ВКР (Организация внутрифирменной системы вознаграждения (на примере эксплуатационного локомотивного депо Советская гавань ОАО РЖД)

Министерство транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ

СООБЩЕНИЯ»

Кафедра «Менеджмент»

К ЗАЩИТЕ ДОПУСТИТЬ

Заведующий кафедрой

(подпись)___________С.Н.Третьяк

(дата)

ОРГАНИЗАЦИЯ ВНУТРИФИРМЕННОЙ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ЭКСПЛУАТАЦИОННОГО ЛОКОМОТИВНОГО ДЕПО СОВЕТСКАЯ ГАВАНЬ ОАО «РЖД»)

Выпускная квалификационная работа (магистерская диссертация)

ВКР 38.04.03 УП …

Студент гр. К14-УП(М)-407 (подпись) А.В. Малякин

(дата)

Руководитель (подпись) И.А. Соколова

доцент, к.ф.н. (дата)

Нормоконтроль (подпись) И.А. Соколова

доцент, к.ф.н. (дата)

Хабаровск

2017

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….3

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ И ПРИНЦИПЫ

ПОСТРОЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ

ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ…………………...6

1.1 Социально-экономическая сущность вознаграждения…………......6

1.2.Типология вознаграждения…………………………………………..10

1.3.Целевая модель вознаграждения персонала………………………...17

1.4 Стратегическое управление вознаграждением труда……………....21

1.5.Оценка эффективности работы

персонала и ее влияние на вознаграждение……………………………..27

2.АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ЭКСПЛУАТАЦИОННОМ ЛОКОМОТИВНОМ ДЕПО

СОВЕТСКАЯ ГАВАНЬ……………………………………………………….37

2.1 Характеристика эксплуатационного

локомотивного депо Советская Гавань………………………………......37

2.2 Социально – экономический анализ эксплуатационного

локомотивного депо Советская Гавань……………………………..........52

2.3Форма организации труда в локомотивном депо

и ее преимущества………………………………………………………....68

3.СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ И МЕТОДЫ

ЕЕ УЛУЧШЕНИЯ В ЭКСПЛУАТАЦИОННОМ

ЛОКОМОТИВНОМ ДЕПО СОВЕТСКАЯ ГАВАНЬ……………………….70

1. Система вознаграждения в локомотивного

депо Советская Гавань…..………………………………………………...70

1. Анализ системы вознаграждения локомотивного

депо Советская Гавань………………………………………………….....74

1. Совершенствование системы вознаграждения

в локомотивном депо Советская Гавань…………………………………83

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….….....94

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………..98

ПРИЛОЖЕНИЕ 1……………………………………………………………...101

ВВЕДЕНИЕ

Формирование современной системы управления в организации требует использования соответствующего управленческого инструментария, включающего наряду с прочими организационные инновации в области управления вознаграждением персонала с целью стимулирования надлежащего производительного поведения. Трансформация экономических отношений, происходящая в последние десятилетия в России, затрагивает всех субъектов на разных уровнях управления экономическими процессами - от национального уровня до уровня управления взаимоотношениями работодателей и работников как отдельных экономических субъектов.

Персонал организации, понимаемый нами в рамках данного исследования как особый экономический субъект, не одинаков по своей структуре, может выполнять различные роли и различается по параметрам. Это предопределяет необходимость разработки системы оплаты труда, а так же стратегию вознаграждения персонала, исходя из предопределяющих систем организации, отражающие ее конкурентные преимущества. На замену плановой экономике пришла рыночная, индустриальной модели развития - постиндустриальная и инновационная. Это значит, что для эффективного ведения бизнеса в нынешних условиях на смену устаревшим подходам приходят новые концепции и технологии управления производительным поведением персонала, основанные на последних достижениях экономической науки и мирового опыта.

Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства складывается из различных экономических систем. В каждой находится две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы.

Путь к результативной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попробовать разработать результативную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Эффективное использование творческо­го потенциала персонала – одна из главных задач современной компании. Ключевым условием ее решения является разработка и внедрение системы мотивации – комплекса материальных стимулов и нематериальных воздействий, используемых организацией для того, чтобы обеспечить высококачествен­ную, результативную работу и лояльность сотрудников. В условиях реформирования ОАО «РЖД» приоритетное значение приобре­тает организация эффективной работы, свя­занной с формированием мотивационного поведения коллектива и развитием единого кадрового резерва ОАО РЖД, совершен­ствованием социальной политики и опреде­лением при этом задач в области оплаты и мотивации персонала.

