30240 (Особенности заключения трудового договора и его виды)
Описание файла
Документ из архива "Особенности заключения трудового договора и его виды", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "государство и право" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "контрольные работы и аттестации", в предмете "государство и право" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "30240"
Текст из документа "30240"
ЦЕНТРОСОЮЗ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ
Факультет заочного образования
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По дисциплине: " Правоведение"
Тема: "Особенности заключения трудового договора и его виды"
Выполнилстудент
ПАВЛОВ П.Н.
Шифр Э - 02 - 76 - М
Специальность 0060800
"Экономика и управление на предприятии"
НОВОСИБИРСК 2006
Содержание
Понятие трудового договора, отличие от смежных договоров гражданско-правового характера
Содержание трудового договора, условия и порядок его заключения
Виды трудовых договоров
Список литературы
Понятие трудового договора, отличие от смежных договоров гражданско-правового характера
Согласно ТК РФ (принятому 01.02.2002)"трудовой договор (контракт) - это соглашение между трудящимися и предприятием, организацией, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон" (ТК РФ ст.56).
Между трудовым договором и договором гражданско-правового характера существует принципиальная разница. Например, заключив договор подряда, у работодателя будет гораздо больше прав и меньше обязанностей. Однако, если договор, названный договором подряда будет содержать все существенные условия трудового договора, то у работника будет возможность доказать в суде, что данный гражданско-правовой договор по своей сути договор трудовой. А это подразумевает совершенно другой объем и характер прав и обязанностей, как для работника, так и для работодателя.
Отличия трудового договора от смежных договоров гражданско-правового характера представлены в таблице 1.
Таблица 1
Отличия трудового договора от смежных договоров
| Условия | Трудовой договор | Гражданско-правовой договор |
| Основание для возникновения | Является основанием для возникновения трудовых отношений, которые регулируются трудовым законодательством, в частности Трудовым кодексом РФ | Является основанием для возникновения гражданско-правовых отношений, которые регулируются гражданско-правовым законо-дательством, в частности Гражданским кодексом РФ |
| Суть отношений | Работник обязан выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, подчиняясь при этом правилам внутреннего распорядка. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего времени, праздничные и выходные дни, отпуска. | Исполнитель по гражданско-правовому договору должен выполнить конкретную работу (оказать конкретную услугу) на свой страх и риск, т.е. он сам решает, когда ему лучше выполнять свои обязанности по договору. |
| Обеспечение выполняемой работы | Работодатель обязан обеспечить работнику необходимые условия труда, место работы, рабочие инструменты, материалы и т.п. Работодатель также обязан обеспечить надлежащую охрану труда. | Исполнитель всем необходимым обеспечивает себя, как правило, сам и заботиться о себе тоже должен сам. Включение этого условия в гражданско-правовой договор может быть осуществлено только на договорных началах. |
| Оплата работы | Работник получает заработную плату, которая не должна быть ниже прожиточного минимума и должна выплачиваться регулярно 2 раза в месяц. | Оплата по гражданско-правовому договору может быть любого размера и выплачивается, как правило, по факту выполнения работ (оказания услуг). |
| Трудовая дисциплина | Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину. | Исполнитель соблюдать трудовую дисциплину не обязан. |
| Гарантии и компенсации | Работник имеет право рассчитывать на установленные трудовым законодательством гарантии и компенсации в соответствующих случаях. | Исполнитель на такие гарантии и компенсации рассчитывать не может, это условие может быть включено в договор только по договоренности сторон. |
| Ответственность за нарушения трудового договора | За нарушение условий трудового договора работник несет дисциплинарную и (или) материальную ответственность, работодатель - материальную. | За нарушение условий гражданско-правового договора стороны несут гражданско-правовую ответственность |
| Защита нарушенных прав | За восстановлением своих нарушенных прав работник может обращаться в комиссию по трудовым спорам, государственную инспекцию труда и суд. ТК РФ предусмотрены формы самозащиты прав работников, а именно - отказ от выполнения работы в установленных случаях. Работники также могут объединятся для защиты своих правв проф. Союзы, инициировать процедуру коллективного трудового спора и объявлять своему работодателю забастовку. | За восстановлением своих нарушенных прав исполнитель может обращаться только в суд. |
| Налогообложение | За работника, работающего по трудовому договору, работодатель обязан уплачивать единый социальный налог и страховые взносы на обязательное пенсионное страхование. | Заказчик работ или услуг по гражданско-правовому договору уплачивает за исполнителя единый социальный налог (при этом не уплачивается взнос в фонд соц. страхования) и страховые взносы на обязательное пенсионное страхование. |
| Порядок расторжения договора | Трудовой договор расторгается в случаях, установленных ТК РФ. | Гражданско-правовой договор прекращает свое действие после: выполнения исполнителем предусмотренных договором работ и оплаты этих работ заказчиком; по соглашению сторон; по решению суда; вследствие действия непреодолимой силы. |
Содержание трудового договора, условия и порядок его заключения
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
При заключении трудового договора (контракта) в нем указываются определенные условия, это могут быть:
условия, урегулированные законом;
условия, вырабатываемые соглашением сторон:
необходимые.
