99034 (Эволюционный подход в теории организации)

Эволюционный подход в теории организации.

Зорин С.Ф.

Введение

Теория организации занимает важное место в семье управленческих наук. Она исследует организацию, как структуру, определяя принципы ее функционирования и развития, изучает пути повышения ее эффективности.

Предмет теории организации охватывает три основных аспекта:

- исследование развития организаторской мысли;

- исследование организации, как системы;

- исследование взаимосвязи организации и управления.

Практическое значение теории выражается в установлении законов организации, как формы для создания эффективных методов управления. Однако закономерности, сформулированные теоретиками управления, нельзя назвать хоть сколь-нибудь применимыми в практической деятельности. Основными инструментами теории являются различные подходы и методы анализа, построения и управления организацией.

Целью настоящей работы является установление закономерностей в эволюции теории и практики управления организациями, а возможно, и поиск нового подхода, который смог бы устранить противоречивость и избирательность существующих управленческих школ.

Глава 1. Развитие теории организации.

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Поскольку объектами управления являются люди и техника, то и успехи в области управления были связаны с успехами в других областях, таких как психология, социология и инженерных науках. По мере того, как развивались эти науки, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.

В то же самое время, научно-технический прогресс и стремительные изменения в бизнес-среде, заставили представителей управленческой мысли глубже осознать значение внешних по отношению к организации сил. Были разработаны новые подходы, учитывающие адаптацию методов управления к изменяющейся внешней среде.

Последовательно рассмотрим основные этапы развития теории организации.

1.1. Классическая теория организации

В начале двадцатого века в связи с ростом концентрации производства и образованием крупных промышленных предприятий возникли условия для зарождения научных систем организации. В основном эти системы разрабатывались и были направлены на рациональную организацию труда и производства.

Идеи и концепции, охватываемые классической теорией организации, представляют собой результат работы трех направлений:

- научное управление (Ф. Тейлор, Г. Гантт, Х. Эмерсон);

- административная теория организации (А. Файоль, Л. Урвик)

- бюрократическая теория организации (М. Вебер, П. Селезник)

Основой классической модели является представление о том, что организация - лишь результат действия управляющих, которые ее полностью конструируют и владеют ею. Ее сердцевина - процесс труда. Организация рассматривается как административная пирамида с различными уровнями управления, пронизанными формальными связями. Внутренняя жизнь организации протекает по строго определенной системе правил, предписаний и рекомендаций, обязательных для всех членов организации.

Система носит принудительный характер, а структурные элементы должны работать как хорошо отлаженный безличностный механизм. Личность существует изолированно от других и должна быть приспособлена к нуждам организации с помощью формальных экономических рычагов.

К важнейшим достижениям классической школы можно отнести [3]:

- попытку осознания природы административных и производственных организаций, а также роль и природу власти в организации;

- постановку вопроса о критериях эффективности организации;

- определение путей рационализации и интенсификации трудовой деятельности;

- рассмотрение управления человеческими ресурсами в качестве центральной проблемы управления;

- формирование принципов формальной организации в административных системах;

- осознание роли и установление принципов специализации простого исполнительского труда;

- признание необходимости разделения управленческого труда на управленческий труд и труд функциональных специалистов;

- решение проблемы стимулирования человеческой деятельности;

- попытку определения специфики административной деятельности, принципов руководства и управления;

- постановку вопроса о контроле и координации деятельности;

- создание первых научно обоснованных управленческих структур и выделение управленческих функций.

В то же время классическая теория полностью игнорировала роль человеческой личности в функционировании организации. Хоторнский эксперимент Э. Мэйо, проведенный в 1924-1927 годах существенно изменил представления о мотивах поведения работника и послужил началом второго этапа в развитии теории организации.

По мнению авторов работы [5], школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Следовательно, хотя представители научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

1.2. Поведенческая теория

Попыткой исправить недостатки классической теории стало появление поведенческого направления. Модели этого направления строятся с учетом возможностей человека, который рассматривается не только как оператор, выполняющий некоторую работу, но и как личность, обладающая определенными социальными интересами. Зарождение поведенческого направления связано с тем, что в 30-х годах крупное машинное производство обусловило максимально интенсивное использование физических возможностей работника, а это вошло в противоречие с потребностями личности.

Поведенческое направление представлено тремя основными школами:

- неоклассическая школа (Дж. Хикс, Дж. Робинсон)

- школа человеческих отношений (Г. Мюнстерберг, М.П. Фоллет, Э. Мэйо)

- школа поведенческих наук (Д. МакГрегор, Р. Лицерт, А. Маслоу)

Поведенческая теория подвергла критике концепцию "экономического человека", считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, произвела анализ психологической основы поведения индивида и выдвинула требование "человек - главный объект внимания". Обращение к человеческому фактору стало революционным переворотом в теории организации и управления. И по сей день человеческий фактор в значительной степени определяет конкурентноспособность и эффективность организации.

С другой стороны, поведенческая теория сосредоточила внимание на человеческих отношениях, участии в управлении, лидерстве, мотивации и тем самым удалила организаторскую мысль от исследования факторов, непосредственно связанных с деятельностью организации. Такими факторами являются переменные окружающей среды, материальные и технологические ресурсы. Поведенческая теория не смогла дать ясные и убедительные представления о переменных организационного поведения, вызвав появление новых подходов к изучению организации.

