kur_et (Зарплата в системе методов стимулирования труда(зарубежный опыт)), страница 2

Участие рабочих в прибылях в разных странах регламентиру­ется государственным законодательством. В США и Англии тра­диционно сложилась не регламентированная форма участия в при­былях, которая характеризует слабое государственное вмешатель­ство в дела фирмы. В скандинавских странах, Франции и Германии существует государственная регламентация финансового участия трудящихся.

Особенностью этой системы оплаты труда в США является множественность планов участия, в стране действует несколько тысяч планов. В целях стимулирования системы участия и упоря­дочения ее видов еще в 70-х годах были приняты регламентации ЕRISА, которые рекомендовали некоторые формы планов, ввели налоговые льготы, установили нормы деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов. Несмотря на эти регламентирующие рамки предприятия сохранили свободу проведения своих планов. Многочисленные английские эксперимен­ты в отличие от американских характеризуются простотой, что об­легчает доступ к ним рабочих всех уровней. К тому же, если в США необходимый для участия стаж определен в 1 год, в Анг­лии—5 лет (хотя законом 1980 г. предусмотрена возможность участия для лиц, занятых неполное рабочее время). В обеих стра­нах рабочие накопления формируют специальные фонды трудя­щихся. В США управление рабочими фондами мелких и средних предприятий берут на себя банки и страховые компании, крупные же предприятия управляют ими сами. В Англии трестами ру­ководят смешанные советы, представляющие рабочих и адми­нистрацию.

В США активы рабочих трестов включают годовые отчисления с прибыли и заработной платы (2—-10%). Они могут также по­полняться вкладами предпринимателя (в размере 25—100 % ра­бочих взносов). Иногда предприниматели создают специальные фонды акций из прибыли, выделенной на участие, которые состав­ляют до 15 % годовой заработной платы участников. В Англии су­ществует более гибкая система создания рабочих фондов, пред­полагающая вариантные схемы передачи акций и капитала ра­бочим. Как правило, размер и способы отчислений определяются произвольно: одни компании делают отчисления с учетом разме­ра дивидендов, другие—на основе добавленной стоимости, тре­тьи—применяя коэффициент производительности. В США уча­стие в прибылях имеет срочный и отсроченные планы. По первым платежи производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются сразу же по подсчету результатов, по вто­рым работники получают соответствующее вознаграждение с рос­том процентов главным образом перед уходом на пенсию. Отсро­ченное участие формируют рабочие фонды.

Рабочие фонды американских и английских предприятий поль­зуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные ус­ловия предоставления акций. Вклады рабочих в трестах на весь период блокирования освобождаются от налогов. Продажа акций происходит со скидкой с биржевого курса (10%—в США, до 37%—в Англии). В Англии по истечении довольно короткого срока блокирования акции облагаются налогом по прогрессивно­му курсу в зависимости от времени их хранения: по истечении 5 лет налог составляет 100 %, 7 лет—25 %. Все средства американских и английских компаний, выделенные на участие, не об­лагаются налогом. В США помимо этого предприниматели поль­зуются правом на дешевый кредит и льготные инвестиции.

Отличительной чертой систем финансового участия трудящих­ся ФРГ, Франции и скандинавских стран является сильное влия­ние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления ра­бочими фондами. В этих странах системе соучастия предшество­вала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения доб­ровольных режимов. Дания явилась первой скандинавской страной, воспользовавшейся юридическими рамками, благоприятствовавши­ми расширению принципа добровольности. В результате, к нача­лу 80-х годов во всех названных странах получили распростране­ние следующие формы участия в собственности: в ФРГ—«образо­вания собственности у рабочих» путем отчислений заработной платы, рабочее накопление н акционерство персонала: во Фран­ции—участие в прибылях через формирование «специального резерва участия» с реализованной прибыли предприятия и социаль­ное акционерство; в Швеции—формирование рабочих фондов ин­вестирования через отчисления с заработной платы; в Нидерлан­дах—участие в прибылях, премиальное накопление и рабочее накопление (как в промышленности, так и в секторе государствен­ных учреждений); в Дании—участие в прибылях и социальное акционерство.

