99811 (Анализ организации и управления персоналом)

НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА

ПРОГРАММИРОВАННОЕ ЗАДАНИЕ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

Проверил: Золотов А.В.

Выполнил: студент 2 курса, 35у,

ФЭФ, Лебедева И.И.

г.Кстово

г.Н.Новгород – 2010г.

Программированное задание №1 «Система работы с персоналом»

1.1 Концепция управления персоналом

Рынок трудовых ресурсов – совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся).

Трудовые ресурсы (в организации) - население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин – от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда первой и второй групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.

Классификация по категориям работников предусматривает выделение двух основных частей персонала (рис.1.1.1.).

ПЕРСОНАЛ

Производственный персонал

(рабочие)

Управленческий персонал

(служащие)

Рабочие обеспечивают реализацию продукции, обмен, сбыт и сервисное обслуживание (продавец, уборщица, электрик и т.п.)

Специалисты управления (бухгалтер, финансист, маркетолог);

Специалисты инженеры (программисты, системщики);

Технические специалисты

(операторы, кладовщик)

Рис. 1.1.1 Классификация персонала в организации

Система работы с персоналом и взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами отражены на рис. 1.1.2. и 1.1.3. (ООО «реал, - Гипермаркет» г.Н.Новгород).

Система работы с персоналом организации

Концепция управления персоналом

Расстановка персонала

Адаптация персонала

Обучение персонала

Оценка персонала

Подбор персонала

Кадровая политика

Рынок трудовых ресурсов

Стиль руководства

Расчет потребности в кадрах

Методы оценки персонала

Типовые модели карьеры

Испытательный срок

Профессиональная подготовка

Классификация персонала

Философия организации

Модели рабочих мест (должностей)

Оценка потенциала работников

Планирование служебной карьеры

Адаптация молодых специалистов

Повышение квалификации

Профессиональный подбор кадров

Концепции управления

Правила внутреннего трудового распорядка

Оценка индивидуаль-ного вклада

Условия и оплата труда

Наставничество и консультиро-вание

Переподготовка кадров

Собеседование

Взаимосвязь подсистем персонала

Коллективный договор

Аттестация кадров

Движение кадров

Развитие человеческих ресурсов

Послевузовское дополнительное образование

Формирование резерва кадров

- есть в организации; - есть 50/50%; - отсутствует.

Рис.1.1.2 Система работы с персоналом.

Концепция управления персоналом

Устав организации

Договор учредителей

Бизнес-план предприятия

Кадровая политика

Философия организации

Правила внутреннего трудового распорядка

Коллективный договор

Подбор персонала

Положение об оплате труда

Структура управления организацией

Штатное расписание организации

Оценка персонала

Матрица распределения функций

Положение о подразделениях

Должностные инструкции

Регламенты организации

Расстановка персонала

Модели рабочих мест персонала

Трудовые договоры сотрудников

Адаптация персонала

Модели служебной карьеры

Положение об аттестации персонала

Программы обучения персонала

Обучение персонала

Годовой отчет по персоналу

План введения в должность

- есть в организации; - есть 50/50%; - отсутствует.

Рис.1.1.3 Взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами.

1.2 Кадровая политика

Стиль руководства в рассматриваемой организации – смешанный (предусматривает сочетание либерального, авторитарного и демократического стилей).

Действующие в организации основные принципы:

- бюрократия;

- гибкость;

- децентрализация;

- дисциплинированность;

- единоначалие;

- кадры решают все;

- коллегиальность;

- кооперация;

- корпоративность;

- оперативность;

- ротация;

- специализация;

- справедливое вознаграждение;

-эффективность.

Кадровая политика находит своё отражение в Философии организации, Правилах внутреннего трудового распорядка и Трудовом договоре.

1.3 Подбор персонала

При подборе персонала используются характеристики в основном: возраст, опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации, иногда приводиться психологическое тестирование; проводится собеседование (решающее значение при приеме на работу). Главная цель собеседования – обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список.

В организации действуют методы подбора кандидатов в резерв:

- социально-психологические (изучение личного дела и др. документов; собеседование с кандидатами; отзывы о работнике, руководителей, коллег и подчиненных; психологическое тестирование и экспертная оценка);

- практические (временное замещение руководителя на период отпуска, болезни, командировки; стажировка на передовых «точках» сети гипермаркетов; дублерство – заместитель руководителя; назначение руководителем коллектива, выполняющего временную задачу);

- учебные (деловые игры; разбор конкретных ситуаций; тренинги; бизнес-проектирование).

1.4 Оценка персонала

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). В основном выполняется способами – Оценка потенциала работника (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры) и Оценка индивидуального вклада (качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника).

Применяемые в организации методы оценки персонала:

- Источниковедческий (биографический) метод-анализ кадровых данных, листок по учёту кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика;

- Интервьюирование(собеседование)-беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке;

- Анкетирование – опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа;

- Наблюдение-наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня;

- Тестирование – определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов;

- Деловая игра-проведение организационно - деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям и оценка способности работы в малой группе;

- Анализ конкретных ситуаций - передача конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по её разрешению в форме доклада;

- Ранжирование-сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе);

- Программированный контроль-оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов;

- Самоотчёт (выступление) - письменный отчёт или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств;

- Комплексная оценка труда - определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов.

1.5 Расстановка персонала

Из четырех предложенных типовых моделей карьеры, к рассматриваемой организации, подходит больше всего модель «перепутье» (предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности).

Планирование карьеры заключается в выборе модели карьеры (для себя) для различных этапов жизненного пути и их соединения с повышением личной квалификации и интересами организации.

Движение кадров происходит из-за: повышения в должности (высокая должность); перемещения (перевод в другой отдел); понижения (перевод на более низкую должность, в связи с изменением потенциала работника); увольнения (работник полностью меняет место работы).

1.6 Адаптация персонала

В организации существуют этапы и формы адаптации персонала: испытательный срок, адаптация молодых специалистов, программа введения в должность руководящего работника, наставничество и консультирование.

Критериями адаптации для управленческого персонала являются: выполнение должностных инструкций, качество выполненной работы, количество выполненной работы, способность влиться в коллектив, заинтересованность в работе, интерес к служебному росту, соблюдение философии организации, удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.