102759 (Теории мотивации), страница 2
Описание файла
Документ из архива "Теории мотивации", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "менеджмент" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "контрольные работы и аттестации", в предмете "менеджмент" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "102759"
Текст 2 страницы из документа "102759"
2.5. Концепция партисипативного управления
Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности организации. То есть у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач.
Эта концепция исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.
3. Мотивация и стимулирование труда на практике
Для мотивации труда, для обеспечения необходимого уровня трудовой активности администрации предприятия необходимо: определить набор благ, который будет положен в основу мотивирования работников. Этот набор должен отражать все основные потребности и интересы человека. Мотивирование труда включает и стимулирование, т. е. создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей. Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации работников. Вместе с тем оно несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.
Система морального и материального стимулирования труда на предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работников, и как следствие, повышение эффективности труда, его качества.
Одним из основных материальных стимулов является заработная плата. Заработная плата - самый эффективный, но, при этом, и самый дорогой способ трудовой мотивации персонала. Основной недостаток этого способа стимулирования, помимо его высокой стоимости, состоит в эффекте привыкания. Многочисленными экспериментами установлено, что повышение заработной платы, как правило, ведет к росту эффективности труда, но по прошествии некоторого времени эффект прибавки пропадает и эффективность труда падает даже ниже той, в которой была сделана прибавка. Кроме того, в отличие от морального стимулирования, существует минимальный размер прибавки заработной платы, ниже которого прибавка оказывает дестимулирующее воздействие.
Существует два основных подхода к определению размера заработной платы. Во-первых, назначение заработной платы в зависимости от результатов труда. Так, в древнем Китае врач получал зарплату только за те дни, когда император был здоров. Во-вторых, назначение заработной платы в зависимости от затраченного работником труда. Так, в древнем Египте врач получал оплату пропорционально длине волос, отросших у больного за время лечения. Примерно, эти идеи реализуются в форме сдельной и повременной оплаты труда.
С ростом благосостояния зарплата из средства удовлетворения основных физиологических потребностей превращается в средство удовлетворения потребностей более высокого порядка. Работники, чьи ожидания не удовлетворяются, разочаровываются. Такое происходит на рабочих местах, где возлагаемая ответственность высока, а заработная плата низка. Работник ожидал, что пропорционально объему ответственности он получит и вознаграждение. Он может почувствовать, что его мотивация снижается, если узнает, что другой получает больше за такую же работу.
Недостатки стимулирования на основе заработной платы привели к поиску новых форм, и основным достижением стало развитие инструментов соучастия в прибыли и в собственности.
Согласно концепции участия в прибыли трудовой доход составляют две части - постоянная и переменная. Первая часть состоит из зарплаты, вторая часть доходов персонала выплачивается в виде бонусов, формируемых в каждой организации с учетом ряда факторов, касающихся ее экономического положения.
Первоначально участие в собственности рассматривалось преимущественно с целью снижения напряженности на предприятии и было, в известной степени, продолжением линии на социальный мир с наиболее квалифицированной частью персонала. В дальнейшем соучастие в собственности как форма реализации социального партнерства стало распространяться и на другие категории персонала, на те, которые не занимают ключевых позиций в организации. Наделение собственностью становится составляющий частью концепции предприятий по формированию сложных мотивационных комплексов. Наиболее характерными стали: премии в виде акций, в том числе и акций привилегированных, кредиты или накопительные системы для приобретения акций. В известной степени к участию в собственности можно отнести и такие формы совладения как лизинг и фрайчайзинг.
В организациях используются и нематериальные способы стимулирования – моральное поощрение. Они получили достаточное распространение по двум причинам. Во-первых, они, при этом, относительно дешевы и, во-вторых, они достаточно эффективны
К формам морального поощрения отдельных работников относятся: награждение работника специальным дипломом или наградным листом (похвальная грамота) за высококачественный бездефектный труд; вручение наградных значков ("знаков почета", которые работник носит на одежде), нередко вместе с небольшим подарком; вывешивание фотографий на доске почета с указанием конкретных достижений, посылка благодарственного письма в семью отличившегося работника.
Важны также групповые достижения работников. Поэтому применяются различные формы морального поощрения групп отличившихся работников - присуждение отличившейся группе работников переходящих вымпелов и знамен по итогам соревнования с другими группами; посылка группы отличившихся работников на место запуска изделия в эксплуатацию; командировка (вместе с семьями) в другие отделения фирмы, на конференции, проводимые в местах отдыха, за рубеж. Оплату всех расходов несет фирма. Все виды поощрений (как индивидуальных, так и групповых) вручаются в торжественной обстановке.
Разновидностью стимула являются особые льготы, например, разрешение врачам парковать машины в запрещенных местах, пожизненный пропуск на фирму и т.д. Хорошо работающим стимулом является представление особо оборудованного рабочего места.
