уровень ПТ в баз. году. б) уменьшение (экономию) численности работающих на основе задания по росту ПТ в план. году

Ч_пт = Р_п / (100+ Р_п) *Ч_б,

где Р_п – %роста ПТ в пл. г.; в) уменьшение (экономии) численности работающих за счет внедрения орг-тех. мер в план. году; г) рост ПТ в план. году (%)

Р =Ч_т*100 /(Ч_б – Ч_т) или Р = П_в/П_б * 100 -100,

где П_в–ПТ в план. году, рассчитываемая по формуле П_в = В_т /Ч_т =В_т / (Ч_б – Ч_т).

Пример: Запланирован выпуск продукции на 15 млн. руб. Выработка в базисном году на 1-го раб. - 150000 руб. задание по росту ПТ -3%. За счет внедр. орг-тех. меропр. рассчитана экономия численности - 2 чел.

Расчет: Ч_б = 15000000 /150000 =100 чел.; Ч_пт = 3 / (100+3) *100=2,9 чел. (3 чел.); Суммарная экономия 3+2 =5 чел.; Р =5 *100 /(100–5) =5,3%

8. Планирование труда на предприятиях: содержание и методика. Система трудовых показателей

При планировании труда решаются три группы задач: 1) определение потребности в рабочих, специалистах, служащих, руководителей по специальностям, профессии, уровню квалификации. с учетом подбора, подготовки и повышения квалификации.; 2) мобилизация коллектива на повышение ПТ и качества труда; 3) обоснование фонда потребления, установление размеров з/пл и др. выплат из фонда потребления. Показатели планирования труда включаются в след. разделы бизнес-планов предприятия: основные показатели бизнес-плана; ресурсы для реализации сделки; программа действий, организационный план; ожидаемый экономич. эффект. бизнес-план включает организационную схему предприятия с четким определением роли, взаимодействия служб друг с другом. Текущее планирование учитывает след. труд. показатели: ПТ, численность рабочих, численность ППП, трудоемкость продукции, ср. з/пл 1-го раб ППП, одного раб. предприятия в целом. По ППП планируются затраты труда на ед. продукции., ПТ одного рабочего, одного работника ППП, темпы роста ПТ, прирост объема продукции за счет роста ПТ, численность ППП, численности основных и вспом. рабочих, фонд оплаты труда по всем категориям Персонала, ср. з/пл по всем структурным подразделениям. По непром. группе (НП) планируется численность работников, фонд оплаты труда и ср. з/пл. Планирование производства внутри предприятия при рын. отношениях способствуют развитию фирм, увеличению их доходов и доходов отдельных работников, улучшению использования раб. силы.

Анализ системы трудовых показателей включает: анализ уровня организации труда, состояние нормирования труда, показателей производительности труда, эффективность использования рабочего времени, персонала и фонда заработной платы.

При анализе устанавливаются причины расхождения между базисными и отчетными данными, определяется значимость каждого фактора, вызвавшего изменения, выявляются резервы улучшения трудовых показателей, определяется их влияние на объемы производства, прибыль, накапливаются материалы для принятия управленческих решений

9. Аудит трудовых показателей: назначение, методы проведения, использование результатов

При анализе трудовых показателей используются сравнительный, сопоставительный, дедуктивный, индуктивный методы.

Сравнительный метод заключается в сравнении фактических данных с плановыми, базисными, позволяющими выявить их отклонения от фактических данных. В этом случае обоснованность плановых показателей не проверяется, хотя наличие отклонений может свидетельствовать о неучтенных резервах.

Сопоставительный метод состоит в сравнении фактических данных, достигнутых на предприятии, с лучшими трудовыми показателями на других однородных предприятиях. Этот метод позволяет оценить обоснованность и напряженность плановых заданий.

Дедуктивный метод предполагает изучение трудовых показателей сперва в масштабе предприятия, затем по цехам, участкам, рабочим местам. Индуктивный – наоборот.

Различают способы обработки исходных данных: сравнение – сопоставление факт. И баз., группировка, элиминирование – определение влияния факторов на изменение обобщающего показателя, детализация-разложение обобщающих показателей на частные, различающиеся по времени и месту их формирования, экспертная оценка и баланс.