99307 (Развитие компетенций в системе стратегического управления персоналом)

Развитие компетенций в системе стратегического управления персоналом

Эль-Аттар Доаа Махмуд Мохамед

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Краснодар 2007

Работа выполнена на кафедре государственного и муниципального управления Кубанского государственного университета

1. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Переход России на рыночные отношения в корне изменил концепцию стратегического управления человеческими ресурсами, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности организации. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к основным характеристикам персонала, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.

Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами, становится ключевым фактором в управлении изменениями.

В современных условиях России требуется новый подход к методам стратегического управления, среди которых развитие компетенций персонала рассматривается как приоритетное направление в совершенствовании системы управления человеческими ресурсами.

Актуальность темы исследования обусловлена недостаточной теоретической разработанностью системы компетенций персонала и большой практической значимостью внешних, внутренних и внутриличностных факторов, влияющих на управление развитием компетенций персонала в системе стратегического управления предприятием.

Степень разработанности проблемы. В современной науке широкую известность в области управления персоналом получили работы зарубежных социологов и экономистов: П. Друкера, М.Х. Мескона, Г. Минцберга и др., российских ученых: Б.З. Мильнера, Л.И. Евенко, М.В. Грачева, П.В. Журавлева, Т.Ю. Базарова, Э.А. Уткина, Б.М. Генкина, В.В. Травина, А.П. Егоршина, Ю.Г. Одегова, Л.В. Карташовой, М.И. Магура, Е.В. Маслова, И.В. Шевченко, Р.А. Попова, Ф.Р. Уфимцева и др. Основы теории компетенции были заложены в трудах зарубежных ученых последней четверти ХХ в. И. Ансоффа, М. Бомензата, В. Врума, С. Дебюиссона, Г.Г. Десса, К. Диври, Г. Коннака, В. Макелвила, Э. Персе, Дж.С. Пикена, С.К. Прахалада, Г. Тетенбаума, А. Торра, Фридрих фон Хайека, Г. Хэмела и др. В России тема компетенции освещена в работах А.Я. Кибанова, С.В. Шекшни, И.В. Дураковой, В.И. Маслова и др.

Факторы, влияющие на управление персоналом, рассматривали зарубежные ученые: Э. Алессандра, М. Альберг, Ф. Герцберга, М. Мескон, Ф. Хансейкер, Ф. Хедоури и др., российские ученые: Т.Ю. Базаров, Ф.М. Бородкин, Б.М. Генкин, И.Б. Дуракова, Б.Л. Еремин, С.Б. Каверин, А.Я. Кибанов, Ю.Д. Красовский, Ю.Г. Одегов, И.П. Пономарев и др.

Однако целостный подход к разработке системы компетенции персонала и принятию на данной основе оптимальных управленческих решений в области стратегического управления персоналом пока не сложился. Это определило основную теоретическую и практическую направленность диссертационного исследования.

Цель и задачи диссертационной работы. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических основ развития компетенций как нового направления управления человеческими ресурсами в системе стратегического управления персоналом и разработка предложений и рекомендаций по развитию базовых компетенций персонала организации в отрасли «электроэнергетика».

Для реализации поставленной цели решались следующие теоретические и практические задачи, отражающие логическое построение и последовательность научного исследования:

проанализировать уровень научной разработанности теории компетенции персонала как экономической категории;

уточнить понятие «компетенция» и выделить факторы, влияющие на развитие компетенций, способствующие высокопрофессиональному росту персонала организации;

обосновать необходимость создания системы развития компетенции персонала, отвечающей современным требованиям управления человеческими ресурсами;

разработать систему развития компетенции персонала организации, направленную на усиление эффективности труда руководителей и специалистов;

показать влияние функциональных, организационных и независимых факторов на развитие компетенции персонала ОАО "Кубаньэнерго" в системе стратегического управления предприятием;

проанализировать оценку превосходства руководителей и специалистов в ОАО "Кубаньэнерго" и дать рекомендации по совершенствованию управления персоналом.

Предметом исследования являются управленческие отношения, которые формируют систему управления развитием компетенций персонала через систему функциональных, организационных и независимых факторов.

Объектом исследования является система управления персоналом в электроэнергетик.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили труды российских и зарубежных ученых-экономистов, посвященные проблемам компетенции персонала, фундаментальные работы в области стратегического управления, управления персоналом, законодательные и нормативные документы государственных органов Российской Федерации и ее субъектов. При разработке проблемы использовались различные методологические подходы, в том числе системный подход, методы экономического и статистического анализа.

В работе нашли конкретное применения методы экспертных оценок, интервьюирования. Эмпирической базой диссертации послужили результаты социально-демографических и выборочных данных аналитических исследований и социологических опросов руководителей и специалистов ОАО "Кубаньэнерго", полученные автором.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования заключается в обосновании механизма взаимосвязи развития компетенций персонала со стратегической системой управления человеческими ресурсами, создающих синергетический эффект, способствующий, с одной стороны, повышению эффективности (конкурентоспособности) работы всей организации, с другой — формированию и развитию высокопрофессионального персонала.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту.

Стратегическое управление персоналом – это управление, обеспечивающее согласование целей и возможностей компании, интересов персонала, собственников, клиентов и окружающей природной среды. Однако на практике как в России, так и за рубежом большинство предприятий ограничивается современными моделями управления персоналом только с точки зрения оперативного подхода. Для выживания в динамично изменяющейся социально-экономической обстановке компании должны обладать способностью к постоянным переменам. Изменения, происходящие в структуре и механизмах деятельности компании в системе управления, характере ответственности, обязательно коснуться перемен в кадровой политике и стратегическом управлении персоналом. Практика стратегического управления персоналом показывает, что в условиях перемен стратегические цели руководства компании определяют перспективы работы с персоналом, при этом значительную роль играет управление ключевыми компетенциями компании.

