121224 (Разрешение коллективных трудовых споров в России: исторический обзор), страница 2

Однако в том случае, когда условия труда устанавливались на предприятии в коллективно-договорном порядке, то в соответствии с Постановлением Совета Народных Комиссаров РСФСР от 25 июня 1918 г. в самом коллективном договоре его стороны должны были определить те органы, на которые возлагались функции по разрешению трудовых споров, вытекавших из коллективного договора.[¹⁹19] Правда, в условиях «военного коммунизма» практика заключения коллективных договоров не получила сколь-либо широкого распространения. И лишь по завершении Гражданской войны, в период новой экономической политики впервые в России появляется законодательство о порядке разрешения трудовых споров.

Законодательство периода нэпа выделяло несколько разновидностей трудовых споров.

Во-первых, трудовые конфликты различались на возникающие: а) в случае нарушения прав сторон, участвующих в трудовых отношениях; б) в случае разногласий сторон при установлении условий трудовых отношений.[²⁰20]

Во-вторых, трудовые конфликты подразделялись на индивидуальные, групповые и коллективные.

Законодательство предусматривало два способа разрешения трудовых конфликтов: судебный и примирительно-третейский (ст. 168 КЗоТ РСФСР 1922 г.). Выбор того или иного способа разрешения конфликта был поставлен в зависимость от характера разногласий, возникших между сторонами, а не от количественного состава участников спора.

Если спор возникал в связи с нарушением (действительным или мнимым) прав одного из субъектов трудовых отношений, то он разрешался в юрисдикционном порядке, предполагавшем вынесение решения по существу спора судом.

Споры об установлении новых условий труда рассматривались как споры об интересах, не разграниченных правом.[²¹21] Эти конфликты отличались тем, что их разрешение не предусматривалось законом и имеющимся договором (личным или коллективным); поэтому их необходимо было разрешать по-своему, путем соглашения.[²²22]

Как уже указывалось, трудовые конфликты подразделялись в зависимости от количества участников конфликта со стороны работников. Конфликт считался индивидуальным или групповым, если он возникал по претензиям отдельного работника или группы, а не в отношении целого предприятия или отдельной категории работников.[²³23] Соответственно, споры, затрагивающие предприятие в целом или отдельную отрасль (профессию), рассматривались как споры коллективные. По общему правилу коллективными трудовыми спорами являлись споры по заключению, выполнению, толкованию и изменению коллективного договора или тарифного соглашения.[²⁴24]

Возникая в связи с коллективными договорами и соглашениями, коллективные конфликты касались либо установления новых, либо толкования и применения уже установленных условий труда.[²⁵25] В свою очередь споры о толковании и применении условий труда могли распадаться на две категории: 1) споры, касающиеся условий труда, которые охраняются правом и могут быть предметом судебного разбирательства; 2) споры, касающиеся условий труда, которые не охраняются правом и не могут быть предметом судебного разбирательства.[²⁶26]

Таким образом, выделение коллективных трудовых споров как самостоятельной категории еще не означало установления особого порядка разрешения этих споров. Фактически коллективные трудовые споры были изъяты из компетенции суда, поскольку, возникая в связи с коллективными договорами и тарифными соглашениями, они были неразрывно связаны с вопросами определения условий труда. В том же случае, когда наниматель нарушал условия коллективного договора или тарифного соглашения, он тем самым нарушал уже возникшее субъективное право работника, и, как следствие, возникал спор о праве, который мог разрешаться в суде.

Являясь всегда спорами об интересах, коллективные трудовые споры разрешались исключительно в примирительно-третейском порядке.[²⁷27] В этот период законодательство содержало целый комплекс норм, обеспечивавших разрешение данных споров, причем построение органов примирительно-третейского разбирательства позволяло использовать эти нормы для разрешения любых конфликтов в сфере применения наемного труда.

Разрешение трудовых споров на основе примирения базировалось на следующих принципах:

1) соблюдение полного равенства сторон, выражающееся в равном представительстве в примирительном органе;

2) разрешение споров по инициативе и соглашению сторон;

3) самодеятельность сторон, которые должны сами выработать условия соглашения;

4) сведение до минимума формальных требований в отношении порядка решения дел.[²⁸28]

Поскольку примирительно-третейский порядок был ориентирован на разрешение споров об интересах, носящих преимущественно коллективный характер, необходимым условием передачи конфликта на разрешение примирительных органов являлась формализация сторон спора. Субъектами спора были работники, объединенные в профессиональные союзы; именно профсоюзы как участники коллективных договоров и тарифных соглашений могли вступать в спор с нанимателями и являться участниками примирительных органов.[²⁹29]

Выделение особого примирительного порядка разрешения коллективных трудовых споров об интересах означало невозможность принятия по существу конфликта властного решения, обязательного для сторон спора. Предполагалось, что «дела разрешаются органом, включающим в свой состав представителей сторон и ставящим себе целью достигнуть согласия по спорному вопросу путем взаимных уступок...».[³⁰30]

Данное решение представлялось в то время единственно возможным. Так, С. Жаров отмечал, что «если допустить вмешательство судебных органов в переговоры сторон относительно условий, на которых стороны должны определить свои трудовые отношения, и устанавливать условия колдоговоров и тарифных соглашений путем судебных решений, то коллективные договоры потеряли бы всякое значение соглашений».[³¹31]

Как мы видим, исследования 1920-х гг. определяли коллективные трудовые споры как продолжение коллективных переговоров. Следовательно, разрешение спора означало не что иное, как заключение коллективного договора (тарифного соглашения). Это в свою очередь предполагало добровольный характер передачи спора на разрешение примирительных органов, т. е. начало примирительно-третейского разбирательства всецело зависело от добровольного согласия обеих спорящих сторон.[³²32]

Принцип добровольности применялся при трудовых спорах, одной из сторон которых выступал частный наниматель. В отношении же споров, возникавших в государственных предприятиях, требования профсоюза о третейском разбирательстве являлись для государственного предприятия или учреждения обязательными, а третейский суд организовывался органами Народного Комиссариата Труда (ст. 171 КЗоТ). В случаях острых конфликтов, угрожавших безопасности государства, третейский суд мог быть назначен по особому постановлению высших государственных органов (Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета, Совета Народных Комиссаров и Совета Труда и Обороны).

