101723 (Понятия организации: концепция жизненного цикла), страница 3

Выше получилась следующая последовательность - управление через обучение, управление через физическое принуждение, управление через интеллектуальное принуждение (по инструкциям, процессам и отклонениям), управление через убеждение (по целям), управление через обучение.

Если рассматривать все вышеприведенное как элементы спирали развития, то мы вернулись к племенам. Только это новые племена. Людей в этих племенах связывают не родственные, а профессиональные узы. Но в этих племенах каждый важен и каждый принимает на себя ответственность за свой участок. Поведением людей в этих племенах управляет их внутренняя мотивация и система ценностей.

Вот и появляется в терминологии менеджменте слово - команда (читай племя), а дисциплина "Управление Проектами" становится интересным инструментом координации действий в новом племени.

Следует отметить, что в целом в предприятиях фактически существуют все выше перечисленные методы управления. Они применяются в зависимости от места сотрудников в организации и их ролей. Значимость этих методов тоже разная. И доля использования того или иного метода зависит от множества переменных. Просто значимость команд (профессиональных племен) растет. Растет и доля метода "управления через обучение".

Руководство производственным поведением людей в организациях во многих случаях сейчас достигается двумя методами - управление (менеджмент) и культура. Менеджмент управляет через вербальные (описанные словами) инструкции и цели, культура через воспитание и формирование системы ценностей (или формирование личности).

Возникает вопрос - чему учить эти новые племена, вернее их членов?

Как принимает решение человек в ситуации, когда отсутствуют точные инструкции и есть острый недостаток информации? С большей вероятностью он будет ориентироваться на свою систему ценностей. Вот и один из ответов - учить надо культуре или системе ценностей. Лавинообразное нарастание объема информации приводит к еще одной гипотезе, чему надо учить - умению учиться. К сожалению, нас учат, и мы учимся сами, но редко кого обучали, как учиться. Но при этом надо понимать, что рост объемов информации приводит к тому, что человек просто не в состоянии усвоить необходимые ему на все случаи жизни объемы. Значит надо учить работать с информацией и учить мыслить, или управлять своим мышлением.

Вернемся к культуре, как к системе ценностей, которая управляет производственным поведением сотрудников. Кто и как будет определять те системы ценностей, которым будут обучать сотрудников? С большей вероятностью систему ценностей определяют первые руководители.

Как учить? Надо подобрать такие ценности, которые бы способствовали развитию организации и не противоречили бы ценностям сотрудников. Задача непростая. Она еще и осложняется тем, что если какие-то ценности перестали работать нужным образом, от них надо отказываться и изобретать другие. Ничего себе задача - изменять ценности сотрудников. Руководителю придется виртуально находиться вне организации, становиться в сущности безкультурным (внекультурным, надкультурным). Только тогда он сможет создать систему принципов и ценностей, а затем изменять их при необходимости.

Какие методы обучения применять? Появились "новые" методы обучения - тренинг, коучинг, моделирование и подражание (схема тень - shadow scheme). Нового мало, есть научно-методическое обоснование известных методов и подходов.

Кто-то может возразить, а как же традиционное обучение, как же книги. Ответ простой и для многих шокирующий - ничего традиционного в книгах нет. Как инструмент массового обучения книги используются всего ну сто, ну максимум двести лет. А до этого книги были доступны очень немногим, обучение масс происходило иначе - от человека к человеку. И ничего, человечество выживало и развивалось. Просто те, кто умеет эффективно использовать книги, и развивали человечество, остальные учились иначе, затем зарабатывали себе ресурсы, жили. Подходы к обучению навыкам и знаниям, которые обеспечивают современные технологии - компьютеры, телевидение и т.д. более традиционны и более естественны, на мой взгляд, чем книги. Молодежь отказывается от книг - может это естественно и закономерно? При наличии других информационных возможностей. Почему тренинг, как обучение навыкам, считается более эффективным методом обучения сотрудников, чем традиционные семинары и лекции? Может в силу естественности.

И еще, при современной динамике и развитии в условиях информационной революции большинство книг устаревают еще до выхода из типографии. Обучение через прямое общение, возможно, снова становится главным методом обучения. Так быстрее. Роль информационных технологий для донесения информации в этом случае становится крайне важной.

Но если роли профессионала-специалиста и профессионала-руководителя начинают быть равными по статусу и власти, то и традиционные привычные методы управления могут и не подходить. Как управлять (планировать, организовывать, мотивировать, контролировать, корректировать и координировать) работу профессионалов. Приказы могут не пройти. Мы вернулись к идее управления через обучение, через формирование системы внутренних мотивов и ценностей (культуру)

5. Попытайтесь сформулировать программу Вашего профессионального развития по следующим критериям: сильные стороны, возможности улучшения, дальнейшее развитие существующих сильных сторон (конкретные мероприятия). Каковы Ваши профессиональные цели? В каких областях необходимо в будущем получать знания

Если говорить о сильных сторонах моего характера, то, наверное, стоит начать с твердости в принятии решений, некоторые называют это упрямством. Я же считаю, это качество необходимым для человека, который хочет заниматься любимым делом, непросто работать по чьей - то указке, а самому добиваться успехов в работе, учебе и других делах, которыми ему придется заниматься.

Еще несколько качеств, которые я считаю необходимыми для современного успешного человека, и к которым нужно стремиться - это коммуникабельность, умение находить выход из трудных ситуаций, находить общий язык с разными людьми, самостоятельность, предприимчивость, работоспособность и др. Не могу сказать, что эти качества в полной мере соответствуют моему характеру, но я считаю необходимым стараться их развивать.

Эти качества нужны чтобы, получать удовольствие от работы, или, по крайней мере, чтобы не считать ее каторжным трудом или повинностью. Для качественной работы, а также, для того чтобы она приносила положительный результат, одних качеств не хватит, необходимы знания, для получения которых я пошла учиться в Риддерский аграрно-технический колледж. А по его окончании собираюсь поступать в высшее учебное заведение, и продолжить учиться по специальности.

Литература

1. "Основы менеджмента" О.Т. Лебедева, А.Р. Каньковская.

2. "Основы менеджмента" научный редактор А.А. Радугин.

3. "Основы Менеджмента" Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури.

4. "Экономическая теория" под редакцией профессора В.Д. Камаева.