99965 (Антикризисное управление как новая парадигма управления), страница 3

С одной стороны, все это упрощает быт, снимая многие трудности в жизни людей. Однако, с другой стороны, современный человек, не замечая этого, словно трамвай, начинает двигаться по каким-то не до конца понятным ему «рельсам», которые в принципе могут быть вредны или чужды как его физиологии, так и психике. Эти система наработанных программ как бы проводит своеобразный мониторинг любых процессов, протекающих в организме. Каким- то процессам стереотипы поведения тут же дают «зеленый свет». Какие- то процессы стереотипы поведения, напротив, гасят, усиливая в этом случае за их счет иную доминанту, иной доминирующий в организме процесс и отражающую его группу стереотипов поведения. Какие- то процессы стереотипы поведения вообще блокируют полностью. Большинство намечаемых процессов и реакций на эти процессы со стороны стереотипов поведения протекают практически неосознанно (бессознательно, как указывал З.Фрейд) для мозга человека. Однако при этом многие люди замечают следующее. Если им по каким-либо причинам приходится отклоняться от привычных схем поведения, они ощущают непреходящий дискомфорт, «нехорошесть» на душе. Стремясь избежать появления таких чувств, человек старается совершать поступки привычным образом.

Маленькие дети имеют минимум динамических стереотипов поведения. Их жизнь раскрашена яркими красками, легкими свежими эмоциями. В большинстве поступков малышей просматривается жизнерадостность и позитив. По мере взросления у них копится багаж из представлений о том, что хорошо и что плохо, как надо и как не надо поступать. Эти «рельсы» проложены по очень неустойчивой основе. Объясняется это тем, что любые стереотипы поведения есть продукт вчерашнего дня, а жизнь - это живое, новое, а, значит, изменчивое. Получается, что это новое сегодняшнего дня очень жестко втискивается в прокрустово ложе схем, которые были наработаны человеком в прошлом . Рано или поздно наступают сбои в делах. Понять, почему это происходит, человеку бывает очень сложно. Ему кажется, что он все понимает и делает «правильно», «как все». Однако намеченные им планы не реализуются. Это может породить у любого человека дискомфорт в жизни, уныние, агрессию по отношению к окружающим людям. Фактически, речь идет о появлении «Черного лебедя», т.е. кризиса, который спровоцировали сами люди, разум которых на определенном этапе жизни оказался «закупорен». Налицо серьезная предпосылка для кризиса личности, о которой в последнее время много и очень громко говорят социологи и психологи. Отметим в этой связи, что изменения качества производительных сил - это важный фактор, который необходимо учитывать в исследовании любых кризисов, в том числе кризисов общественного производства. Попытаемся применить закономерности развития живых организмов к объектам управления в народном хозяйстве в рамках наших представлений о теории антикризисного управления.

4. Интеллектуальный капитал как система динамических стереотипов поведения и его место в исследовании «объекта управления- живого организма»

Еще в работе К.Маркса, «Капитал», вводились понятия «постоянного» и «переменного» капитала. Под постоянным капиталом понимались здания, станки, оборудования, сырье, полуфабрикаты и т.д. По мнению К.Маркса, постоянный капитал не создает новую стоимость, а, амортизируя, переносит на вновь созданный товар часть своей стоимости. В отличие от постоянного капитала переменный капитал создает новую стоимость. Переменным капиталом К.Маркс называл рабочую силу, которая задействована в процессе общественного производства. Очевидно, что рабочая сила как экономическая категория абстрактна. Последующие исследования позволили сконструировать более эффективную модель.

