35819 (Коллективные трудовые споры)

Коллективные трудовые споры: понятие, органы и порядок рассмотрения и разрешения.

Конституция РФ (ч. 4 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения. Право на коллективные трудовые споры, признанное Конституцией РФ, может быть реализовано с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения и ограничения в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ государственного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

В соответствии с ч. 1 ст. 398 Трудового Кодекса РФ (далее ТК) коллективными трудовыми спорами признаются неурегулированные разногласия между сторонами по определенным этой же статьей вопросам. Разногласия становятся спором, если стороны (их представители) не достигли соглашения путем непосредственных переговоров и у работников (их представителей) возникла необходимость обратиться в предусмотренные ТК органы по разрешению коллективных трудовых споров¹.

ТК РФ (ч. 1 ст. 6) относит установление порядка разрешения коллективных трудовых споров к компетенции федеральных органов. Это означает, что установленный федеральным законом порядок разрешения коллективных (как и индивидуальных) трудовых споров обязателен для применения на всей территории Российской Федерации.

Коллективные трудовые споры могут классифицироваться по различным основаниям. По предмету споры делятся на:

- не связанные с коллективно-договорным регулированием;

- возникающие по поводу заключения или выполнения коллективных договоров, соглашений.

Первая группа споров возникает по поводу установления или изменения условий труда, определяемых работодателем (единолично или с учетом мнения представительных органов работников), а также по поводу отказа работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локального нормативного акта.

Предметом разногласий в этом случае являются требования работников установить (изменить) те или иные условия труда. Сторонами спора об установлении или изменении условий труда, учете мнения представительного органа работников выступают работодатель и соответствующий представительный орган работников. Иными словами, такие споры могут иметь место в конкретной организации. На уровне отрасли, региона, территории они не могут возникнуть.

Этот вид коллективных трудовых споров следует отнести к спорам интересов (экономическим спорам), т.е. конфликт возникает из-за столкновения противоположных интересов работников и работодателя. Каждая из сторон стремится установить выгодные для нее условия труда (принять локальный нормативный акт соответствующего содержания), однако ни у одной из них нет юридического права настаивать на выполнении своих требований.

Вторая группа споров с развитием механизма социального партнерства приобретает большую значимость и чаще встречается на практике. Эти споры объединены тем, что возникают в связи с коллективно-договорным процессом, однако они неоднородны и их, в свою очередь, можно разделить на две категории:

- возникающие по поводу заключения или изменения коллективных договоров, соглашений;

- возникающие по поводу выполнения условий и обязательств, предусмотренных коллективно-договорными актами.

Коллективные трудовые споры о заключении или изменении коллективных договоров, соглашений связаны с проведением коллективных переговоров. Предметом такого спора являются одно или несколько условий коллективно-договорного акта, он может быть связан с определением процедуры коллективных переговоров, состава комиссии по ведению переговоров и т.д.

Такие споры носят преддоговорный характер и относятся к конфликтам интересов.

Они могут возникнуть на любой стадии коллективных переговоров и на любом уровне (отраслевом, профессиональном, федеральном, региональном и т.д.). В зависимости от уровня, на котором возникает коллективный трудовой спор, его сторонами выступают: работодатель и представительный орган работников либо работодатели отрасли, региона, территории и т.п., интересы которых представляет объединение работодателей (иные представители), и соответствующие профессиональные союзы (их объединения).

Споры по поводу выполнения коллективного договора и соглашений являются конфликтами права (юридическими конфликтами). Они возникают при невыполнении работодателем принятых на себя обязательств или при толковании норм коллективно-договорного акта, т.е. из нарушения (реального или мнимого) прав работников, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

Их сторонами выступают работодатель, допустивший неисполнение или ненадлежащее исполнение условий коллективно-договорного акта, и соответствующий представительный орган работников.

Конфликты права могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства по соблюдению условий, как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители на коллективных переговорах. Это подчеркивается в ст. 25 ТК, которая называет в качестве стороны (т.е. полномочного субъекта соответствующих общественных отношений) социального партнерства работодателей, а не их объединения или иных представителей.

Поэтому коллективный спор о невыполнении отраслевого соглашения или его отдельных положений должен разрешаться на уровне конкретной организации.

Споры по вопросу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением коллективных договоров и соглашений), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных. Не признаются коллективными трудовыми спорами и разногласия по поводу задержки выплаты заработной платы, если ее регулярность и конкретные сроки выплаты предусмотрены коллективным договором.

Работодатель в этом случае нарушает не коллективный договор, а нормы ТК, предусматривающие обязанность выплачивать работнику заработную плату (ст. 56 ТК) и соблюдать сроки выплаты (ст. 136ТК).

Коллективный договор в данной ситуации лишь уточняет трудовое законодательство, определяет размер и конкретную дату выплаты заработной платы. Сами же обязательства работодателя вытекают из соответствующих норм ТК и факта заключения трудового договора с работником. Такой спор должен рассматриваться в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

В ТК четко обозначено понятие сторон коллективного трудового спора, к которым относятся не только работники и работодатели, но и их представители. В организациях такими представителями работников являются выборные профсоюзные органы и иные уполномоченные работниками представители (стачком и др.), выше организации - ассоциации профсоюзов и их представители. При наличии в организации профсоюза (или профсоюзов) работники, не являющиеся его (их) членами, могут уполномочить орган первичной профорганизации на представительство своих интересов, в том числе и в вопросах разрешения коллективных трудовых споров.