1.3. Современные подходы к теории организаций

Многогранность процесса управления организацией и наличие огромного количества факторов, определяющих ее функционирование, побудила исследователей к разработке новых подходов к теории организации.

В современной теории можно выделить три основных направления :

- процессный подход

- системный подход

- ситуационный подход

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. Концепция процессного подхода, применимая ко всем типам организаций, возникла в рамках классической школы. Основными функциями считаются функции планирования, организации, мотивации и контроля. Коммуникации и принятие решений считаются связующими процессами, поскольку они требуются для реализации всех четырех функций.

Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Основные подсистемы - люди, структура, задачи и технологии, должны быть ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Организация получает из нее ресурсы, обрабатывает их и выдает обратно товары и услуги. Теория систем помогает руководителям понять взаимосвязь между отдельными частями организации и между организацией и средой, окружающей ее.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Этот подход расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организацию. Поскольку в соответствии с ситуационным подходом методики и концепции должны быть применены к конкретным ситуациям, его часто называют ситуационным мышлением. С точки зрения данного подхода не существует единого "лучшего способа" управления организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который ей более всего соответствует.

1.4. Вывод

В данной главе рассмотрены самые заметные этапы эволюции управленческой мысли. Каждая из рассмотренных теорий, внесла заметный вклад в общее понимание процессов управления и организации.

Как видно, не существует никаких универсально применимых приемов или твердых принципов, которые бы делали управление эффективным. Однако существуют подходы, которые помогают руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей организации.

Глава 2. Эволюционный подход к теории организации

2.1. Среда функционирования организации

Схему функционирования любой компании, независимо от рода ее деятельности, можно представить в виде взаимодействия трех основных групп:

Капиталисты (учредители, акционеры)

Персонал (менеджеры, сотрудники)

Потребители (граждане, организации)

Исходя из этой схемы, механизм действия организации можно определить, как одновременное удовлетворение потребностей инвесторов, сотрудников и потребителей. Отсутствие удовлетворенности хотя бы одной из групп приводит к немедленному распаду организации.

Очевидно, что каждая из этих групп действует не изолированно, а под воздействием факторов окружающей среды. Основным фактором, определяющим функционирование и развитие организации, является конкуренция за ресурсы. Как борьба за ресурсы явилась основным условием эволюции жизни на планете, так и конкуренция является движущей силой прогресса. По мере роста спроса на какой-либо ресурс, неизбежно возникает его рынок, на котором закономерным образом, устанавливается равновесие между спросом и предложением.

Для выживания, организация должна успешно конкурировать за ресурсы на каждом из трех основных рынков: рынке капитала, рынке рабочей силы и рынке сбыта своей продукции. Конкурентные стратегии на рынке сбыта хорошо изучены и широко освещены в литературе по маркетингу. В то же время фактор конкуренции на рынке труда и капитала осознается управленцами и даже специалистами в области менеджмента не в полном размере. Зачастую это выражается в подмене понятий: провозглашаются теории социальной, научаемой или кооперативной организации, в то время как суть этих теорий заключается в получении максимального трудового ресурса при наименьших затратах.

Основные объекты предложения и спроса на рынках капитала, трудовых ресурсов и потребителей, можно представить в виде таблицы:

Рынок капитала предлагает инвестиции в основной капитал и займы в обмен на доходность выше среднерыночной, или хотя бы перспективы получения такой доходности в перспективе. Для обеспечения максимальной прибыльности, организация должна выстроить эффективную и производительную структуру, разработать оптимальный технологический процесс и осуществлять рациональное управление финансами. Показателем конкурентоспособности на рынке капитала всегда является низкая себестоимость продукции и высокая доходность операций.

Рынок трудовых ресурсов предлагает организациям выполнение различных работ. Здесь важно разделять понятия "работник" и "работа", ведь одно и то же количество сотрудников может осуществлять разное количество работы, в зависимости от квалификации, мотивированности или физического состояния. Можно сказать, что работа предоставляется в обмен на некое количество мотивирующих факторов, приносящих удовлетворение сотрудникам. Пытаясь быть конкурентоспособными на рынке труда, организации разрабатывают различные схемы поощрения персонала, как материальные так и нематериальные. Фактически, это та функция организации, которая сейчас называется Human Resource Management - управление людскими ресурсами.

Рынок потребителей представляет собой основную арену действий любой организации. Рынок предоставляет запросы потребителей, подкрепленные денежными средствами, в обмен на товары и услуги, предоставляющие для потребителя как можно более высокую ценность. Для завоевания рынка компании реализуют маркетинговые программы, определяющие и реализующие реальные потребности клиентов, путем разработки новых и повышения ценности существующих товаров и услуг.

Очевидно, что кроме описанных, на организацию действуют и другие факторы конкуренции окружающей среды, такие как борьба за основные средства, природные ресурсы, государственные преференции и другие. Так конкуренция за природные ресурсы послужила основой для развития экологического менеджмента, а за государственные преференции - основой создания служб по GR ( goverment relations - отношения с государством). Возможно, по мере роста конкуренции и усиления борьбы за выживание, наличие этих ресурсов будет в большей степени определять жизнеспособность той или иной организации.

Необходимо выделить вырожденные случаи, значительно меняющие принципы функционирования организации: в семейном бизнесе все сотрудники часто являются акционерами, в потребительских кооперативах и ассоциациях потребители являются учредителями, а в государственных организациях капиталисты, как таковые отсутствуют.