Выпускная квалификационная работа (Кадровая политика и стратегия развития организации на примере МСЦ Амурский ПАО Сбербанк России)

Министерство транспорта Российской Федерации

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Дальневосточный государственный университет путей сообщения»

(ДВГУПС)

Кафедра «Менеджмент»

К ЗАЩИТЕ ДОПУСТИТЬ

Заведующий кафедрой,

к.э.н., доцент

______________С.Н. Третьяк

«___»_______ 20 ___г.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ МСЦ АМУРСКИЙ ПАО СБЕРБАНК РОССИИ

Выпускная квалификационная работа

ВКР 38.03.02 «Менеджмент»

Хабаровск 2016

АННОТАЦИЯ

Тема выпускной квалификационная работы «Кадровая политика и

стратегия развития организации на примере МСЦ «Амурский» ПАО Сбербанк России».

Работа состоит из трех разделов.

В первом разделе рассматриваются теоретические аспекты кадровой

политики и стратегии развития организации: понятие, задачи и принципы кадровой политики организации; типы кадровой политики и их связь со стратегией развития организации.

Во втором разделе проведено исследование системы кадровой политики

ПАО Сбербанка России. В данном разделе составлена характеристика Банка, а также проанализирована качественная и количественная оценка персонала ПАО Сбербанка России. Дополнительно составлена характеристика кадровой политики ПАО Сбербанка России.

Третий раздел посвящен перспективам кадровой политики и стратегии

развития организации на примере МСЦ «Амурский» ПАО Сбербанка России. В этой главе представлены мероприятия в области поддержки для высвобождаемых работников МСЦ «Амурский» ПАО Сбербанк России. Кроме того, рассмотрена взаимосвязь нововведений в Банке и сокращение персонала, а также предложены рекомендации по оптимизации деятельности на основе расчета трудоемкости бизнес-процессов.

Общий объем составляет 64 страниц. Выпускная квалификационная работа

содержит 13 таблиц и 10 рисунков. В ходе написания было использовано 26 литературных источников.

ABSTRACT

The theme of the final qualification of the « Personnel policy and strategy

development of the organizations on the example of MSC «Amur» PJSC Sberbank of Russia.

The work consists of three sections.

The first section deals with theoretical aspects of personnel policy and strategy

development of the organizations: the concept, objectives and principles of personnel policy of the organization; types of personnel policies and their link with the strategy

development of the organizations.

In the second section, a study of personnel policy system PJSC Sberbank of

Russia. This section is made up of the Bank characteristic and analyzed qualitative and quantitative assessment of staff PJSC Sberbank of Russia. Additionally compiled characterization of the personnel policy of PJSC Sberbank of Russia.

The third section is devoted to the prospects of personnel policy and strategy

development of the organizations on the example of MSC MSC "Amur" PJSC of Sberbank of Russia. In this chapter we are presented in support of activities for redundant workers MSC "Amur" PJSC Sberbank of Russia. In addition, we examined the relationship of innovation in the Bank and staff reductions, as well as recommendations on optimization of activity on the basis of the calculation of the complexity of business processes.

The total amount of work is 62 pages. Final qualification work contains 13 tables

and 10 figures. In the course of writing the work was used 26 references.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………5

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………………7

1.1. Понятие, задачи и принципы кадровой политики организации…………7

1.2. Типы кадровой политики и их связь со стратегией развития организации……………………………………………………………………16

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ПАО СБЕРБАНКА РОССИИ…………………………………27

2.1. Характеристика организации Сбербанка России……………………27

2.2. Количественная и качественная оценка персонала ПАО Сбербанка России…………………………………………………………………………35

2.3. Характеристика кадровой политики ПАО Сбербанк России…………40

3. ПЕРСПЕКТИВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ МСЦ АМУРСКИЙ ПАО СБЕРБАНКА РОССИИ………………………………48

3.1. Мероприятия в области поддержки для высвобождаемых работников МСЦ «Амурский» ПАО Сбербанка России…………………………………48

3.2. Рекомендации по усовершенствованию кадровой политики…………53

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………….59

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ………………………………….62

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….65

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день в России происходят глобальные изменения в

экономике, которые заставляют предприятия менять стратегию развития организации и кадровую политику. В зависимости от стадии жизненного цикла организации и происходят изменения в ее стратегических задачах. Например, если организация находится в фазе активного роста и развития соответственно кадровая служба должна концентрироваться на поиске само мотивированных сотрудников, которые преданы своему делу. Отсюда, следует, что кадровая политики должна быть гибкой и отражать перемены, происходящие в организации. Ее смысл – во всесторонней поддержке бизнес-процессов, идущих в компании.

