99899 (Анализ факторов, влияющих на систему управления персоналом)

Факультет менеджмента

Кафедра СС и УК

«Анализ факторов, влияющих на систему управления персоналом»

(контрольная работа по дисциплине: «Управление персоналом»)

Содержани

Введение3

1. Теоретические основы анализа факторов, влияющих на систему управления персоналом

2. Анализ системы управления персоналом на предприятии

2.1. Краткая характеристика организации ОАО «КамАЗ-Металлургия»

2.2. Анализ и оценка факторов, влияющих на управление персоналом предприятия ОАО «КамАЗ-Металлургия»

3. Проект рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом с учетом влияющих на неё факторов

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Управление людьми важно для всех организаций (16) — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Организация труда персонала признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

На организацию работы персонала большое влияние оказывают всевозможные факторы, такие как (17): заработная плата, стратегическое управление, мотивация труда и т. д. Исследования влияния факторов на эффективность работы персонала имеет актуальный характер, и поэтому мы выбрали тему: «Анализ и оценка факторов влияющих на эффективность работы персонала».

Цель исследования: составить проект рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом с учетом влияющих на неё факторов.

Предмет исследования: факторы, влияющие на работу персонала предприятия ОАО «КамАЗ-Металлургия».

Объект исследования: персонал предприятия ОАО «КамАЗ-Металлургия».

Поставленная цель привела к решению следующих задач:

1. Рассмотреть и провести анализ факторов, влияющих на управление персоналом.

2. Провести анализ управления персоналом в ОАО «КамАЗ-Металлургия».

3. Разработать проект рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом с учетом влияющих на неё факторов.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические основы анализа факторов, влияющих на систему управления персоналом

При разработке системы управления персоналом необходимо определить факторы, в которых тот или иной вариант управления персоналом дает необходимый результат, т.к. разные организации, имея свою внутреннюю специфику, осуществляют свою деятельность в разных внешних условиях.

Под факторами (20) понимаются все те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей. Таким образом, развитие системы управления персоналом можно определить как процесс качественных изменений в принципах, процедурах, методах, технологиях управления персоналом, происходящих под воздействием факторов.

Учет факторов, влияющих на управление персоналом, позволяет:

1. Выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом;

2. Оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;

3. Определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;

4. Спрогнозировать развитие управления персоналом на основе ожидаемой динамики факторов (9, С. 36-37).

"Укрупнено выделяют три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

1. Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением благ.

2. Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, установки поведения, которые регламентируют действия личности.

3. Рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя" (10, С. 24).

При выборе эффективных методов управляющего воздействия следует исходить не столько из субъективных аспектов, представляющих личную и групповую мотивацию сотрудников фирмы, а из учета объективных факторов, которые оказывают влияние на формирование реакции.

Так, все существующее разнообразие факторов являющихся источниками негативных реакций может быть теоретически представлено в виде нескольких основных групп (18):

1. ограниченность ресурсов;

2. взаимозависимость задач;

3. несовершенство должностных (функциональных) инструкций;

4. статусы;

5. плохая коммуникация;

6. черты характера индивидов.

Следует отметить, однако, что в реальности формирование негативных реакций происходит под действием нескольких причин, принадлежащих к разным группам (то есть, причины, принадлежащие к разным группам, не являются взаимоисключающими).

Рассмотрим приведенные ранее группы факторов, являющихся источниками негативных реакций, более подробно.

Одним из наиболее распространенных и достаточно очевидных источников проблем в коллективе фирмы, приводящих к соответствующим проблемам в управлении персоналом, является конкуренция за ограниченные ресурсы (16), к которым можно отнести бюджетные фонды, рабочее пространство (помещения), технические службы обеспечения и др.

При этом очевидным является тот факт, что вероятность возникновения негативной ситуации и интенсивность ее протекания тем больше, чем более ограничены и важны связанные с определенными потребностями соперничающих сторон ресурсы.

В качестве примера подобной ситуации, возникающей из-за ограниченных ресурсов, можно привести ситуацию, когда в организации проявляется недостаток средств технического обеспечения, и каждый сотрудник пытается для выполнения своих должностных задач получить контроль над данными техническими средствами, или хотя бы осуществлять пользование ими наибольшее время. В случае, если данный дефицит является действительным (то есть, выполнение своих задач всеми сотрудниками на данной технологической базе действительно объективно невозможно) данная ситуация может резко сократить эффективность работы персонала и ухудшить отношения в коллективе (а именно такому эффекту призвано противостоять эффективное управление персоналом).

Следующей достаточно обширной группой факторов, способных служить причинами негативных ситуаций в коллективе персонала, является взаимозависимость задач (16). Факторы, составляющие данную группу, наиболее ярко проявляются в тех случаях, когда успешное выполнение поставленной задачи двумя индивидами или двумя группами каким-либо образом взаимосвязано. Вероятность возникновения проблем взаимоотношений в этом случае достаточно велика в ситуации, когда стороны преследуют различные цели и (или) имеют разные приоритеты и тем выше, чем больше отличаются поставленные сторонами цели.

Как правило, проблемы, основной причиной которых является рассматриваемая нами группа факторов, возникают между взаимозависимыми отделами с очень узкой специализацией. В качестве стандартного примера возникновения подобной проблемы можно привести конфликт между различными подразделениями, составляющими единый рабочий цикл, но, вследствие неудачного построения системы целей и приоритетов, считающими свои цели различными (точнее, защищающими свои узкие групповые интересы, в ущерб общим).