В рамках примирительно-третейского разбирательства спор мог быть разрешен либо достижением соглашения между сторонами спора (принцип соглашения), либо передачей спора совместным решением сторон на рассмотрение лица, которое не принадлежит ни к рабочим, ни к предпринимателям (принцип арбитража или третейского решения), либо сочетанием указанных принципов.[³³33]

Законодательство рассматриваемого периода устанавливало следующие формы примирительных органов, рассматривающих коллективные трудовые споры: 1) расценочно-конфликтные комиссии; 2) примирительные камеры; 3) третейский суд.

Расценочно-конфликтные комиссии, создаваемые непосредственно на предприятии, являясь примирительными органами, не могли рассматривать споры против существа коллективного договора, а равно требования о включении в коллективный договор новых или дополнительных частей. Их компетенция ограничивалась разрешением конфликтов, возникающих на почве толкования и проведения коллективного договора или тарифного соглашения.[³⁴34] Ввиду этого данные комиссии не оказывали практического влияния на разрешение коллективных трудовых споров.

Для разрешения споров данной категории использовались примирительные и третейские органы второго и третьего вида. Они действовали на основании Положения о примирительных камерах и третейских судах, утвержденного Советом Народных Комиссаров 23 марта 1923 г.,[³⁵35]не были постоянно действующими и организовывались каждый раз для разрешения конкретного спора по особому соглашению между профсоюзной организацией и нанимателем.

Передача конфликта на рассмотрение в примирительную камеру производилась по соглашению сторон путем подачи заявления в Наркомат Труда или его местные органы. Персональный состав камеры образовывался на паритетных началах из непосредственных представителей самих спорящих сторон. Председатель камеры назначался соответствующим органом Наркомата Труда. Он не имел решающего голоса и мог содействовать достижению соглашения спорящих сторон только путем выработки предложений по разрешению конфликта.

Если стороны не достигали соглашения в примирительной камере, они могли передать спор на разрешение в третейский суд. Достигнутое же в примирительной камере соглашение имело силу коллективного договора[³⁶36] и могло быть защищено в судебном порядке.

Третейский суд организовывался на основании третейской записи, составленной соответствующим органом Наркомата Труда и подписанной сторонами спора с обязательством подчиниться решению третейского суда. В состав третейского суда входили по одному представителю от профсоюза и нанимателя (хозоргана) и председатель (суперарбитр), избираемый по соглашению представителей спорящих сторон и от них независимый. При отсутствии соглашения относительно кандидатуры арбитра стороны могли просить соответствующий орган Наркомата Труда назначить арбитра по его усмотрению. В том случае, когда стороны не достигали соглашения относительно суперарбитра, механизм третейского суда не мог быть использован.

Данное правило не применялось в отношении споров, которые возникали на государственных предприятиях и в учреждениях; для их разрешения применялся принудительный арбитраж.

Решение третейского суда принималось либо соглашением представителей сторон, либо (если соглашение не было достигнуто) суперарбитром единолично. В любом случае решение третейского суда являлось для сторон спора обязательным.

Такой механизм разрешения разногласий относительно условий труда предполагал заинтересованность каждой из спорящих сторон в урегулировании конфликта. Последовательно проводя принцип добровольного примирения и достижения соглашения о путях разрешения конфликта, законодательство оставляло открытым вопрос о действиях сторон при отсутствии соглашения о начале примирительных процедур или при нерезультативности проведенных процедур примирения. Очевидно, законодатель исходил из того, что стороны могут самостоятельно вырабатывать способы воздействия друг на друга с целью урегулирования конфликтной ситуации.

История разрешения коллективных трудовых споров периода новой экономической политики лишний раз подтверждает тот факт, что наиболее часто встречающимся способом воздействия работников на работодателя являлось прекращение работы. Однако законодательство данного периода не содержало никаких норм относительно права на забастовку и процедур ее объявления.

Но уже сам факт отсутствия норм о запрещении стачек позволял специалистам в области трудового права сделать вывод о наличии у профессиональных союзов права на объявление стачек и руководство ими во всех случаях, когда это признается целесообразным.[³⁷37] К подобным выводам приходят и современные исследователи. Так, М. В. Лушникова отмечает, что «забастовки косвенно регулировались постановлением ЦИК и СНК СССР от 13 января 1929 г., которым запрещалось обращать взыскания на принадлежащие профсоюзным органам стачечные фонды».[³⁸38]

Прекращение работы использовалось профсоюзами как на частнокапиталистических, так и на государственных предприятиях. Однако в большинстве случаев стачки были недостаточно организованны и непродолжительны. В государственных предприятиях стачки охватывали большее количество работников, но проводились реже. Например, в 1924 г. зафиксирована всего 151 стачка числом участников 42 800 человек. Из них на частных предприятиях было объявлено 111 стачек, в которых участвовало 6056 человек. В 1925 г. было проведено 99 стачек с 34 000 участников (на частных предприятиях — 94 стачки с количеством участников 3349).[³⁹39]