kur-bezr95 (Безработица как социально-экономическое явление), страница 4

2.4 Вопросы оплаты труда. Тарифное регулирование и

самостоятельность предприятий.

Общее тарифное регулирование оплаты труда было отменено в 1992г. Предприятия, за исключением бюджетных, могут устанавливать уровень оплаты труда самостоятельно, причем Зарплата не может быть меньше установленного законодательством минимального размера, т.е. в настоящее время это составляет 83руб. 49 коп. в месяц. Конечно, изначально предполагалось, что МРОТ будет соответствовать прожиточному минимуму, однако на протяжении последних лет разрыв между ними постоянно увеличивается и в настоящее время МРОТ не превышает 18-20% прожиточного минимума.

Генеральными, отраслевыми и региональными соглашениями, а также коллективными договорами может устанавливаться минимальный уровень заработной платы для данной отрасли, региона или предприятия, существенно отличающийся от минимального размера оплаты труда в целом в РФ. Если предприятие подписывает коллективный договор, оно должно установить уровень заработной платы, исходя из зафиксированного минимума для данной отрасли. Но, к сожалению, подписание коллективного договора не является обязательным.

Коллективные договоры могут также предусматривать различные премии и компенсации (по результатам года, за выслугу лет) и надбавки (например, за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу в особых условиях).

А на бюджетных предприятиях уровень зарплаты устанавливается на основе ЕТС.

Но реальность такова, что разница в уровне зарплаты как внутри предприятий, так и между ними весьма значительна.

Вопрос о том, насколько эта дифференциация обоснованна и какими способами она достигается, очень актуален и требует решения. Один из способов регулирования дифференциации зарплаты – заключение различного рода контрактов. Так, например, на заводе “Микрон” с руководителями высшего звена, ведущими специалистами, главным бухгалтером и финансовым директором администрация заключает трудовые договоры на ограниченный срок; - на среднем уровне (т.е. с руководителями производственного подразделения или отдела) подписываются так называемые условные контракты, согласно которым заработная плата рассчитывается исходя из средней выручки данного подразделения. Эта базовая зарплата обычно увеличивается с учетом индивидуального коэффициента работника, устанавливаемого директором предприятия. Например, для заместителя директора он составляет 0,8 – 0,9 зарплаты самого директора. Другие категории работников нанимаются на основе бессрочного трудового договора; их заработная плата состоит из оклада и надбавки (доля оклада в общей сумме зарплаты не превышает 20 %). Помимо этого, существует категория рабочих, обычно высококвалифицированных, которые получают оклады, установленные персонально. В последнее время такие системы стимулирования, созданные с целью сохранения ценных кадров на предприятии, получают все большее распространение. Причем надбавки и премии выступают в качестве основного стимула. Однако принцип конфиденциальности информации о размерах заработной платы еще не привился в российских условиях. В большинстве случаев работникам известно, какую зарплату получают их коллеги, что безусловно осложняет организацию дифференциации зарплаты и провоцирует конфликты среди персонала.

Кроме того, в связи с распространением бартерных схем на предприятиях широко используется различные неденежные формы оплаты и стимулирования труда. Еще работники пользуются благами, которые обеспечивает социальная инфраструктура предприятий (базы отдыха, стадионы, медицинские части, столовые и т.п.), получают поддержку по содержанию детей в детских садах. Процесс передачи жилого фонда и учреждений социально-бытовой сферы на баланс муниципальных органов идет неравномерно и достаточно сложно.

2.5 Зависимость между изменением уровня заработной платы и

безработицей.

Как свидетельствуют проведенные опросы, большинство работников не удовлетворено уровнем оплаты своего труда. Тем не менее часть респондентов согласилось бы получать меньшую зарплату, при условии гарантии их занятости. Но есть и такие, кто предпочел бы гарантированной занятости более высокую оплату труда. Вопросы, связанные с определением цены рабочей силы с тем, как соотносятся зарплата и денежная масса, находящаяся в обращении, как уровень оплаты зависит от состояния рынка труда и размеров безработицы, являются весьма сложными и социально наиболее важными в теории занятости.

Пожалуй, не в одной стране не отличалось столь высокой скрытой безработицы, столь значительного снижения реальной зарплаты на фоне повышения уровня безработицы, и такого явления, как длительные задержки выплаты зарплаты.

Многие экономисты, как зарубежные, так и отечественные, считают высокий уровень зарплаты или ее рост главными причинами сохранения спроса на труд, а низкий уровень зарплаты или ее уменьшение – средством увеличения занятости, ссылаясь на закон спроса и предложения. Действительно, чем выше цена рабочей силы, тем ниже вроде бы спрос и наоборот. Так, в учебнике американского экономиста Н.Г.Мэнькью подчеркивается, что “жесткость реальной зарплаты уменьшает вероятность трудоустройства и повышает уровень безработицы”. И в учебнике нашего ученого Кашаева В.Д. говорится, что поскольку зарплаты включают в издержки производства, ее рост вызывает повышение цен на выпускаемую продукцию, следствием чего может оказаться снижение спроса, а значит сокращение объемов производства и занятости.

