102326 (Система управления корпорацией), страница 3

5. Генеральный директор

Единоличный исполнительный орган управления акционерным обществом может называться по-разному: генеральный директор, просто директор, управляющий, президент, председатель правления и др. Он может возглавлять правление. Если такового в акционерном обществе не создается, то он становится его единоличным исполнительным органом.

Генеральный директор осуществляет руководство текущей работой общества, при этом он руководствуется действующим законодательством, уставом общества и Положением о генеральном директоре. Свою деятельность генеральный директор должен сообразовывать с поставленной перед ним целью: обеспечивать прибыльность и конкурентоспособность общества, способствовать его финансово-экономической устойчивости, обеспечению прав акционеров и социальных гарантий его наемных работников.

Назначение генерального директора. Назначение на должность генерального директора и освобождение от этой должности осуществляется по решению общего собрания акционеров. Однако часто общее собрание передает данное правомочие совету директоров. Выдвигать кандидатуру на должность генерального директора могут как совет директоров, так и общее собрание. Не исключено и самовыдвижение. Решение по вопросу назначения на должность генерального директора принимается простым большинством голосов (акций). Срок назначения устанавливается акционерным обществом самостоятельно и находит отражение в Положении о генеральном директоре. Обычно он равен сроку, на который избирается совет директоров.

После того как состоялось решение общего собрания (совета директоров), общество в лице председателя совета директоров (или уполномоченного им члена совета) подписывает с генеральным директором договор (контракт), в котором определяются его права и обязанности, а также пределы ответственности за ущерб, причиненный по его вине обществу. Кроме того, оговариваются пределы хозяйственного ведения имуществом общества, условия оплаты труда и премирования за результаты хозяйственной деятельности.

Полномочия генерального директора Корпорации

Генеральный директор Корпорации:

1) действует от имени Корпорации и представляет без доверенности ее интересы в отношениях с федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления муниципальных образований, российскими и иностранными организациями, международными организациями;

2) возглавляет правление Корпорации и организует реализацию решений наблюдательного совета Корпорации и правления Корпорации;

3) издает приказы, положения, инструкции и распоряжения по вопросам деятельности Корпорации;

4) представляет на утверждение наблюдательного совета Корпорации финансовый план деятельности Корпорации;

5) утверждает директивы представителям Корпорации в советах директоров (наблюдательных советах) акционерных обществ Корпорации;

6) назначает на должность и освобождает от должности своих заместителей, которые работают в Корпорации на постоянной основе и могут являться членами правления Корпорации;

7) распределяет обязанности между своими заместителями;

8) утверждает организационную структуру Корпорации;

9) представляет наблюдательному совету Корпорации предложения о назначении на должность и об освобождении от должности членов правления Корпорации;

10) принимает на работу и увольняет работников Корпорации, заключает, изменяет и расторгает трудовые договоры с ними в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

11) наделяется полномочиями по отнесению сведений к государственной тайне и утверждает перечень сведений, подлежащих засекречиванию в соответствии с законодательством Российской Федерации;

12) выдает доверенности, открывает расчетные счета, лицевые счета в органах федерального казначейства и иные счета в банках и других кредитных организациях в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;

13) утверждает положение о научно-техническом совете Корпорации;

14) утверждает размер и формы оплаты труда работников Корпорации в соответствии с законодательством Российской Федерации;

15) принимает решения о создании филиалов, об открытии представительств и о создании учреждений Корпорации и утверждает положения о них либо их уставы;

16) представляет наблюдательному совету Корпорации годовой отчет Корпорации для утверждения;

17) принимает решения по иным вопросам деятельности Корпорации, за исключением вопросов, отнесенных к полномочиям наблюдательного совета и правления Корпорации.

6. Структурные подразделения корпорации

Создание отделов путем группирования аналогичных производственных функций и в соответствии с этим рабочих и служащих позволяет добиться более эффективного управления, необходимой гибкости корпорации.

Методы распределения обязанностей по отделам зависят от положенных в основу принципов. Структура корпорации может основываться на различных принципах.

Наиболее простым является количественный принцип, или принцип деления на равные по размеру группы. Он применяется там, где трудовые операции просты, однородны, а их успех зависит в большей степени от числа людей, чем от их специализации. Наиболее распространенной структурой в этом случае является бригада.