При отсутствии в организации первичной профорганизации, а также при наличии профорганизации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профорганизации либо иному представителю.

Представители выступают в интересах представляемой стороны (работников и работодателей), не имеют особых интересов в споре. Поэтому представители в силу закона не могут быть самостоятельной стороной коллективного трудового спора.

Порядок и способы разрешения возникающих конфликтов между работниками и работодателем в организации и за ее пределами позволяют сформулировать целостную систему урегулирования коллективных трудовых споров, добиться их цивилизованного разрешения на ранних стадиях возникновения, не приводящих к проведению забастовок как крайней меры разрешения коллективного трудового спора, отстаивания прав и интересов работников.

Разрешение коллективного трудового спора в настоящее время осуществляется в примирительном порядке (с использованием примирительных процедур). Решающее значение придается достижению компромисса, соглашению сторон, которое может быть заключено на любой стадии разрешения спора. Принудительное исполнение решения не применяется.

Примирительные процедуры, предусмотренные законом, представляют собой особый способ разрешения спора, нацеленный на достижение согласованного решения.

Для использования таких процедур создаются специальные примирительные органы.

Основываясь на международных нормах, ТК принял три этапа разрешения коллективного трудового спора: примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж², а также очередность использования примирительных процедур.

Порядок разрешения коллективного трудового спора представляет собой последовательное, с соблюдением установленных законодательством сроков и правил прохождения примирительных процедур. Законодательством предусмотрена максимальная свобода сторон в избрании примирительных процедур и последовательности их использования. По их выбору дозабастовочное рассмотрение спора может состоять из двух или трех этапов:

- примирительная комиссия - посредничество;

- примирительная комиссия - трудовой арбитраж;

- примирительная комиссия - посредничество - трудовой арбитраж³.

1) Первым органом, рассматривающим спор, признается примирительная комиссия. Она создается в срок до 3 рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора, т.е. либо со дня сообщения работодателем об отклонении всех или части требований работников, либо по истечении срока, отведенного для ответа работодателя на требования работников (ст. 402 ТК).

Прохождение этой процедуры обязательно. Миновать ее и обратиться к помощи посредника или в трудовой арбитраж недопустимо. Только при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора могут перейти к другим этапам и использовать соответствующие механизмы - пригласить посредника или передать спор на рассмотрение трудового арбитража.

Рассмотрение коллективного трудового спора в примирительной комиссии – это шанс для сторон трудовых отношений разрешить спор самостоятельно. Если попытка не удается, то стороны переходят к следующим этапам рассмотрения спора. При этом стороны вправе выбрать любой из вариантов, т.е. рассмотреть спор, используя услуги посредника, или перенести его на рассмотрение трудового арбитража, а также последовательно пройти все эти стадии.

Определение понятия примирительных процедур дано в ч. 2 ст. 398 ТК. В силу закона это есть не что иное, как рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Принципиальным в части разрешения коллективного трудового спора с использованием примирительных процедур в указанной статье ТК является положение о том, что рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При этом каждая из сторон коллективного трудового пора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за оказанием юридической помощи в целях содействия разрешению данного коллективного трудового спора.

Порядок формирования, деятельности примирительной комиссии и принятия ею решений предусмотрены в ст. 402 ТК и в Постановлении Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 57 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективных трудовых споров в примирительной комиссии».

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

2) Инициатором передачи коллективного трудового спора на рассмотрение посредника выступают работники (их представители), так как они в большей мере заинтересованы в разрешении спора с работодателем, побуждении работодателя удовлетворить их требования.

Привлечение к разрешению коллективного трудового спора посредника осуществляется по соглашению сторон в течение 3 рабочих дней с момента составления примирительной комиссией протокола разногласий.

Основная цель привлечения посредника - разрешение сторонами коллективного трудового спора разногласий, возникших между ними по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.Главная функция посредника - оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога⁴.

Посредником может быть любой независимый специалист, приглашаемый как сторонами, так и по рекомендации Федеральной службы по труду и занятости.

Служба в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных посредников ежегодно составляет списки лиц, предлагаемых к привлечению в качестве посредников при рассмотрении коллективных трудовых споров. Списки составляются с учетом предложений представителей работников и работодателей после согласования с лицами, предлагаемыми в качестве посредников. Они должны содержать о них следующие сведения: фамилию, имя, отчество, год рождения, образование, место работы, специальность, занимаемую должность и другие сведения, отражающие практический опыт работы в области социально – трудовых отношений и урегулирования трудовых споров.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон с участием посредника.

Вопросы организационного обеспечения рассмотрения коллективного трудового спора решаются сторонами. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника.

В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур с участием посредника, могут быть продлены по согласованию сторон.

3) Есть еще одна примирительная процедура, к которой можно прибегнуть вместо или после рассмотрения спора посредником. Это трудовой арбитраж. Он представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Действует в период рассмотрения конкретного коллективного трудового спора.