В современных рыночных условиях стратегическое управление, являясь важнейшим фактором успешного выживания компаний, опирается на человеческий потенциал как основу организации. Для успешной работы на рынке, создании конкурентоспособного инновационного продукта персоналом предприятие должно располагать 6–8 ключевыми компетенциями в части стратегии управления персоналом.

В зарубежной науке термин «компетенция» является центральным понятием всей концепции управления человеческими ресурсами и персонал-стратегии. Компетенция организации наиболее часто рассматривается зарубежными учеными как сумма взаимосвязанных знаний, умений и способностей персонала, необходимых для выполнения работы. Российские ученые определяют компетенцию как характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности, и включают знания, навыки, не учитывая способы общения, но, в отличие от зарубежных ученых, включают в данное понятие способности, прилагаемые усилия и стереотипы поведения.

На основе изучения опыта зарубежных и российских ученых в работе предложено авторское понимание компетенции как способности руководителя (специалиста) к производственной деятельности, зависящая от совокупности знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий, стереотипов поведения и способов общения.

Решая задачу развития компетенции в системе управления персоналом в рамках стратегического подхода, следует создавать условия для развития компетенций, то есть необходимо учитывать влияние внешних, внутренних и внутриличностных факторов на управление компетенциями. В связи с этим автором обоснована необходимость создания системы развития компетенций как инструмента управления человеческими ресурсами в системе стратегического управления персоналом, включающая функциональные факторы (характеристика рабочих мест, удовлетворенность работой, осознание своей роли, конфликты и перегрузки на работе), организационные (рабочая среда, мотивация труда, руководство, поведение руководителя, степень централизации, отношение к сотрудникам) и независимые (качество работы, превосходство).Факторы влияния на развитие компетенций являются инструментами, посредством которых каждая организация может построить собственную систему стратегического управления человеческими ресурсами. Характеристика предложенных автором факторов, влияющих на развитие компетенции персонала, может существенно отличаться в зависимости от различных видов деятельности и уровня профессионализма. Факторы, влияющие на управление и развитие компетенций, рассмотрены в работе как новые составляющие компетенции персонала. При этом функциональные факторы влияют на результативность труда, организационные — на фактор мотивации, независимые — на эффективность работы всей организации (предприятия).

Руководство относится к числу важных факторов, определяющих эффективность любой организационной деятельности. Зарубежные ученые указывают на меняющуюся природу руководства. Высочайший уровень профессионализма руководителей (топ-менеджеров) определяется ими как "степень превосходства", отличительными чертами которой являются: способность быстро адаптироваться к изменениям, умение работать с людьми в экстремальных ситуациях, воздействуя на персонал методами убеждения и поддержки. В работе предложено авторское определение превосходства руководителя как совокупности знаний, опыта, мышления, информационных связей, контактов, умения принимать ответственные решения и личностных характеристик.

Применяемые в настоящее время методики аудита кадров и кадровых процессов, позволяя фиксировать сложившееся положение в управлении человеческими ресурсами не обеспечивают увязку подсистем управления персоналом с изменениями общей стратегии предприятия. Предложенная автором модель развития компетенций в условиях стратегического управления персоналом, которая дает возможность планирования, формирования и использования компетенций персонала в зависимости от ресурсного обеспечения организации.

Научная новизна диссертационной работы состоит в целом в выявлении факторов влияния на компетенции персонала и определении места системы развития компетенций в стратегическом управлении человеческими ресурсами.

Элементами научного вклада, характеризующими новизну исследования, являются следующие положения:

уточнено определение экономической категории "компетенция персонала" как способности руководителя (специалиста) к успешной деятельности, зависящей от совокупности элементов, составляющих компетенции, за счет введения в структуру компетенции экстрафункциональных факторов, таких как культура и способы общения;

обоснована необходимость обеспечения соответствия стратегии управления человеческими ресурсами и в связи с этим ключевых компетенций персонала изменениям в направлениях деятельности, идентификации и структуре организации, происходящим под воздействием внешней среды;

предложена авторская система развития компетенций персонала организации, ориентированная на обеспечение процесса роста и развития каждого специалиста и всего персонала на базе внутренних возможностей организации, включающая не только основные составляющие компетенции, но и внутриорганизационные и личностные факторы, а также критерии и методы оценки управленческих качеств руководителей и специалистов;

введена в научный оборот классификация функциональных, организационных и независимых факторов; функциональные факторы характеризуют функциональную деятельность системы управления персоналом и влияют на результативность труда персонала; организационные факторы характеризуют организацию работы и влияют на мотивацию труда персонала; функциональные и организационные факторы зависят от внешней и внутренней среды организации; независимые факторы определяются только личностными качествами руководителя (топ-менеджера) и воздействуют на эффективность руководства организацией в целом;

дана авторская трактовка понятия "превосходство" как совокупности экстрафункциональных качеств стратегически мыслящего руководителя (специалиста), позволяющих обеспечить управление организацией со скоростью изменений во внешней среде, интерактивное реагирование организации на возможные изменения в будущем и интернализацию внутриорганизационных перемен персоналом.