186027 (Трудовое право - Трудовой договор и его заключение), страница 2

Более того, значительная часть предпринимателей вообще никак не оформляют свои отношения с наемными работниками. Однако следует знать, что юридически фактическое допущение к работе само по себе приравнивается к заключению трудового договора, независимо от того, был ли он надлежащим образом оформлен.

К сожалению, в условиях безработицы, избытка рабочей силы избежать такого рода нарушений сложно.

Остается посоветовать потенциальным работникам найти способы (например, с помощью диктофона) для какой-либо фиксации тех или иных действий должностных лиц в процессе приема на работу и не бояться использовать судебную форму защиты своих прав, хотя бы тогда, когда они нарушены явно и беззастенчиво.

Работодатель вправе отказать в приеме на работу лицу, направленному службой занятости. При этом в направлении службы занятости делается отметка о дне явки и причине отказа; направление возвращается гражданину. В случае же заключения договора с направленным лицом работодатель в пятидневный срок возвращает службе направление с указанием дня приема на работу.

Вместе с тем, отказ в приеме на работу в счет установленных квот запрещен и может быть обжалован в суд.

Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия. Он объявляется работнику под расписку. Не стоит, однако, путать процедуру оформления с заключением трудового договора. Приказ о зачислении на работу трудовых отношений не порождает, а лишь оформляет их. Устного распоряжения администрации в принципе достаточного чтобы приступить к работе.

В соответствие со ст.17 КЗоТ срочный трудовой договор заключается в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов самого работника, а также в ряде иных случает, предусмотренных законодательством.

Решение о приеме лица на работу не зависит от места его жительства. Этот постулат соответствует Конституции РФ. Однако, вопреки ей и ст.16 КЗоТ, предусмотрена административная ответственность должностных лиц за прием на работу без паспортов, с недействительными паспортами, а так же лиц проживающих без прописки. (ст.181 КЗоТ). В данном случае имеет место коллизия законодательства.

Работодатель обязан информировать будущего работника о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся средствах индивидуальной защиты, компенсациях и льготах. Работник инструктируется о применении норм, правил и инструкций по охране труда.

При приеме на работу с вредными и опасными условиями труда работодатель обязан организовать предварительное обучение по охране труда. Допуск к работе лиц не прошедших обучение, инструктаж и т.п., запрещается.

Использование иностранной рабочей силы в РФ регулируется Указами Президента РФ от 07.10.93 №1598; 16.12.93 №2146 и от29.04.94 №847.

Разрешение на использование иностранцев выдается Федеральной миграционной службой по предложению органов исполнительной власти субъектов РФ.

Испытательный срок

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия квалификации и способностей работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано приказе о приеме. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.

Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, не достигших 18 лет, молодых рабочих по окончании ПТУ, молодых специалистов по окончании вузов и техникумов, инвалидов Великой Отечественной войны, направляемых на работу в счет брони. Испытание не устанавливается также при переводе на работу в другую местность и на другое предприятие (ст.21 КЗоТ).

Испытательный срок не может превышать 3-х месяцев, а в отдельных случаях 6-ти месяцев.

1. Литература

1. «Трудовой договор», А.З.Ваксян, 1998.

2. Комментарий к КзоТу РФ под ред. К.Н.Гусова, 1999.