Другой организационный принцип – временной. В условиях ряда производств важно обеспечить непрерывность технологических процессов. В силу этого создается несколько групп – вахт или смен, которые, проработав определенный срок, отдыхают, уступая место другим.

Структура корпорации может определяться пространственным размещением видов деятельности, когда те из них, которые расположены на одной территории, объединяются в единое целое, подчиняясь общему руководству (филиалы).

Может применяться и производственный принцип, и тогда структура корпорации обусловливается выпуском определенного продукта, ориентированного на конкретного заказчика, использованием тех или иных технологий (например, цех по выпуску товаров широкого потребления).

Иногда структура корпорации подчиняется инновационным задачам. В этом случае одни подразделения занимаются текущим производством, дающим высокие прибыли, а другие – освоением новой продукции, приносящей в первое время убытки, как, например, это обычно имеет место в научно-производственных объединениях.

Хотя на практике организационная структура корпораций определяется сразу несколькими принципами, доминирует чаще всего функциональный, в соответствии с которым структура корпорации обусловливается видами ее деятельности, такими как производство, сбыт, финансы, юридическое обслуживание и т.п. Так образуются подразделения, которые представляют собой группу людей, чья деятельность связана с достижением конкретных целей.

Подразделения, выполняющие определенные виды деятельности одного уровня, называются горизонтальными. Но они должны координироваться между собой. Эту координацию может осуществлять только нейтральный по отношению к ним управляющий орган, а чтобы ему подчинялись, он должен быть еще и вышестоящим. Так возникает вертикальное разделение труда и формируется наряду с горизонтальной вертикальная организационная структура, имеющая множество этажей.

В рамках функциональной структуры подразделения делятся на основные, вспомогательные и обслуживающие.

В основных подразделениях сосредоточена деятельность, связанная с непосредственной реализацией цели данной корпорации, выпуском профилирующей продукции или оказанием услуг.

Деятельность, сконцентрированная в обслуживающих подразделениях, имеет следующую инфраструктуру: производственный транспорт, связь, энерго-, тепло-, водо-, электроснабжение.

Наконец, вспомогательные структуры охватывают такие виды деятельности, которые в принципе могут осуществляться в рамках других подразделений, но объединены в специализированные в целях повышения эффективности и уровня контроля.

Организационная структура корпорации считается оптимальной, если адекватно учитывается ее размер, особенности применяемой технологии, требования рынка, цели, правильно группируются виды деятельности, информационные потоки, обеспечиваются условия минимизации издержек производства.

Каждое структурное подразделение создается в корпорации для выполнения определенных задач, на него возлагают специфические функции. Правда, пониматься они могут по-разному. Для того, чтобы в этом плане не возникало неувязок, не было конкуренции между отделами либо, наоборот, дублирования в их работе, необходимо письменно фиксировать задачи, функции того или иного отдела, посвящая каждому из них соответствующий нормативный акт. Это корпоративные нормативные акты с типовым наименованием: Положение об отделе (цехе, бригаде, филиале и др.).

Положения об отделах – это корпоративные нормативные акты, в которых перед структурным подразделением ставятся цели, производится распределение между ними задач, определяются их функции, взаимоотношения друг с другом, компетенция руководителя структурного подразделения и ответственность работников.

В Положении о структурном подразделении должны содержаться следующие разделы:

1. Общие положения. Здесь фиксируется полное наименование отдела и в целом предприятия, структурным подразделением которого отдел является. Указывается подчиненность отдела тому или иному заместителю генерального директора. Кроме того, дается название должности главы отдела (начальник, руководитель, управляющий и т.п.). Определяется нормативная база, которой руководствуются работники отдела. Обычно ею служит действующее законодательство, приказы и инструкции министерств, ответственных за те или иные виды деятельности (например, Министерство топлива и энергетики), либо министерств, осуществляющих надведомственные функции (например, Министерство труда и социального обеспечения). Обязательными для работников являются также все корпоративные акты и распоряжения, носящие индивидуальный характер и касающиеся данного отдела.