Концепция интеллектуального капитала, которая получила развитие в современной западной экономической литературе, на наш взгляд, является дальнейшим логическим развитием категории «рабочая сила». В качестве подсистем интеллектуального капитала в современной литературе выделяются 1) «человеческий капитал», 2) «социальный капитал» («капитал отношений»), а также 3) «организационный капитал». Под «человеческим капиталом» в данном случае понимаются потенциальные способности и навыки человека интегрировать свои знания, компетенции и опыт в соответствующее производственное поведение. Эта подсистема - мощный ресурс для дальнейшего развития любого объекта управления, так как ее элементами являются способности и навыки работников, которые интегрируют свои знания, компетенции и опыт в соответствующее производственное поведение. С одной стороны, «человеческий капитал" обладает потенцией адаптации объекта управления к возникающим в обществе переменам (потребностям экономики и возможностям, которые предоставляет научно- технический прогресс). Однако, с другой стороны, эта подсистема интеллектуального капитала, как и любая другая система динамических стереотипов поведения, весьма консервативна, что может осложнить (блокировать) любые, даже своевременно начатые изменения. В силу этого диалектического противоречия, вопрос о том, какая тенденция в поведении "человеческого капитала" возьмет вверх и определит развитие объекта управления на данном этапе, всегда остается открытой. Во многом это зависит не только от влияния элементов, которые составляют человеческий капитал как систему, но и от влияния на человеческий капитал других подсистем интеллектуального капитала, "социального капитала" и "организационного капитала". Поясним эту мысль.

Производственный ресурс, вытекающий из связей и взаимоотношений между сотрудниками внутри предприятия, а также сотрудников предприятия с клиентами и партнерами получил название «социального капитала» (или «капитала отношений»). В качестве его элементов выступают также репутация, имидж предприятия, названия его брендов и торговых марок и т.д. Это объясняется тем, что все упомянутые категории есть проявление общественного отношения к данному предприятию и производимой его работниками продукции. Очевидно, что позитивные личные отношения между сотрудниками объекта и субъектом управления способствует эффективному развитию платежной системы. Неуправляемые конфликты интересов, местничество и т.д. может существенно тормозить развитие объекта управления. В понятие «организационного капитала» необходимо включать организационную структуру предприятия, а также все его технологии управления и производства и т.д. В данном случае имеются в виду все внедренные на данном предприятии технологии производства, а также технологии и обычаи управления кадрами, документооборотом, финансами, транспортом, материалами, готовыми продуктами и т.д.

В той или иной степени каждый элемент интеллектуального капитала оказывает свое влияние на величину и стоимость продукта или услуг, которые создаются предприятием и реализуются затем на рынке. Стоимость интеллектуального капитала, а также стоимость материальных активов (имущество и деньги) в конечном итоге определяют рыночную стоимость исследуемого предприятия. На первый взгляд может возникнуть ошибочное представление, что материальные и нематериальные активы на равных формируют эту новую стоимость. Между тем в последние десятилетия интенсивно увеличивается разница между рыночной стоимостью компаний и их балансовой стоимостью, которая отражает в основном только материальную часть активов предприятия. Обращает на себя внимание и тот факт, что, например, две одинаковые по балансовой стоимости и структуре своих активов компании могут иметь разную рыночную стоимость. Резкое падение стоимости компаний в период кризисов связано, прежде всего, с переоценкой интеллектуального капитала. В частности, в период современного экономического кризиса цены на престижную недвижимость снизились в цене в меньшей степени, чем аналогичная по цене, но менее престижная недвижимость. По-разному ведут себя на бирже ценные бумаги, эмитированные разными организациями. Все это может свидетельствовать о том, что роль интеллектуального капитала в производстве и реализации товаров и услуг на современном этапе неизменно возрастает. Возникает вопрос, каким образом в практике управления использовать модель «предприятие - живой организм» и, соответственно, повысив эффективность интеллектуального капитала, повысить эффективность капитала в целом? По всей видимости, управление интеллектуальным капиталом на основе лишь традиционных экономических методов, в основе которых лежит только бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности, финансовый анализ и прогноз, построенный на экстраполяции экономических показателей из прошлого, вряд ли возможен. С другой стороны, подход HR – менеджмента о приоритетности человеческих ресурсов по сравнению с другими ресурсами производства подтверждается практикой. Об этом, в частности, свидетельствуют успехи стратегии кай–дзен, которая в качестве существенных элементов включает систему как материальной, так и нематериальной мотивации труда. По всей видимости, для того, чтобы эти и другие модели управления были эффективны, необходимо очень скрупулезно разобраться в поведении динамических стереотипов, которые определяют развитие интеллектуального капитала. Сложившаяся система динамических стереотипов поведения людей оказывает непосредственное влияние на общественное производство. Учредители предприятия или банка, а также топ-менеджеры, которым доверено организовать какое-либо государственное или общественное дело, могут воспользоваться только своим накопленным жизненным опытом. Через эту призму они оценивают весь окружающий их мир, в т.ч. своих клиентов, конкурентов, служащих, деловые и производственные связи, рынки со всеми их котировками и тенденциями и т.д .