К сожалению, из теоретических положений об отрицательном влиянии повышения зарплаты на рост безработицы делаются соответствующие выводы и даются рекомендации относительно практической деятельности профсоюзов. Так, К.Р.Макконели и С.Л.Брю утверждают: успех любого профсоюза в установлении ставок зарплаты выше равновесной сопровождается уменьшением числа занятых рабочих.

Но статистика свидетельствует, что вопреки всем утверждениям, что в РФ увеличение безработицы шло одновременно с резким уменьшением зарплаты, связанным главным образом со спадом производства.

Как видно из приведенных данных, в 1995 г. реальная зарплата составила всего лишь 45% уровня 1991 г. По официальным данным за 1996-97гг. начисленная зарплата как будто увеличилась, но огромные невыплаты, в результате которых задолженность по зарплате к ноябрю 1997 г. составила 55,2 трлн. руб. , привели к дальнейшему падению жизненного уровня большинства населения РФ.

Задержки выплат зарплаты – грубое нарушение Конвенции №95 “Об охране заработной платы”, ст.12 которой гласит: “Заработная плата выплачивается регулярно…сроки выплаты устанавливаются законодательством данной страны или определяются договорами или арбитражными решениями”. В нашем КЗОТе ст.96 устанавливает, что зарплата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца; только для отдельных категорий работников могут быть установлены иные сроки.

Кроме того события 17 августа 1998 г. вызвали новое резкое падение реальной зарплаты, которое происходило на фоне дальнейшего сокращения занятости.

В сложившихся условиях повышение зарплаты поможет оживить экономику, предотвратить ее дальнейший спад и деградацию рабочей силы. Ведь любое снижение зарплаты сужает внутренний круг товаров, а значит способствует не увеличению, а уменьшению занятости.

Так, Кейнс в полемики со сторонниками классической школы утверждал, что рынок труда в отличие от рынка других товаров – специфический рынок, на котором предложение рабочей силы мало зависит от уровня спроса на него, т.е. от уровня зарплаты. В своей работе “Общая теория занятости, процента и денег” он анализировал вопрос о том, ведет ли сокращение денежной зарплаты при равных прочих условиях непосредственно или косвенно к увеличению занятости, и пришел к выводу, что не ведет.

Кейнс издал собственную теорию занятости, согласно которой параметром, с которым соотносится объем занятости, является объем эффективного спроса. Отсюда, наиболее разумной политикой, ограничивающей оптимальные соотношения оплаты с занятостью, достигается в конечном счете при условии удержания устойчивого уровня зарплаты.

2.6 Рабочее время: устаревшие нормы, провоцирующие

нарушения законодательства.

Действующее законодательство осталось практически неизменным с советских времен с присущей ей установкой на полную занятость населения и нормальной продолжительностью рабочей недели не более 40 часов. Для отдельных категорий (работников не достигших 18 лет, учителей, врачей, женщин, работающих в сельской местности; работников, занятых на вредных производствах) рабочая неделя сокращается до 36 часов, а в отдельных случаях (например, для подростков 15-16 лет) до 24 часов.

Сверх суточная работа допускается только по разрешению соответствующего выборного профсоюзного органа и не должна превышать 120 часов в год или 4 часов в день в течении 2 дней подряд. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, не допускаются к сверхурочным или ночным работам и не отправляются в командировку даже с их согласия. Дети в возрасте 14 лет также не допускаются к сверхурочным работам и не могут направляться в командировки.

Столь же детально регламентируется порядок предоставления основных и дополнительных выходных дней, отпусков по уходу , а также ежегодно оплачиваемого отпуска и административных отпусков.

Чрезмерная жесткость законодательства, регулирующего рабочее время, ведет к его практически повсеместному несоблюдению, т.к. оно абсолютно не соответствует существующему положению. В условиях дефицита рабочих мест и низких пособий по безработице работники согласны трудиться столько, сколько потребуется, чтобы удержаться на своем рабочем месте.

В связи с этим появилось еще одно распространенное явление: неоплачиваемый административный отпуск, когда работодатели принуждают работников “добровольно” брать такие отпуска на неопределенно долгий скор, а люди, боясь оказаться в армии безработных, соглашаются с этими серьезнейшими нарушениями законодательства.

Глава 3. Пути снижения безработицы и обеспечение занятости.

