1~1 (Движение трудовых ресурсов), страница 8

Процент увольнений по собственному желанию - 63,7%, 39,7% увольнений - из-за неудовлетворенности заработной платой. По сокращению штатов произошло 3,3% увольнений, за нарушение трудовой дисциплины - 5,6%. Текучесть кадров по комплексу -66,8%, количество уволенных превысило количество принятых на 456 человек.

Соотношение в общем составе уволенных в рассматриваемом году сложилось следующее: из всего количества уволенных руководителей 9,1%, специалистов 7,5%, служащих 1,5%, рабочих 82%. В том числе среди уволенных по собственному желанию доля руководителей снизилась до 7,3%, а доля специалистов до 5,4%, в то же время доля рабочих составила 86,3%. Соотношение уволенных из-за неудовлетворенности заработной платой оставалось примерно таким же. Специалистов и служащих почти не увольняли за нарушение трудовой дисциплины, их общая численность менее 2%, руководителей 4,03%, рабочих 94,4%. Соотношение уволенных по сокращению штатов в 1998 г. значительно изменилось: руководителей 11,1%, специалистов 20,5%, служащих 1,4%, рабочих 67,1%.

По категориям работников:

• Руководители: 51,2% руководителей уволилось по собственному желанию, 26,4% вследствие неудовлетворенности заработной платой. По сокращению штатов - 4%, за нарушение трудовой дисциплины - 2,5%.

• Специалисты: 45,8% уволилось по собственному желанию, 22,3% вследствие неудовлетворенности заработной платой.По сокращению штатов было уволено 9%, за нарушение трудовой дисциплины 0,6%.

• Служащие: 45,4% уволилось по собственному желанию, 27,3% из-за неудовлетворенности заработной платой. По сокращению штатов - 3,03%, за нарушение трудовой дисциплины - 3,03%.

• Рабочие: по собственному желанию уволилось 67,05%, 43% из-за неудовлетворенности заработной платой. По сокращению штатов - 2,7%, за нарушение трудовой дисциплины - 6,4%.

Рассмотрим графическое изображение описанных процессов за рассматриваемый период.

Рис. 3. Диаграмма распределения высвобождаемых работников по категориям

2.3.5. Основные тенденции движения трудовых ресурсов

На основании вышеизложенного выделим основные тенденции процесса высвобождения рабочей силы, получившие развитие за последних четыре года.

1.Преобладание рабочих по всем показателям, что, как было указано выше, обусловлено особенностями строительного комплекса.

2.Большая часть увольнений работников происходит по собственному желанию, в том числе основная причина увольнения - из-за неудовлетворенности заработной платой.

Рассмотрим тенденции увольнения работников по категориям. За рассматриваемый период не произошло больших изменений в соотношении увольняемых работников по категориям (рис. 3), за исключением руководителей, их доля резко увеличилась в 1996 г. с 4,5% до 10,1%, в целом наблюдается тенденция к плавному росту.

Средний показатель по руководителям - 7,5% в общем количестве уволенных. Основной причиной роста увольнений руководителей и специалистов можно считать растущую неудовлетворенность заработной платой, а также большие возможности работников такого уровня и квалификации найти другую работу с более удовлетворительными условиями оплаты.

Также в 1996 г. произошло небольшое снижение доли специалистов на 2,4%, но данный показатель, тем не менее, увеличивается за последние два года, с 1996 г. по 1998 г. на 4,1%. Средний процент увольнений специалистов - 5,8%.

С 1997 г. по 1998 г. произошло увеличение доли служащих почти в два раза, с 0,8% до 1,5%, средний процент увольнений - 1%.

В среднем доля увольняемых рабочих составляет 85,7%, самым высоким данный показатель был в 1995 г. - 89%, в 1996 г. произошло его снижение на 3,6%, в 1997 г. - незначительное увеличение; за последний год произошло снижение этого показателя на 4,5%, что, возможно, связано с боязнью остаться без работы, а также с тем, что рабочим труднее найти новое место работы с лучшими условиями оплаты.

Рассмотрим соотношение причин увольнения работников за рассматриваемый период. Большая часть увольнений работников происходит по собственному желанию (см. прил. 5), средний показатель за четыре года - 76,4% общего числа увольнений. В то же время наметилась стойкая тенденция к его снижению. Так, с 1995 по 1998 гг. показатель снизился на 21,4% - с 85,1% до 63,7%, в среднем на 5,35% в год. По нашему мнению, это свидетельствует о желании работников сохранить рабочее место, о растущей боязни безработицы.

