142441 (Социология коллектива и малых групп), страница 2

Кроме того, малая группа – непосредственное социальное окружение индивида. В этом смысле она выполняет функции связующего звена в системе «личность – общество».

2.2 Социология малых групп по Ч. Кули

Современные исследования в области малых групп подтвердили мысль Ч. Кули об их чрезвычайно важной роли, как в жизни отдельного индивида, так и общества в целом.

В первичной группе индивид полностью раскрывает себя в интимно-доверительных отношениях. Это явление психологи называют «репрезентацией сознания», подчеркивая тем самым, что индивид раскрывает в личностном общении свои самые сокровенные мысли и желания.

Она дает возможность индивиду получить личное удовлетворение от общения с близкими по духу и мировоззрению людьми.

Общение и жизнедеятельность в первичных группах позволяют снимать стрессы и напряжения, тревоги, беспокойство, которыми страдает современный человек от чрезмерных социально-психологических перегрузок на работе.

Имение первичной группы весьма важно для самооценки индивида, понимания его реального статуса в обществе.

Если иметь в виду роль первичных групп в жизни общества в целом, то здесь можно отметить две их важнейшие функции. Во-первых, уникальное значение в социализации индивида и, во-вторых, как важнейшее средство социального контроля. Целиком, разделяя нормы и ценности первичных групп, индивид вместе с тем очень чутко реагирует на мнения, оценки и восприятия людей из своего ближайшего окружения относительно его собственного поведения. Эти люди становятся для него «значимыми другими», по которым он сверяет свою повседневную деятельность и одновременно подпадает под неформальный социальный контроль со стороны первичной группы.

Согласно взглядам Ч. Кули, противоположностью первичной группы являются вторичные группы, в которых отсутствуют близкие интимные и доверительные отношения. Во вторичных группах, к числу которых он относил большие социальные группы, организации и институты, преобладают формально-ролевые, официальные отношения.

Другой тип малых групп, имеющих важное значение для поведения личности, это т.н. референтные группы. Сам термин был введен американским исследователем Г. Хайменом, который, изучая студенческие группы, обнаружил, что определенная часть студентов не принимают норм и ценностей данной группы, а ведут себя так, как будто они ориентированы на ценности совершенно других групп. Впоследствии в ходе многочисленных экспериментов было доказано, что каждый индивид обязательно имеет для себя одну или несколько референтных групп, идеалы и ценности которых он принимает. Они служат для него своеобразным эталоном, образцом для сравнения и оценки собственного поведения.

Однако референтная группа может состоять из вполне конкретных людей, мнением и оценкой которых человек особенно дорожит. Но, как правило, к такой группе относятся далеко не все люди из ближайшего окружения даже в первичных группах, а лишь узкий круг «значимых других».

Таким образом, понятие референтной группы позволяет уточнить сложный механизм взаимосвязи личности с социальной группой. Традиционный подход, подчеркивающий определяющую роль социальных норм и ценностей социальной системы для объяснения поведения личности, не всегда оказывается действенным. Учет воздействия на поведение индивида референтной группы позволяет объяснить возможные отклонения в его поведении от требований нормативной системы той группы, в которой он находится.

2.3 Этапы формирования и развития рабочих групп

Модель Б. Такмена используют при анализе формирования команд, а именно: 1) формирование, 2)возмущение (или смятение, конфликт), 3)упорядочение (или нормирование), выполнение (или решение задачи) и 5)прекращение деятельности (или расформирование группы). А сам термин "команда" предполагает качественно особый, наивысший уровень функционирования малой группы. Иные модели группообразования. В 1977 году Н. Обберу, удалось сконструировать модель процесса развития малой группы, предполагающую следующие четыре стадии группообразования:

1) формирование экспрессивных норм и разностатусных ролей - это период "апатично-иерархического" состояния группы;

2) возмущение - разрушение наличной ролевой структуры вследствие возникающих внутригрупповых разногласий;

3) формирование инструментальных норм — ему сопутствует растущая гармонизация отношений партнеров по группе;

4) выполнение - этап образования функциональных ролей, установления гибкой взаимозависимости отношений.

В качестве одного из примеров можно привести предложенную Е. Маори модель развития малой группы, ориентированной на решение задач инструментального типа. Модель предполагает следующие четыре фазы инструментального движения группы в "поле" решения задачи:

1) латентную - этап ознакомления с задачей;

2) адаптационную - соотнесение возможностей членов группы с требованиями задачи и их функциональное соподчинение в зависимости от этого;

3) интегративную - этап объединения общих усилий, координации индивидуальной и групповой стратегии действии;

4) фазу достижения требуемого решения.