3.1 Закон о занятости населения

Принятый в 1991 г. и бес­спорно прогрессивный с точки зрения формирования новых социально-экономи­ческих ценностей Закон РСФСР “О занятости населе­ния в РСФСР” основан на об­щих представлениях об уп­равлении рынком труда в ус­ловиях рыночной экономи­ки. В ходе экономических преобразований неодно­кратно ставился в повестку дня во­прос о корректировке отдельных положений закона “О занятости...” (но отнюдь не об отказе от его “прорыночного” содержания). Что­бы приблизить действующий закон к изменяющимся реалиям, в него дважды вносились достаточно се­рьезные уточнения (в апреле 1996 г. и июле 1999 г.), многие из которых действительно имели принципиальный характер. К тако­вым, например, можно отнести ог­раничение размера пособия по безработице. Если в 1996-1999 гг. его величина не могла превышать среднюю заработную плату в реги­оне проживания и регистрации безработного, то теперь - прожи­точный минимум. При этом мини­мальное пособие по безработице не может быть меньше 20% вели­чины прожиточного минимума. В результате, если раньше мак­симальное и минимальное значе­ния составляли соответственно 1465 руб. и 83,5 руб., то в мае 1999 г. - соответственно 924 и 184,8. Бы­ло уточнено понятие “занятые граждане”, к како­вым стали относить в том числе и лиц, занимающихся предпринима­тельской деятельностью, выполня­ющих работы по гражданско-пра­вовым договорам (договорам под­ряда) и т.п. При ухудшении финан­сирования государственной поли­тики занятости ужесточились усло­вия регистрации безработных.

Однако, несмотря на эти и дру­гие новации, в целом

можно кон­статировать, что и ныне действую­щая редакция закона несовершен­на. Остановимся на наиболее круп­ных вопросах, которые целесооб­разно решить при его очередной, и, заметим, неизбежной дора­ботке.

Так, до начала реформ нельзя было предвидеть и количественно

описать такие явления, как значи­тельная дифференциация населе­ния по уровню доходов и развитие в широких масштабах не облагае­мого налогом сектора экономики, снижающего реальную потреб­ность в рабочих местах и социаль­ной поддержке части лиц, потеряв­ших работу; простаивающие пред­приятия, занятость на которых не дает гарантии получения заработ­ной платы, что увеличивает спрос на рынке труда; неденежные фор­мы расчетов между хозяйствующими субъектами, уменьшаю­щие возможности финанси­рования государственной политики занятости, а также целый ряд других социаль­но-экономических феноме­нов переходного периода.

Прежде всего, необходи­мо привести название зако­на (которое,

по нашему мне­нию, слишком широкое) в соответствие с содержанием: большая часть его статей фактичес­ки посвящена не занятости как та­ковой, а обязательствам, которые берет на себя государство по под­держке населения на рынке труда. Так, в 11 из 39 статей закона в ре­дакции 1999 г. рассматриваются вопросы, связанные исключитель­но с предоставлением зарегистри­рованным в органах государствен­ной службы занятости населения гражданам социальных гарантий и компенсаций. Во многих статьях речь идет о других социальных обязательствах в области занятос­ти, которые государство либо берет на себя (реализация права граждан на труд, дополнительные гарантии для отдельных - социально уязви­мых - категорий населения, про­фессиональная подготовка, повы­шение квалификации и переподго­товка безработных граждан, орга­низация общественных работ), ли­бо делегирует работодателям. Что касается собственно политики за­нятости (а не ее инфраструктурного обеспечения), то данному вопросу посвящена фактически одна - чет­вертая - статья закона.

Если общая логика закона не изменится, целесообразно поменять его название. В качестве рабочего можно рекомендовать, к примеру, такое - "О государственных гаран­тиях населению в сфере занятости".

В пользу уточнения названия го­ворит и то, что действие многих статей нынешнего закона охваты­вает только регистрируемый рынок труда и его фигурантов (зарегист­рированных в органах государст­венной службы занятости безра­ботных), а не рынок труда в целом. Вторая принципиальная пробле­ма, на решение которой необходи­мо обратить внимание при сохра­нении прежнего названия закона, -включение в него положений, опре­деляющих права и ответственность различных органов исполнитель­ной власти федерального уровня, связанных с разработкой и реализа­цией государственной политики за­нятости. В ныне действующей ре­дакции закона вопросы, связанные с институциональным обеспечени­ем государственной политики заня­тости, решены неудовлетворитель­но. Из структур исполнительной власти, которые должны обеспечи­вать обязательства государства в этой области, в законе упомянута лишь Федеральная государственная служба занятости населения (ст.15), входящая сегодня в состав Министерства труда и социального развития России. Что касается Пра­вительства РФ в целом (упоминает­ся в ст. 3, 13, 22, 24, 25), Централь­ного банка РФ - ЦБ (ст.22). Пенси­онного фонда - ПФ (ст.32), то их роль, согласно существующей ре­дакции, сводится либо к утвержде­нию некоторых норм и нормативов (например, правительство устанав­ливает механизм введения и размер квоты для приема на работу ин­валидов), либо к выполнению рас­пределительных функций (так, уч­реждения ЦБ аккумулируют на открытых в них счетах средства Госу­дарственного фонда занятости на­селения, ПФ обеспечивает первичное финансирование расходов на выплату досрочных пенсий).

Другие упоминаемое в законе структуры, включая координационные комитеты содействия занятос­ти населения (ст.20). профессио­нальные союзы и иные представи­тельные органы работников (ст.21). являются общественными, и пото­му вырабатываемые ими решения далеко не всегда обязательны для исполнения.