2. Структура отдела. Чаще всего в составе отдела выделяется только его руководитель. Однако, если отдел большой, то в нем могут образоваться подотделы, группы, звенья (в бригаде), смены и т.п. В этом случае в данном разделе называются все части отдела, а если это необходимо, и взаимосвязи между частями отдела; здесь же указывается, по какому принципу организуются части отдела, а также принцип определения руководителя отдела (назначение или выборы) и субъект, этим занимающийся (непосредственный или вышестоящий орган управления либо коллектив отдела). Особо оговариваются требования к начальнику отдела. Они могут касаться наличия специального образования, стажа работы по специальности, стажа на руководящей работе, а также знаний определенных специфических для данного структурного подразделения проблем. В этом же разделе находит отражение вопрос о штате отдела, о делении его на основной и вспомогательный персонал.

3. Задачи отдела. Задача – это то, что требует исполнения, разрешения. Обычно в перечне задач выделяется и ставится на первое место главная, например, таковой у отдела кадров является подбор и расстановка кадров. Затем следуют задачи второстепенные, вспомогательные, не основные, а сопутствующие; чаще же производится конкретизация основной. В нашем примере относительно отдела кадров таковыми являются изучение состояния дел с инженерно-техническими и рабочими кадрами, разработка перспективных и годовых планов комплектования предприятия кадрами, прогнозирование и определение потребности в кадрах, обеспечение приема, размещения и расстановки молодых специалистов и рабочих в соответствии с полученной специальностью, контроль за рациональным использованием кадров, проведение стажировки, организация повышения квалификации, своевременное оформление перевода, увольнения, поощрения работников, выдача справок, хранение трудовых книжек и другой документации и т.п.

4. Функции отдела. Функция – это назначение, роль отдела, работа, производимая им. Если данный раздел выделяется, то в нем более конкретно излагаются задачи, поставленные перед структурным подразделением и зафиксированные в общем плане в предыдущем разделе. Для того же отдела кадров таковыми будут подготовка материалов и участие в комиссии по проведению аттестации руководящих и инженерно-технических работников, своевременное и качественное рассмотрение заявлений и жалоб по вопросам работы с кадрами, подготовка ответов на них, подготовка проектов приказов, комплектование личных дел работников и т. д. Иногда производится систематизация многочисленных функций и выделяются как бы подразделы. Например, отдел кадров выполняет определенные действия в области (сфере): а) подбора и расстановки кадров; б) укрепления трудовой дисциплины; в) увольнения работников; г) оформления документов для назначения пенсий и т. д.

5. Компетенция отдела, т.е. совокупность прав и обязанностей, которые имеют его работники. Обычно по причинам вполне понятным упор делается на перечисление прав работников отдела, а их обязанности перечисляются в конце, как бы скороговоркой, да и по удельному весу они гораздо меньше прав. Например, отдел кадров имеет право представлять в установленном порядке, т.е. по доверенности, корпорацию в других организациях по вопросам, входящим в компетенцию отдела, требовать от других структурных подразделений необходимых сведений, контролировать расстановку и использование кадров и т.п. Этот раздел Положения один из главных и наиболее объемных.

6. Ответственность. Если строго следовать канонам юридической техники, то здесь следовало бы повторить нормы действующего законодательства и к тому же перечислить устанавливаемые на предприятиях льготы для работников, которых они могут лишиться при невыполнении своих обязанностей. Однако чаще всего этого (в Положении) не делается, поскольку нормы законодательства о мерах дисциплинарной ответственности все и так обязаны знать и знают (они одинаковы для всех: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение). Что касается льгот, то, во-первых, они бывают весьма многочисленными и их перечень может занять большее место, чем другие положения данного корпоративного акта, затенив его основной смысл; во-вторых, иногда они изменяются либо ставятся в зависимость от наличия определенных условий (финансовые средства, договоры с организациями и др.). Может случиться, что в качестве взыскания лишать будет нечего. Вот почему в данном разделе вопросы ответственности отражаются лишь в общем плане: перечисляются действия или ситуации бездействия работников отдела, за которые наступает дисциплинарная ответственность. Следует заметить, что ответственность применяется лишь за нарушение ими обязанностей (но не прав!). Возможно, поэтому в предыдущем разделе о компетенции права доминируют.