Особо следует выделить стимулирование рабочим временем. Наиболее часто используется гибкий график, когда работник должен за неделю выработать 40 или 32-36 часов, а распределение часов по дням недели он определяет самостоятельно. Другой популярной в США моделью является система 4 х 10 - четыре дня в неделю по 10 часов.
Наконец, самым эффективным нематериальным стимулятором является соучастие в принятии решений. При этом участие в управлении рассматривается в качестве корпоративного метода стимулирования персонала.
В отдельную группу способов стимулирования можно выделить социальные (соцпакет) - широко используются и различные формы социального страхования, финансируемые за счет собственных фондов фирмы, включение в контракты, связанные с перемещениями оплаты переезда и "подъемные".
Многие фирмы и организации практикуют оплату найма жилья особенно в случаях, когда желательно неявно закрепить работника за фирмой. Для топ-менеджеров практикуется и оплата приобретения жилья, обычно частичная. Популярна и оплата расходов на бензин, транспорт, парковку и связь. Эти расходы повышают мобильность и, следовательно, эффективность работы персонала. В большинстве крупных фирм они входят в стандартный компенсационный пакет. Для топ-менеджеров и ценных специалистов практикуется предоставление машины, оплата приобретения машины.
Важным инструментом создания корпоративной культуры и через нее - внутреннего стимулирования являются фирменные праздники - день фирмы, юбилеи, чествование лучших работников. Практикуется и оплата клубов, фитнес-центров, бассейнов. Эти расходы окупаются за счет сокращений выплат по болезни и роста производительности.
При небольших дополнительных затратах можно придать характер социального поощрения повышению квалификации. Практикуется и оплата литературы (для преподавателей она предусмотрена законом).
В США широко используется оплата дополнительных выходных, включающая обязательно оплачиваемые праздничные дни (7-11 дней в году); обязательно оплачиваемые каникулы (рождественские, пасхальные - до 12 дней); оплачиваемые личные праздники (день рождения, именины, юбилеи и пр. - до пяти дней).
Таблица №2
Ряд практических рекомендаций для организации стимулирования работников на предприятии (В. В. Травин и В.А. Дятлов)
Практические рекомендации по повышению стимулов к труду | Содержание рекомендации |
Учреждение приза «Здоровье» | В учреждении в течении года ведется учёт заболеваемости ОРЗ и заболеваниями, близкими к нему по тяжести и последствиям. При подведении итогов призами награждаются работники, которые меньше всех отсутствовали на работе из-за болезней, что даёт ощутимую выгоду учреждению |
Введение системы сдвинутого графика работы | Работники учреждения имеют возможность в течение недели (месяца) свободно распоряжаться своим рабочим временем, что удобно в быту, устраняет излишнюю напряженность на производстве в связи с невозможностью в нужное время решить свои бытовые проблемы, снимает проблему «самоволок» и скрытую потерю рабочего времени |
Премирование временем | Работникам предоставляется возможность выполнить положенную норму в то время, в которое они способны это сделать. Излишки рабочего времени работник может использовать по своему назначению |
Введение платы за любое рационализаторское предложение | Принимаются все предложения и сразу выплачивается небольшое вознаграждение |
Программа «Имидж учреждения» | Специальная программа по повышению имиджа учреждения, достигаемая рекламой в городе и через специальные атрибуты: спецодежду, фирменные знаки, акции милосердия, спортивные команды |
Проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства | Конкурсы проводятся по отдельным массовым профессиям. Призёр получает крупный приз и становится известным всему коллективу |
Неформальное общение в коллективе | Практикуются регулярные неформальные встречи коллектива вне работы, которые сплачивают коллектив, позволяют поднять престиж формального лидера |
Использование системы профессионального продвижения и ротации | Вырабатывается специальная система повышения квалификации всего персонала предприятия. Создается специальная профессиограмма. позволяющая каждому работнику видеть свою перспективу |
Заключение
1. Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое – либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определена мотивация.
2. Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека.
3. Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия
4. Необходимым и важнейшим условием эффективной работы сотрудника в организации является его мотивация. Мотивация появляется как результат восприятия и оценки своего труда в организации и комплекса мотивирующих воздействий, направленных на него.
Мотивация реализуется через систему потребностей.
5. Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Литература
1. Менеджмент: Учебник для вузов. Под ред. проф. М.М. Максимцева, проф. М.А. Комарова. - Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2003.
2. О.С. Виханский, А.И. Наумов Менеджмент: Учебник. Изд. 4-е. - М.: Экономистъ, 2005.
3. Мазо Б. Зарплата и соцпакет. Заработная плата как основной способ мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007г. - N 2.
4. Солодянкина О.В. Мотивация и стимулирование труда работников на промышленных предприятиях// Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №2.
5. Магура М., Курбатова М. Процессуальные теории трудовой мотивации // Управление персоналом. – 2007. - N 13-14.