Во всех рассматриваемых странах получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочего определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные процентные бумаги. В Шве­ции, например, существует три формы рабочего накопления: пер­вая ограничивает число акций своей компании (10—25%); вто­рая включает акции только своей компании; третья состоит из денежных начислений персоналу для индивидуальной закупки акций. Рабочее накопление и акционерство пополняются при деятельном участии компании и даже государства. В ФРГ и Нидер­ландах рабочий имеет право на государственное субсидирование своих вкладов через премиальные выплаты. В ФРГ они состав­ляют от 30 до 40 % годового вклада (в зависимости от числа иж­дивенцев). Ссуду рабочим могут выплачивать и сами предприя­тия, а также местные и федеральные органы власти. В Нидерлан­дах в рамках системы премиального накопления выплата премий приурочена к отчислениям в рабочие фонды. Практикуются также взносы предпринимателей и начисление дополнительной заработ­ной платы. Последняя начисляется на счета рабочих в виде ак­ций. облигаций или сертификатов участия, но не выше 20 % общих фондов вложения. Во Франции нет режима государственного субсидирования участия, зато счета социального акционерства мо­гут пополняться добровольными взносами предпринимателей (до 1/2 среднемесячного заработка рабочего). В рассматриваемых странах законодательно закреплены налоговые льготы для режи­мов участия. Во-первых, вклады рабочих в фонды частично (в Швеции) или полностью (В ФРГ, Франции, Нидерландах) освобождаются от налогов на период блокирования. В Нидерлан­дах по истечении срока блокирования оставление вклада на сче­ту предприятия поощряется премией (размером в 50 % вклада по истечении обычного срока, 100%—по истечении 7 лет и 200% по истечении 10 лет).

Покупка акций в рамках социального акционерства также по­ощряется льготами. Покупная цена акции, как правило, колеблет­ся между номинальной стоимостью и биржевой ценой акции, при­чем для фирмы предусмотрена отмена налога на разницу между продажной и биржевой ценой акции. Во Франции законом 1980 г. предлагается бесплатное распространение акций среди рабочих | на сумму, равную среднемесячной зарплате рабочего. Сумма рас­пространенных акций в этом случае на 65 % финансируется го­сударством с условием 3-летнего блокирования продажи. Предо­ставление акций персоналу на таких выгодных для фирмы усло­виях осуществляли в начале 80-х годов почти все акционерные компании Франции.

Доли финансового участия трудящихся очень различны по предприятиям и отраслям. В ФРГ, например, в большинстве слу­чаев процент социального капитала и суммы вкладов более вы­соки в мелких и средних компаниях, чем в крупных (10—20% против 5%). Такая же тенденция наблюдается и в США, когда крупные корпорации, внедряющие планы участия, имеют незначи­тельный процент акционерной собственности рабочих (от 2 % до 10 %), а средние и мелкие—от 20 до 35 %. Вероятно небольшие размеры фирмы более подходящи для внедрения планов участия, чем крупные: легче устанавливаются неформальные отношения между персоналом и дирекцией, лучше видны результаты деятель­ности предприятия и т. д.

Несколько замечаний о коллективных формах соучастия в соб­ственности. Пока таких примеров мало. Имеется несколько случаев образования кооперативов на основе акционерного капи­тала в США. в Англии предусмотрено коллективное представи­тельство в рабочем тресте—«Common Owner Ship». Наиболее из­вестным коллективным бенефициаром треста является английская фирма «Джон Льюис», где весь капитал держит трест, состоящий из вкладов 25 тыс. рабочих фирмы. Прибыль после самофинансиро­вания в индивидуальном порядке распределяется среди персонала. В начале 80-х гг. в Швеции мелкие и средние компании пре­образовались в рабочие кооперативы. Чаще всего, как в США, так и в Швеции, персонал перекупал акции предприятий, находящихся в трудном положении и подлежащих закрытию с целью сохране­ния занятости. Однако опыт в этой области остается ограничен­ным и слабо распространенным. Тем не менее любой случай обра­зования коллективной собственности заслуживает тщательного изучения с анализом причин как удач, так и недостатков. Итак, мировую практику установления системы соучастия в собственности можно объединить по главным обобщающим при­знакам:

финансовое участие трудящихся касается незначительной части годовой прибыли или капитала предприятия (3—15 %);

если участие реализуется через отчисления с заработной платы (рабочее накопление, акционерство), то помимо дополнительных выплат предприятия существуют государственные субсидии трудя­щимся, стимулирующие их вклады;

годовые взносы трудящихся колеблются в пределах 6_15% годовой заработной платы;

создаваемые рабочие фонды пользуются благоприятным на­логовым режимом или полностью освобождаются от налогов.