3. Сфера коллективного поведения

3.1 Коллективное поведение по Блумеру

Особый интерес для Блумера представляет исследование коллективного поведения. Общество основывается на постоянной активности социальных субъектов и их совместных действиях, проявляющихся в разных формах коллективного поведения, таких как толпы, сборища, панические настроения, мании, танцевальные помешательства, панические, настроения, мании, стихийные массовые движения, массовое поведение, общественное мнение, пропаганда, увлечения, социальные движения, революции, реформы.

Однако в своей основе коллективное поведение детерминируется значимыми символами, характерными для конкретной культуры и особенно символами, возникающими в конкретной социальной ситуации. Оно имеет внутреннюю динамику, обусловленную усвоением пределенных социальных значений, их производством и воспроизводством тушение значимых символов как фактор спонтанного коллективного поведения

По Блумеру, основу коллективного поведения составляют общие значения, ожидания, формируемые значимыми символами, которые разделяются группой индивидов: «подавляющее большинство случаев коллективного поведения людей объясняется их общими экспектациями и пониманием» - замечает социолог. Когда же происходит разрушение значимых символов, возникают спонтанные интеракции - митинговые страсти, паника по поводу обмена денежных знаков, страсти толпы болельщиков и т.д.

Спонтанное коллективное поведение возникает в условиях нарушения устоявшихся значений, привычных значимых символов, регулирующих устоявшиеся постоянно текущие социальные активности. Тогда возникает определенная форма социального взаимодействия, которая получила название круговая реакция. Возбуждение одного индивида передается к другому, приобретая круговую форму, при этом они имеют тенденцию интенсифицироваться и таким образом возникает социальное беспокойство. Оно встречается в трудовых конфликтах, политических протестах; может быть ограничено небольшой людей, но может и охватывать огромные регионы: 1) люди чувствуют сильный позыв к действию, но не имеют ясных целей, что ведет к беспорядочному поведению; 2) возникают страхи, повышенная агрессивность, распространяются слухи и преувеличения; 3) наблюдается раздражительность и повышенная внушаемость поведение лишается обычной последовательности и устойчивости, что способствует откликам на различные новые символы и значения, стимулы и идеи. Социальное беспокойство, с одной стороны, свидетельствует о распаде устоявшихся значений, крушении привычного жизненного устройства, а с другой - о потенции к восприятию новых символов и значений. Если посмотреть на историю России, которая изобилует социальными беспокойствами, то можно заметить, что каждое крупное социальное беспокойство приводило к новым значимым символам - культам, идейному обновлению, новым образцам поведения людей.

3.2 Коллективистский характер отношений с товарищами по работе

Хорошие отношения с товарищами по работе можно уверенно отнести к числу наиболее устойчивых традиционных норм трудовых отношений, имевших высокое значение, как в советское, так и постсоветское время. Общеизвестно, что "хорошие товарищи по работе" являются традиционной и общепризнанной трудовой ценностью в России. В иерархии трудовых ценностей она занимала второе место после "хороший заработок". Стабильно высокая удовлетворенность взаимоотношениями между товарищами по работе отмечалась в многочисленных исследованиях, проведенных под руководством В.Д. Патрушева, на предприятиях с разными формами собственности. Устойчивость высокого уровня удовлетворенности взаимоотношениями наблюдалась во все годы исследований.

Доля удовлетворенных ("полностью" и "скорее") после незначительного снижения в 1990-е годы стабилизировалась в 1999 г. на уровне 90%, а доля неудовлетворенных никогда не превышала 5%. По сравнению со всеми остальными сторонами труда взаимоотношения с коллегами являются наиболее высоко оцениваемым элементом производственной ситуации.

Особую актуальность приобретает анализ динамики отношений с коллегами по работе на новых частных предприятиях, поскольку здесь в практике менеджмента не наблюдается культивирования коллективистских отношений в труде. Напротив, такие формы управления персоналом как индивидуальные контракты, развитие у рабочих конкуренции за получение выгодного задания, индивидуально-сдельная оплата за его выполнение, противодействие организации профсоюзов, ориентированы на развитие индивидуальной ответственности рабочего за свой труд.

1. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе у рабочих обследованных предприятий (в % к числу ответивших)²

Тем не менее, за период с 1993 по 2002 г. доля удовлетворенных состоянием взаимоотношений с коллегами возросла с 76 до 89%, а доля неудовлетворенных снизилась с 7 до 4%. Данный элемент производственной ситуации оказался единственным, оценка которого на протяжении девяти лет последовательно улучшалась.

Уже в начале 1990-х гг., когда мы впервые столкнулись с данным феноменом, дополнительный анализ его связи с другими элементами производственной ситуации показал, что удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе является значимым конструктивным фактором трудового поведения.