Как было сказано выше, основная причина увольнения - неудовлетворенность заработной платой, в связи с этим в среднем происходит 50,2% всех увольнений (см. прил. 6) и 65,5% увольнений по собственному желанию. При этом недовольство заработной платой наиболее сильно проявляется среди рабочих - средний показатель 53,5% всех увольнений, у руководителей данный показатель минимален - 28,9% увольнений в среднем. Хотя нужно отметить, что за описываемый период происходили значительные колебания данного показателя у этой категории работников от 42,6% до 11,3%. В 1996 г. произошло увеличение числа увольнений из-за неудовлетворенности заработной платой на 2,5%, но, начиная с 1996 г., кривая увольнений из-за неудовлетворенности заработной платой постояннно снижается, за три года на 17,4%, а именно с 57,1% до 39,7%. Возможно, это также связано с трудностями поиска нового рабочего места с более удовлетворительной оплатой.

Вторая по значимости причина увольнения - нарушения трудовой дисциплины, в результате которых происходит в среднем 5,2% увольнений в год (см. прил. 7). В целом по всем категориям данный показатель нестабилен, но изменения не слишком значительны, от 1 до 2%. В 1996 г. - снижение на 0,1%, в 1997 г. - рост на 2,2%, затем снова снижение на 0,8%. Наиболее высок процент у рабочих - 5,7% общего объема увольнений. Преобладание рабочих по данному показателю можно объяснить невысоким уровнем культуры, пьянством и др. традиционными для России причинами.

Наиболее низок показатель увольнений по сокращению штатов - в среднем 4% общего числа увольнений (см. прил. 8). По сравнению с 1995 г. рост наблюдался в 1997 г., падение в 1996 и 1998 гг. Показатель колеблется в пределах 3,3-4,5%, при этом в 1998 г. он был самым низким, несмотря на рост увольнений по сокращению штатов в других отраслях, его невысокий уровень в целом по комплексу обусловлен большими объемами работ в строительстве. Первенство в данном случае принадлежит специалистам - 8,3% в среднем, далее следуют рабочие - 5,7%, при этом по данным категориям работников в последние годы наметился рост увольнений по этой причине.

Текучесть кадров в целом по строительному комплексу остается достаточно высокой, в среднем 68,2% (см. прил. 9). За период с 1995 по 1997 гг. произошло снижение текучести на 4,7%, но в 1998 г. вновь наметился небольшой рост на 0,3%.

Таким образом, принимая во внимание все перечисленные выше тенденции, можно представить образ среднего работника, высвобождаемого в строительном комплексе ОАО «Запсибгазпром»:

1.Пол - мужчина

2.Возраст - 30-50 лет

3.Категория - рабочий

4.Образование - общее среднее или средне-специальное

5.Увольнение - по собственному желанию

6.Основная причина увольнения - неудовлетворенность заработной платой

Основываясь на данных таблиц 1,2,3,4 и на отмеченных ранее тенденциях относительно полового, квалификационного и возрастного состава высвобождаемых работников отметим, что в среднем количество уволенных, соответствующих вышеперечисленным признакам, составляет в год 31,8% общего числа уволенных по комплексу.

3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДВИЖЕНИЯ КАДРОВ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЙ СТРОИТЕЛЬНОЙ СФЕРЫ ОАО «ЗАПСИБГАЗПРОМ»

3.1. Возможности влияния на движение трудовых ресурсов в масштабах всей экономики России

В начале этой главы необходимо сделать оговорку, что в дальнейшем мы будем рассматривать высвобождение трудовых ресурсов как одного их видов проявления движения, а именно ситуацию, сложившуюся в связи с крупномасштабным высвобождением кадров и их выходом на рынок труда.

На сегодняшний день ситуация такова, что, если не принять каких-либо мер, безработица превратится в угрожающий источник социального напряжения и, по прогнозам специалистов, может превысить 20% численности трудоспособного населения [39]. Безработица, включая и открытую и скрытую - источник не только социальных, но и финансовых потерь, т.к. задержки заработной платы, вынужденные неоплачиваемые отпуска, страх потери рабочего места заставляет людей мириться с малыми заработками, что лишает работников стимулов к неоплачиваемому труду; неиспользованный труд большого числа трудоспособного населения приводит к значительным экономическим потерям, как было указано в первой главе дипломной работы.