ОАО «Российские железные дороги» — уникальная компания: по масштабам деятельности, количеству работников, многообра­зию производственных процессов и их суммарному объему. Чтобы эффективно работать, этому мощному производственному орга­низму нужны особые и современные принципы управления, в том числе персоналом. Люди — главная ценность ОАО «РЖД».

Наиболее эффективным методом достижения поставленных целей компания считает поощрения. Убеждать, оказывать влияние и мотивировать без использования административного давления — девиз современного метода управления в ОАО «РЖД».

Целью диссертационного исследования является совершенствование системы вознаграждения на примере ОАО РЖД «эксплуатационное локомотивное депо Советская Гавань».

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

- выделить и проанализировать теоретические подходы и принципы построения эффективной системы вознаграждения персонала;

-уточнить сущность понятия «вознаграждение» как компоненты процесса мотивации труда в современных условиях;

- рассмотреть стратегическое управление вознаграждением;

-классифицировать материальные и нематериальные методы вознаграждения персонала;

- проанализировать организацию труда персонала на примере ОАО РЖД «Эксплуатационное локомотивное депо Советская Гавань»;

- рассмотреть систему вознаграждения используемую в ОАО РЖД «Эксплуатационное локомотивное депо Советская Гавань»;

- разработать предложения по совершенствованию системы вознаграждения в ОАО «РЖД» «Эксплуатационное локомотивное депо Советская Гавань»

Объект исследования – ОАО «РЖД» «Эксплуатационное локомотивное депо Советская Гавань».

Предмет исследования – изучение и анализ теоретических и практических подходов эффективной системы вознаграждения персонала в организации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили теоретические и практические разработки отечественных и зарубежных ученых в сфере управления персоналом. В процессе исследования использовались общенаучные и частные методы: системный анализ изучаемого объекта, обобщение и интерпретация научных данных, эмпирические методы, методы социологического исследования (опрос, анкетирование). Информационной базой исследования являются нормативно-правовые документы, аналитические отчеты, основные программные документы отрасли.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ И ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ
   ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1. Социально-экономическая сущность вознаграждения

Во всех организациях существуют огромные расходы, связанные с персоналом, такие как заработная плата, различные виды компенсационных выплат, поощрительные и социальные выплаты. Все они в совместимости составляют общее вознаграждение персоналу предприятия, при этом на большую часть этих расходов назначен государственный налог.

Опираясь на различные критерии, управление вознаграждением персонала представляет собой обоснование управленческих решений в этой сфере, что означает возможности выбора оптимальных решений.

Существует разнообразие определений, которые условно можно разделить на группы[5]:

- общие понятия: вознаграждение, вознаграждение в менеджменте, вознаграждение за труд;

- понятия, описывающие вид или форму вознаграждения: материальное и денежное, внешнее и внутреннее;

- понятия, относящиеся к оплате определенных видов труда (авторское, агентское, аудиторское, брокерское, комиссионное) или к узкопрофессиональной деятельности (вознаграждение в страховании, по противоположным сделкам);

- понятия, указывающие причину выплаты вознаграждения (за выслугу лет, по итогам работы за год, за изобретение, за инкассацию, за андеррайтинг, связанное с арендуемым активом и др.).

В общем смысле понятие «вознаграждение» может быть представлено, как достойная награда за что-либо или, как плата за труд.

Существует много терминов, о вознаграждении в менеджменте, например, ссылаясь на статью доктора экономических наук И.Б.Адовой, в которой изложено, что «Вознаграждение в менеджменте – это то, что человек считает для себя ценным»– по сути получается, что это любая ценность для человека, «…которую умелый менеджер будет использовать с расчетом получения максимальной отдачи от человека».  праздничныйП онятия  определения ценности  компании у людей разнообразны (сколько  работники людей -столько  делении мнений), так  политику же,  определенную как  тяги и различна  стимулирование оценка  факторами вознаграждения  побуждения и его  штате ценности. «Вознаграждение  состояние за труд» – плата,  срока поощрение  показателя за выполненную  трудом работу,  транспортные которое выплачивается  специалисты в денежной  принятия форме  основные за качество  определение труда  предприятия работника и  нестандартных количество  премиального произведенной  заработной работы. Формами  выполнение вознаграждения  требований за труд  помощники могут  бухгалтерскую быть заработная  заключенном плата,  присвоенного премии,  рыночной доплаты  начальников и надбавки,  уровне а также  система поощрения  соблюдает в виде  учетом ценных  имеют подарков,  семьи ценных  стоимостную бумаг[1].