Следовательно, стереотипы поведения, сложившиеся у топ - менеджеров "вчера", будут тем жестким фундаментом, на котором формируются "правила" управления. По этим "правилам" новый бизнес или та или иная государственная/общественная структура (программа) должны будут развиваться "сегодня" и "завтра". Это - система «определяющих» стереотипов управления постоянно подкрепляется нижестоящими менеджерами. Нижестоящие менеджеры на заданной учредителями платформе из определяющих стереотипов поведения создают документооборот, регламент, корпоративную этику, связи с партнерами и учредителями, клиентами, поставщиками и подрядчиками, технологические цепочки и пр. В конечном итоге ими определяется система "укрепляющих" стереотипов поведения. Все люди, задействованные в общественном производстве, на основе своего вчерашнего опыта формируют очень консервативную социальную систему. Элементами её являются многообразные определяющие и укрепляющие стереотипы управления (поведения) предприятием (банком), государственным учреждением, отраслью, регионом, государством, международными отношениями и т. д.

Вся эта система сформированных динамических стереотипов управления определяет "формулу успеха" предприятия, государственного учреждения или государства в целом, элементами которой являются их корпоративные культуры, миссии, стратегии, всевозможные бизнес - процессы и технологии. «Человеческий капитал», «социальный капитал» (или «капитал отношений»), «организационный капитал», о которых шла речь выше, будучи системой динамических стереотипов поведения, образуют «формулу успеха» объекта антикризисного управления. В свою очередь, «формула успеха», участвуя в производстве новой стоимости, получает свою рыночную оценку и воспринимается обществом в качестве интеллектуального капитала. Его элементами являются "человеческий капитал", "социальный капитал" и "организационный капитал", суть этих понятий для нашего исследования была определена выше. При изменениях производительных сил и рынка должна была бы корректироваться стратегия предприятия, отрасли, народного хозяйства в целом, соответствующие "формулы успеха". Следствием должна быть реструктуризация интеллектуального капитала и средств производства. Однако, как отмечалось выше, динамические стереотипы обладают косностью, трудно изменяются и преодолеваются новой обстановкой, новыми раздражениями. Косная конструкция системы динамических стереотипов управления накладывает «шоры» на сознание менеджеров. Она не дает им возможность взглянуть на окружающий мир по- новому, увидеть новые тенденции в общественном производстве.

6. Роль динамических стереотипов управления в возникновении кризисов общественного производства

Интеллектуальный капитал, будучи системой динамических стереотипов управления, по своим качествам напоминает застывающую воду. Один раз, приняв какую- то форму, она будет ее удерживать, вне зависимости от того, в какой степени это соответствует вызову времени, а также его собственной эффективности в данный конкретный момент. В повседневной жизни перемены в любой системе управления не очевидны. Психика управленца, точно также как и любого другого человека построена на сложившихся ранее в его сознании динамических стереотипах поведения. Любые процессы, протекающие в реальной жизни, проходят через этот фильтр. С этой точки зрения, как мы отмечали выше, рекомендации гуру стратегического менеджмента внимательно относиться к «слабым сигналам» на практике очень тяжело услышать. Как следствие «новые» требования экономики очень часто воспринимаются лицом, принимающим решения, как временное отклонение от оптимальной и устоявшейся системы управления.