Для ослабления влияния безработицы необходимо развитие средне-и долгосрочных стратегий, нацеленных на регулирование рынка труда, которое сделает его подвижным, улучшит качество рабочей силы и ускорит процесс поиска рабочего места. Учитывая, что состояние рынка труда, динамика безработицы будут в дальнейшем оказывать все возрастающее влияние на экономическое оздоровление и его скорость, этот вопрос приобретает особую важность. Решающую роль здесь играет макроэкономическая политика, ее задача - поддержание высокой способности экономики к увеличению занятости, повышение и поддержание высокой способности к занятости рабочей силы и поддержка благоприятной рабочей среды, позволяющей реализовать эту способность и сохранить уже имеющуюся занятость. Необходимо отметить также, что проблема занятости зависит с одной стороны от динамики платежеспособного спроса предприятий и населения, с другой - от способности производства адекватно реагировать на этот спрос.

Одной из ключевых проблем занятости в современном периоде является трансформация рабочей силы со старых рабочих мест на новые или вытеснение работников. С сожалением приходится отметить, что судя по состоянию рынка труда и падению объемов производства имеет место в основном второе из указанных явлений. Так как в ближайшие годы не ожидается улучшение ситуации, трубуются изменения в государственной социальной политике и ее приоритетах. Для периода с 1996 по 1998 гг. характерно снижение доли затрат на проведение активной политики занятости в общем объеме средств Государственного фонда занятости населения России: в 1996 г. выделено 33,9%, в 1997 г.-22,7%, в 1998 г. - 20% [9]. Таким образом, налицо уменьшение финансирования при общем ухудшении ситуации на рынке труда.

В современных условиях становится очевидным, что структура и динамика занятости должны быть управляемыми, занятость должна сдвигаться в сторону приоритетных отраслей, развитие которых обеспечит конкурентоспособность отечественных товаров. Сейчас в России большая часть трудовых ресурсов занята в сырьевых отраслях экономики, в то время как в наукоемких отраслях, которые позволяют государству двигаться вперед, произошло наибольшее сокращение численности. В развитых странах в сфере обслуживания работают 70% занятых а экономике, в России - только 34%. По прогнозам Минтруда к 2000 году произойдет увеличение числа занятых в сфере обслуживания лишь на 1%, если в сфере материального производства будет происходить уменьшение занятых на 1% в три года, мы достигнем структуры занятости развитых стран через 100 лет. Также прогнозируется дальнейшее сокращение числа работающих в наукоемких отраслях, увеличение занятых в сельском хозяйстве, хотя в России в этой отрасли занято в три раза больше работников, чем в развитых странах [50]. Таким образом, в настоящий момент не видно перспектив совершенствования структуры занятости.

Но все же эту задачу необходимо решать, и для этого, по мнению ведущих экономистов России, прежде всего необходимо внести изменение в существующее законодательство о труде, так как в настоящее время оно неадекватно потребностям увеличения гибкости рынка труда. Целесообразно повысить ответственность работодателей и профсоюзов за состояние рынка труда, расширить полномочия регионов относительно функционирования местных рынков труда. К таким мерам можно отнести:

• включение в коллективный договор обязательства работодателей по своевременной уплате страховых взносов в фонд занятости населения, предусмотрев личную административную ответственность руководителей предприятия в случае их невыполнения;

• стимулирование работодателей, создающих дополнительные рабочие места - освобождение их полностью или частично от взносов в фонд занятости после предъявления ими документов о произведенных расходах;

• введение санкций к работодателям, имеющим необоснованно высокую текучесть кадров, в том числе, увеличение страховых взносов в фонд занятости в установленных законодательством пределах.

В коллективном договоре можно предусмотреть финансовую поддержку части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью (например, мастеров по ремонту квартир, автомашин, бытовой техники ит.д.), оказать им помощь с заключением договоров о найме помещения, принадлежащего предприятию, использования свободного оборудования, транспорта.

В общегосударственных масштабах необходимо избежать «квалификационной петли», или разрыва профессионально-квалификационной структурой спроса на рабочую силу и структурой ее предложения. В рамках решения этой задачи могут быть сделаны следующие шаги:

1.сохранение и модернизация рабочих мест, создание новых, ликвидация излишков рабочих мест;

2.создание рабочих мест на основе развития предпринимательства;

3.организация оплачиваемых общественных работ;

4.создание рабочих мест для инвалидов;

5.повышение качества рабочей силы;