факультативные.
Эти условия должны обязательно согласовываться сторонами и содержаться в трудовом договоре (контракте). Отсутствие соглашения по этим условиям делают несостоявшимся сам договор. К обязательным условиям относятся:
место работы (с указанием структурного подразделения);
дата начала работы;
наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;
режим труда и отдыха;
условия оплаты труда;
виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор. Кроме того, в договоре обязательно должно присутствовать соглашение о самом факте поступления - приеме на работу, то есть доказательство взаимного волеизъявления сторон.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и письменной форме.
Местом работы считается расположенное в определенной местности конкретное предприятие, учреждение, организация. Условие о месте работы, часто уточняется путем указания на отдельную часть или филиал предприятия, где будет проходить трудовая деятельность работника (определенный цех, лаборатория, отдел, студия и т.д.).
Установление трудовой функции работника. Соглашение о трудовой функции определяет обязанности работника, характер работы, от которого могут зависеть размер и порядок оплаты труда, продолжительность рабочего дня и отпусков. Должность и специальность - это, разные понятия. Должность определяет полномочия работника, их конкретное содержание и границы. От должности зависит как объем прав работника, так и степень возлагаемой на него ответственности. Специальность свидетельствует о наличии определенных навыков и познаний, приобретенных в процессе специального образования.
Обязанности работника могут определяться правилами внутреннего трудового распорядка, техническими правилами, инструкциями, приказами, различными распоряжениями администрации. Для правильной (единой) оценки работодателем уровня квалификации и знаний работника применяется Единая номенклатура должностей и Единый квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).
Все служащие по характеру труда делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители (должностные лица, специалисты, технический персонал). Чтобы верно определить должностные обязанности и квалификационные требования, обращаются к квалификационному справочнику должностей.
Трудовые обязанности рабочих определены в Едином тарифно-квалификационном справочнике. При заключении договора с рабочим устанавливается его тарифный разряд, от которого зависит объем предъявляемых требований и условий оплаты рабочего соответствующей специальности.
Определение момента начала работы. Момент начала работы устанавливается при непосредственных переговорах работника с работодателем. С этого момента договор вступает в силу, исчисляется трудовой стаж, возникают права и обязанности сторон.
Условия оплаты труда. Раньше, при плановой системе хозяйства, условия оплаты труда рабочих и служащих регулировались централизованно, различными нормативными актами, в которых устанавливались тарифные ставки и должностные оклады. В настоящее время такой подход сохранился только в бюджетных организациях. На тарифные ставки и должностные оклады опираются, чтобы дифференцировать оплату труда различных категорий рабочих и специалистов.
К факультативным условиям трудового договора (контракта) относят такие условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора (контракта). Они зависят от усмотрения сторон, но не могут ухудшать положение Работника по сравнению с законодательством и другими нормативными актами. В трудовом договоре. В трудовом договоре (контракте) невозможно, даже по соглашению сторон установление следующих условий:
основания увольнения (кроме контрактов с руководителями предприятий)
не предусмотренные законодательством административные взыскания
введение полной и повышенной материальной ответственности помимо случаев, предусмотренных законодательством.
порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Включенные в трудовой договор факультативные условия обязательны для сторон. Нарушение факультативных условий работодателем является достаточным основанием для досрочного расторжения договора. Поскольку факультативные условия не могут вносить, каких либо ограничений или дополнительной ответственности для работника, то и нарушение их последним не служит основанием для расторжения трудового договора (контракта).
Испытательный срок. Испытание с целью проверки подготовленности и знаний работника порученной работе также является факультативным условием. Оно предусмотрено законодательством, но может быть включено в договор только по взаимному согласию сторон. Если работник не согласен на включение этого условия, договор либо не заключается вообще, либо заключается без данного условия. Следует различать установление испытательного срока в договоре и величину его предела.
Максимальный срок испытания установлен законом и не может быть увеличен даже по взаимному согласию сторон. Согласно ст.22 КЗоТ "Срок испытания. Если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом - шести месяцев.
В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам"
Испытания при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
беременным женщинам;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего, высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