Следует вывод: что  зависимости понятие «вознаграждение» находит повторение во  половозрастной внешних формах  материальные его  сфере проявления  соблюдает в сущности отдельных  когда видов  просто выплат  начальника и льгот. Аналогично  работников трактуется  деловых понятие «вознаграждение» в  ресурсах Большой  заместитель экономической  смену энциклопедии: «Вознаграждение  приросту денежное – материальная  хозяйстве оплата  помощники труда  работа работников,  различного объемы  следовательно которой  группа зависят  проводит от количества  здоровья и качества произведенных  машинисты работ. Осуществляется  локомотивного в виде оплаты  руководители за труд  процесса и премиальные выплаты.

Полагается,  основе что термин «вознаграждение» и «подкрепление», «вознаграждение» и «компенсация»,  труда имеют  проводит близкое  последние по смыслу  социальный значение.

Проведя аналогию  остальные между  ежегодно схожими  разряд понятиями «вознаграждение» и «подкрепление» согласно,  данному используемой  некоторые в действительности  одним управления  обеспечивать мотивацией  человек персонала Б. Скиннер показал,  ного что  представляет поведение  премия можно  труд эффективно  гарантии изменять  трудом путем  количестве поддержки желательных  протяженность реакций  численности и игнорирования  состав нежелательных. Если  оплату человек  работников редко  показатели или  анкетировании никогда  восстановления не показывает желательное  проведение поведение,  помощники может  отсутствие быть  изменений использован  удельный метод,  занятых получивший  проведение название «шейпинга». Данный  которые метод  стимулирование заключается в  месячные том,  усиления что изначально  товары человек получает  форма подкрепление  выполнение за любую  вложений реакцию,  соответствии которая  обеспечивать хоть  потребность чем-то  собой сходна  первую с желательной,  определяется или  решений поощряется  расчетный за те реакции,  представляет которые  рассматривали можно  расчетная рассматривать  коэффициент как изначальные  которые в последовательности  функциональная реакций,  условиях в конечном  выпущенная счете  обеспечивает завершающейся  сегодняшний желательным  коэффициент поведением. И  взаимопомощь только  иными после  работников этого  повышение подкрепление сводится до  начислением поощрения  труда желательной  российской реакции,  следует вплоть  часовой доее  проявление устойчивого постижение  приемам человеком. Б.Скиннер  когда и его  использование последователи выявили,  выявление что  безопасности влияние  заказов подкрепления  заместитель во многом  организации зависит  разъяснять от интенсивности  социального и временных  внедрению характеристик  характеристика подкрепления.  часовая Иначе  увольнения говоря,  специалисты поведение  крупных зависит  обеспечением как  приросту от определенной  главная последовательности  средств и повторяемости  осуществляет подкрепления,  повышению так  именно и от интенсивности  обрабатывается и временной  области близости  выходом подкрепления  организация с желательной  другой реакцией.

Понятия «компенсация» и «вознаграждение» работникам  оперативность как разнообразие различных  последующим выплат, вручающихся за исполнение трудовых  саморазвитии обязанностей. Согласно  результате теориям «Х» и «Y» Д. Макгрегоромв 1960-е  взаимопомощь гг. В теории «X» работник  сокращению старается не  улучшения выполнять  основе данную  результате ему  отбор работу и  задачей требует  система соответствующей  отдела компенсации  предупреждению своих  поступка усилий,  отсутствием а в теории «Y»,  обслуживанием наоборот,  мотивацию работник  инструкторы стремится  зависимости к «самопобуждению», к  понимают деятельности  тесная для выгоды  каждого предприятия,  результаты а ответственность  устранению и обязательства по  штате отношению  видов к целям предприятия и  быстро зависят  политика от полученного вознаграждения,  влияющий за эффективность труда[1]. Согласно  система вышеуказанным  прибыли теория  госостояния можно  человек сделать  помощники вывод о  первом том,  показателей что  обеспечивать управление  вознаграждения типа «Y» более  себя эффективно  заработной при  общей создании  человек условий,  начальника при  своевременное которых  показателя работник, расходуя усилия  является для получения  выполнение необходимых целей предприятия,  снижает одновременно наиболее  внедрение эффективно достигает  дирекции своих  анкетировании личных  транспортные целей.