По утверждению Питера Друкера: «Менеджмент существует ради

получения результатов. Он должен отталкиваться от желаемых результатов и организовывать ресурсы организации для их получения». В первую очередь, это трудовые ресурсы, которые являются основой любой компании. Кадровую систему необходимо организовать, так чтобы процесс управления персоналом был естественным и закономерным.

Главная задача специалиста рекрутинговых компаний или специалиста кадровой службы подобрать квалифицированных, компетентных и талантливых работников, сплотить их и добиться максимальных экономических и социальных результатов, выжить в кризисных условиях и непростых рыночных ситуациях.

Актуальность темы заключена в том, что персонал является одним из ключевых стратегическим ресурсом компании. На практике нет единой точки зрения определения понятия и сущности кадровой политики, при этом многообразие подходов к ее разработке создает возможности для ее обоснования, пересмотра, развития и совершенствования.

Разделение понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия» носит, больше теоретический характер. Они взаимосвязаны и тесно переплетены между собой. На практике важнее то, какое содержание вкладывается в термин и как его можно реализовать при управлении персоналом.

Кадровые стратегии - это единство планов, средств и ресурсов, благодаря которым можно достичь поставленных целей в управлении персоналом, исходящих из кадровой политики на определенной стадии жизненного цикла компании. Стратегии разрабатываются на достижение целей организации, но в подчиненном кадровой политике, потому что она направлена на их реализацию и реальное воплощение.

Цель работы является исследование системы кадровой политики МСЦ «Амурский» ПАО Сбербанка России.

Задачи дипломной работы:

1. Исследовать теоретические аспекты кадровой политики.

2. Составить характеристику организации ПАО Сбербанк России.

3. Рассмотреть качественный и количественный состав персонала ПАО

Сбербанка России.

4. Проанализировать кадровую политику ПАО Сбербанка России.

5. Проанализировать мероприятия в области поддержки для

высвобождаемых работников МСЦ «Амурский» ПАО Сбербанка России.

6. Разработать практические рекомендации по усовершенствованию

кадровой политики ПАО Сбербанк России.

Объект исследования: кадровая политика, проводимая в ПАО Сбербанк

России.

Предмет исследования: процесс осуществления кадровой политики

организации на примере МСЦ «Амурский» ПАО Сбербанк России.

Методы исследования:

- универсальный: анализ и синтез научно-теоретических источников и

документации департамента УП;

- междисциплинарный: наблюдение, графический и табличный метод;

- специфический: качественная и количественная оценка персонала, SWOT

– анализ Банка.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие, задачи и принципы кадровой политики организации

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование

стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны. Кадровая политика нашей страны должна опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества и осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций — основного звена управления народным хозяйством.

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. [12, с. 191]

Понятие «политика организации» включа­ет в себя систему правил, в соответствии с которыми организация функционирует. Кадровая политика, разрабатываемая и реализуемая организацией, затрагивает один из ключевых аспектов организационной деятельности – управление человеческими ресурсами.

Кадровая политика организации – это целостная и объективно

обусловленная конкурентоспособностью организации система работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянно меняющиеся требования внешней и внутренней среды. При этом важно учесть, что кадровая политика организации разрабатывается в зависимости от миссии и стратегии развития организации. [17, с. 24]

Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование:

- в широком смысле кадровая политика рассматривается как система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

- в узком смысле кадровая политика представляет собой набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. [25]

Кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной

политики организации, определяющая цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению, а также к своему персоналу. Она выступает как генеральное направление кадровой работы, представляя собой совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. [17, с. 25]

На рисунке 1 схематично представлен организационно - управленческий

механизм кадровой политики организации.

Финансовая политика