103034 (Управление персоналом), страница 2

Задание 4

Составьте резюме: После окончания вуза по специальности «Менеджер» Вас приглашают на работу в администрацию края, работодатель просит составить резюме.

Ф.И.О.: Иванова Мария Петровна

Адрес проживания: г. Новосибирск, ул. Богаткова, д. 234, кв. 234.

Адрес прописки: г. Новосибирск, ул. Богаткова, д. 234, кв. 234.

Телефоны: домашний – 24-35-67, сотовый – 8-913-787-77-77

Семейное положение: холост

Дети: не имею

Состав семьи: одна

Привлекались ли к судебной ответственности: нет

Возможность ездить в командировки: возможны регулярно

Образование: высшее, очная форма обучения, дата окончания – 2002 год; учебное заведение: НТИ МГУДТ, полученная специальность – экономист-менеджер.

Дополнительное обучение: специальность (предприниматель, организатор малого бизнеса).

Иностранный язык: немецкий (свободно), английский (разговорный) , китайский (свободно).

Технические навыки: опытный пользователь ПК и офисной оргтехники.

Опыт работы: мэрия г. Новосибирска, помощник отдела технической документации.

Дополнительные сведения: знание делопроизводства, бухгалтерского дела, маркетинга.

Интересы: спорт (аэробика, легкая атлетика, тяжелая атлетика, современные спортивные танцы).

Задание 5

Постройте систему целевого набора кадров.

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров. Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Систему действий менеджеров иллюстрирует таблица 1 [19, с. 222].

Таблица 1

Задание 6

Какими ценностными ориентациями Вы бы руководствовались при выборе работы и почему?

При выборе работы лично моими ценностными ориентациями были следующие были следующие:

- будущая работа должна предполагать возможность карьерного развития (это особенно важно как стимул для личностного развития, для перспективного профессионального развития и др.);

- будущая работа должна предполагать возможность для реализации собственных креативных возможностей (творческий склад как личностная способность приносит самоудовлетворение работнику как потребности в самореализации, так и возможности карьерного роста);

- будущая работа должна проходить в условиях самых современных методов управления (не административные методы управления, осуществляемыми вышестоящими уровнями менеджеров);

- будущая работа должна осуществлять основные из личных целей (высокая заработная плата, социальный пакет, участие в прибылях, страхование от несчастных случаев на работе и др.);

- работу должна способствовать чувство самоуважения.

Задание 7

Составьте объявление о текущей вакансии инспектора по работе с кадрами.

Требуется инспектор по работе с кадрами: до 35 лет, опыт работы не менее 3 лет. Компетентность: коммуникабельность, контактность, навыки командной работы, деловая ориентация, результативность и уверенность в себе.

Задание 8

Какие меры Вы, как руководитель, использовали бы, создавая и формируя коллектив работников?

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходит к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

• организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

• информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;

• финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

• политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

• оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Заключение

Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенные в различные системы управления. Ситуация в России – не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Практика консультирования российских организаций за последние пять лет свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.

В работе была поставлена и выполнена следующая основная цель данной работы – изучение теоретических и анализ практических подходов к некоторым проблемам управления персоналом.

Список использованных источников

1. Алексеева И. Обмен ресурсами и опытом // Управление персоналом. - 2003. - №5.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб., 2004. – 832 с.

3. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М., 2004. – 345 с.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М., 2002. – 224 с.

5. Борисова Е.. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда // Персонал-Микс. – 2001. - №2. – с. 3-6.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Высшая Школа, 1994 – 224 с.

7. Горчакова В. Подбор персонала: искусство выбора и проблема перебора? //Управление персоналом. – 2002. - №9. – 34-36.

8. Дорохова А. Информационные технологии: управление персоналом // Управление персоналом. – 2002. - №9. – 20-25.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород, 2001. - 467 с.

10. Киршева Н.В. Оценка и аттестация персонала //Реинжиниринг, Консультации, Инновации. – 2003. - №2. – с. 12-14.

11. Маркова А.К., Виноградов М.П. и др. Психология профессионализма. – М., 1996. – 234 с.

12. Маслов Е. Управление персоналом предприятия. – М., 1998. – 176 с.

13. Мескон М.Х., Альберт Н. Основы менеджмента. – М., 1992 – 376 с.

14. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М., 1999. – 878 с.

15. Реддин В.Дж. Тесты для менеджеров. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 1997 – 288 с.

16. Розин М. Новые подходы в менеджменте персонала // Управление персоналом. – 1999.- №9. – с. 12-16.

17. Столяренко Л.Д. Основы психологии. - Ростов на Дону, 1997 г. – 736 с.

18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., 2000. – 368 с.

19. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова. – М., 2001. – 409 с.

20. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. – М., 2003. – 272 с.