Достаточно широко распространенной группой факторов является несовершенство должностных (функциональных) инструкций (18). Факторы данной группы могут являться причиной управленческих проблем в ситуации, когда отсутствует четкое определение прав и обязанностей, то есть в ситуациях с совпадающей (пересекающейся) ответственностью или отсутствием конкретной ответственности за определенные функции.

Интересно, что при этом, причинами возникновения проблем может служить как попытка отказа от функций в работах, которые кажутся одной из сторон бесперспективными, так и обратная ситуация, когда одна сторона пытается подчеркнуть свои функции в общей работе, ставить себе в заслугу достижение успеха или уклоняться от ответственности за провал в совместной деятельности.

К проблемам может привести также несоответствие между характером работы и статусной иерархией. Такие проблемы могут происходить как между группами внутри организации, так и между отдельными индивидами, причем в последнем случае причинами служат, как правило, нарушение принципа справедливости в системе вознаграждений и назначении на должности, условия труда, статусные символы.

Еще одной группой причин возникновения управленческих проблем являются, причины, связанные с плохой коммуникацией (18). Так, в частности, неполная коммуникация между индивидами или группами в составе организации может, с одной стороны, стать серьезным препятствием во взаимоотношениях сторон, цели и взгляды которых, по сути, не различаются, а с другой - стать существенным препятствием для прохождения неискаженной управляющей информации. С другой стороны, возможно возникновение обратных ситуаций, в которых управленческая проблема провоцируется излишком информации, наличествующей у сторон, излишней “прозрачностью” коммуникативных связей.

В качестве примера подобной ситуации можно привести предоставление информации о личной жизни и других подобных характеристиках индивидуумов, а, в некоторых случаях, и предоставление информации об отдельных аспектах внутриорганизационной жизни.

Продолжая рассмотрение факторов, влияние которых необходимо учитывать при принятии управленческого решения в отношении персонала, необходимо отметить, что возможность возникновения проблем отчасти может быть обусловлена личностными чертами индивида или сторон (18). На возникновение проблемы влияют также потребности и ценности индивидов. Например, служащие, предпочитающие работать независимо, с высокой степенью вероятности будут конфликтовать с руководителем, практикующим тотальный контроль и авторитарный стиль руководства, управления персоналом, тогда как для личностей, предпочитающих роль ведомого, результатом предоставления им свободы деятельности будет внутриличностный конфликт, который может постепенно перерасти и в скрытое недовольство руководством.

Таким образом, на систему управления персоналом влияют факторы иерархической структуры, культуры и рынка. Руководителям необходимо учитывать каждый из них в отдельности и все вместе при планировании и организации управления на предприятии.

2. Анализ системы управления персоналом на предприятии

2.1. Краткая характеристика организации ОАО «КамАЗ-Металлургия»

История ОАО «КАМАЗ-Металлургия» началась в 2001 году. 16 июня Советом директоров КАМАЗа была утверждена новая структура управления акционерным обществом. В основу заложена продуктовая направленность: производство грузовых автомобилей, производство компонентов и производство заготовок. В заготовительную продуктовую группу вошли Литейный завод как головное предприятие, а также Кузнечный, Автомеханический и ООО «КАМАЗвторресурсы».

Объединение усилий различных служб в единый механизм позволило существенно снизить затраты на текущую деятельность, так как все заводы одной группы ориентированы на одних поставщиков и потребителей.

Сегодня ОАО «КАМАЗ-Металлургия» - это объединение двух заводов, Литейного и Кузнечного.

Руководитель предприятия: Абрамов В.И.

Юридический статус предприятия – Открытое акционерное общество.

Органами управления Общества являются: Общее собрание акционеров, Совет директоров, генеральный директор.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом – генеральным директором.

Основной целью деятельности предприятия является извлечение прибыли и использование её в интересах акционеров, а также насыщения рынка товарами и услугами.

Миссия ОАО «КАМАЗ-Металлургия» - содействие экономическому развитию и финансовому благосостоянию ОАО «КАМАЗ» и компаний-партнёров ОАО «КАМАЗ-Металлургия» путем обеспечения полным спектром продукции и дополнительных услуг, максимально соответствующей требованиям и пожеланиям компаний партнёров.

Стратегической целью ОАО «КАМАЗ-Металлургия» в области качества является выпуск продукции в полном соответствии с запросами и требованиями потребителей.

ОАО «КАМАЗ-Металлургия» в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации и Республики Татарстан, учетной политикой ОАО «КАМАЗ», приказами генерального директора ОАО «КАМАЗ», распоряжениями руководства ОАО «КАМАЗ» и другими нормативными актами.

Открытое акционерное общество осуществляет следующие виды деятельности:

• Производство изделий, комплектующих и запасных частей для изготовления и ремонта автомобилей;

• Оказание производственных, маркетинговых, лизинговых, трастовых услуг;

• Осуществление торговли;

• Иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.

Руководство организации ставит перед собой следующую цель в управлении персоналом: стабильный компетентный персонал в долговременной перспективе, обеспечивающий эффективную работу (2, С.2).

На ОАО «КАМАЗ-Металлургия» работает 10976 человек. Текучесть кадров на ОАО «КАМАЗ-Металлургия» за последние три года представлена в табл. 2.1.1

Таблица 2.1.1