В российской переходной экономике только начинаются про­цессы формирования систем оплаты труда и внедрения мотивационных принципов ее организации. К сожалению, во многих от­раслях экономики все еще используются тарифные сетки и тариф­ные ставки оплаты труда периода планово-распределительной системы. Нуждается в реформировании оплаты труда инженеров и служащих, а также работников бюджетной сферы экономики.

4. Заработная плата представляет превращенную форму стоимости и соответственно цены специфического товара рабочая сила, т. е. способности человека к труду. С точки зрения отношений распределения заработная плата — это денежная форма основной части необходимого продукта, которая поступает в индивидуальное потребление работни­кам фирмы в соответствии с качеством и количеством затра­ченного труда.

Фирма выплачивает заработную плату в денежной фор­ме, что обусловлено наличием товарно-денежных отноше­ний и рынка. В цивилизованной экономике распределение необходимого продукта не может происходить в натураль­ной форме. Денежная заработная плата — наиболее гибкое средство учета затрат и результатов труда, распределения товаров и услуг.

Фирма оплачивает купленную ею рабочую силу не в мо­мент ее покупки, а лишь по истечении определенного срока ее производительного использования, скажем, через две не­дели труда работника. При этом труд становится условием оплаты стоимости рабочей силы. Тем самым цена рабочей силы приобретает превращенную форму цены ее функции, т. е. цены труда. А вознаграждение за труд приобретает превращенную форму оплаты труда, т. е. форму заработной платы.

Для каждой страны в определенную историческую эпо­ху стоимость рабочей силы — величина данная. Ей соответ­ствует определенная, исторически сложившаяся величина рабочего дня. Труд в течение рабочего дня находит выраже­ние в определенном количестве часов. Он обменивается на деньги, выплачиваемые в форме заработной платы. В таком случае можно записать, что стоимость дневного труда равна дневной стоимости рабочей силы. Если определенное число часов дневного труда приравнивается к дневной стоимости рабочей силы, то легко определить цену одного часа труда:

_{Цена часа труда =} ^{Дневная стоимость рабочей силы}

^{Число часов дневного труда}

Цена часа труда работника (цена рабочего часа) пред­ставляет единицу измерения цены труда. Цена труда — это иррациональная категория, поскольку труд не имеет стои­мости. Тем самым он не может иметь цены как ее денежного выражения.

Но то обстоятельство, что труд, не имея стоимости, при­обретает цену, является объективной реальностью. Цена труда используется фирмой в качестве основы начисления заработной платы с таким же успехом, как она использует весы для взвешивания поступающих грузов. В цене труда утрачивается связь между стоимостью рабочей силы и необ­ходимым для ее воспроизводства времени. Все время труда в течение рабочего дня приобретает видимость необходимо­го рабочего времени. Только трудясь в течение всего рабо­чего дня, работник может получить свою дневную заработ­ную плату и тем самым воспроизвести дневную стоимость своей рабочей силы.

Цена труда представляет естественный результат обще­ственного развития. Как экономическая категория она при­обретает прочность и непреложность своего существования. Действительное содержание цены труда скрыто поверхно­стной формой. Цена труда изменяется в зависимости от ди­намики стоимости рабочей силы, представляющей ее внут­реннее содержание. В то же время она колеблется под влия­нием спроса и предложения на рабочую силу, складываю­щихся на рынке труда.

Цены на труд колеблются на рынке так же, как и цены на другие факторы производства. Спрос и предложение ра­бочей силы изменчивы. Например, давление многомиллион­ной армии безработных способствует снижению цены тру­да. Кризисы и падение производства могут привести к тому, что цена труда может упасть ниже дневной стоимости рабо­чей силы. Отсюда становится понятным, что цена труда как основа формирования заработной платы дает возможность:

— выражать в деньгах различное количество труда,

— соизмерять количество труда с его оплатой,

— ставить величину заработной платы в зависимость от количества и качества труда.

Теоретически заработная плата должна обеспечиваться на общественно необходимом уровне. Это такой ее уровень, который вместе с другими доходами работника (пособия, льготы, доходы от садоводства и огородничества), обеспечи­вает расширенное воспроизводство его рабочей силы, до­пускаемое уровнем развития производительных сил.