172470 (Государственное регулирование рынка труда), страница 2

Итак, мы пришли к выводу о том, что рынок труда представляет собой экономическую систему (рис.1). Так из кого же состоит та часть экономически активного населения, которое действительно остаётся на рынке труда, иными словами, каковы границы рынка труда? Прежде всего из тех, кто будучи незанятным, ищет рабочие места, затем тех, кто хоть и имеет занятие, но неудовлетворён работой и подыскивает другое или дополнительное рабочее место и наконец занятых, но рискующих потерять рабочее место. Суммарно они формируют предложение труда. Спрос же на труд предъявляют владельцы рабочих мест. Он складывается из числа вакансий и должностей тех работников, которым работодатель ищет работу. Однако в более развёрнутом виде рынок труда представляет собой не только взаимодействие спроса и предложения на рабочую силу и формирование на этой основе цены труда, это комплексное явление связанное как с развитием самой личности человека, так и с повышением качества труда, изменением характера рабочей силы, формированием её новых качеств.

РЫНОК ТРУДА

Рис.1.1 Взаимосвязь основных элементов рынка труда

Теоретический анализ рынка труда приводит к мысли о возможности и необходимости достижения равновесной цены.

Однако на практике, несмотря на наличие корректирующих – в направлении восстановления равновесия как рыночных, так и нерыночных механизмов, явно проявляются следующие особенности рынка труда: безработица не исчезает даже в момент равновесия, то есть равновесная цена не всегда обеспечивает полную занятость. Это происходит по следующим причинам:

1. Предложение рабочей силы не может быть резко сокращено или увеличено вслед за спросом, оно обладает гораздо меньшей эластичностью по сравнению со спросом;

2. Колебание цены труда могут происходить в определённых границах: от нижней - стоимости рабочей силы (по Марксу - V) до верхней- вновь созданной стоимости (V+M), иначе говоря, зарплата в нормальных условиях - длительно не может быть ниже прожиточного минимума или же превышать (быть равной) общий доход производителя;

3. Полной 100% занятости не может быть и потому, что всегда найдутся люди, которые по различным причинам, например по собственному желанию являются незанятыми, безработными; всегда какая - то часть экономически активного населения либо занята переходом с одной работы на другую, поисками или ожиданием работы (фрикционная безработица), либо её качественный состав, квалификация и профессия не соответствует спросу, имеющимся вакансиям (структурная безработица), то есть всегда существует естественный уровень безработицы;

4. На рынке труда активно действуют такие внеконкурентные факторы как государство, профсоюзы, крупные работодатели (предприятия) в результате влияния которых совершенная конкуренция превращается в несовершенную; объектом их воздействия выступают не только заработная плата, но и производительность труда, продолжительность рабочей недели и отпусков, порядок найма и увольнения, различные виды социального обеспечения и др. [7].

В целом же, оценивая российский рынок труда с точки зрения равновесного подхода (предполагающего, что зарплата как основной регулирующий параметр рынка в каждый период времени “выравнивает” спрос и предложение), необходимо отметить: его рациональное зерно применительно к сложившимся на данном рынке условиям, по нашему мнению, состоит в том, что безработица здесь не как случайное или, наоборот, искусственно созданное явление, а происходит из - за определённых несоответствий в экономике. Соответственно, одной из особенностей переходного периода является повышение эластичности параметров рынка труда к цене труда, а это обозначает необходимость увеличения его гибкости.

Рассмотрим теперь некоторые особенности структуризации (сегментации) российского рынка труда.

В некоторых исследованиях рынка труда делается акцент на мобильность работников и её направлениях. Так, в российской научной литературе V распространено деление рынка труда на внешний (перемещение рабочий силы между предприятиями) и внутренний (внутрифирменное движение кадров). Отметим, что в работах зарубежных специалистов по управлению персоналом концепция “внутреннего рынка труда” стоит достаточно близко к теории “человеческого капитала”. В этих концепциях содержится много продуктивных идей - о полезности периодического внутрифирменного перемещения работников по горизонтали (что позволяет разнообразить труд) и по вертикали, об экономичной целесообразности затрат на образование, переподготовку работников предприятия, их духовное совершенствование и отдых, о конкуренции, сотрудничестве во внутрифирменных отношениях, об опыте “пожизненного найма” и сохранении квалифицированных кадров в периоды временного спада экономической конъюнктуры, о методах стимулирования трудовой мотивации и производительности.

В России пока управление персоналом зачастую понимается как манипуляция людьми ради достижения краткосрочных целей, поставленных руководством предприятия (далеко не всегда это рыночные, легальные, продуктивные цели). Поэтому эффективное применение теорий внутреннего рынка и человеческого капитала на микроэкономическом уровне в нашей стране на практике встречается довольно редко. В то же время некоторая польза от использования понятий “внешнего” и “внутреннего” рынков труда может быть извлечена при анализе “открытого” и “скрытого” рынков труда, реально развившихся на российской почве. Скрытый рынок труда включает две группы явлений – потенциальную (скрытую) безработицу и неформальную занятость, исследование которых сейчас весьма перспективно.

Среди концептуальных представлений о рынке труда, имевших хождение в России в первой половине 90-х годов, необходимо отметить представление о “гибком рынке труда”. Рядом специалистов высказывалось мнение, что российское законодательство и другие институты должны меняться таким образом, чтобы предоставить гарантии занятости только высококвалифицированным кадровым работникам, обеспечивая свободное высвобождение и перелив прочих категорий работников в ходе структурных изменений в экономике. Реального внедрения данной концепции в структуру формальных институтов российского рынка труда не произошло. Но в качестве своеобразных неформальных, в том числе не законных, элементов “гибкости” можно рассматривать систему неполной занятости, когда миллионы в целом по России находятся в отпусках или на режимах неполного рабочего времени по инициативе администрации. Невыплаты заработной платы на многих предприятиях носят выборочный характер, что также является проявлением своеобразной вынужденной “гибкости” в период кризиса.

Сегментация рынка труда в России на “открытый” и “скрытый”, “формальный” и “неформальный”, стихийное повышение “гибкости” (неформальное деление трудовых коллективов на “кадровое ядро” и “периферию”) существенно дополняется другими как традиционными видами структурной дифференциации (по формам собственности, социально – демографическим группам, профессиональным и отраслевым группам населения), так и нетрадиционными видами. Нетрадиционным видом сегментации мы считаем, к примеру, разделение рынка труда на “элитарный” (высокооплачиваемые профессионалы, как правило, в возрасте 35-40 лет, в сферах менеджмента, маркетинга, бухгалтерии, юриспруденции, ряде других областей, связанных с “большим” и “средним” бизнесом, в основном финансово-банковским и экспортно-импортным и отдельными государственными структурами), “основной” (большинство профессий главным образом “формального” сектора) и “маргинальный” (тяжёлые и низкооплачиваемые, временные и нерегулярные работы для неквалифицированных работников, нелегальных мигрантов, лиц без определённого места жительства и др., как правило, в “неформальном” секторе). Структура эта достаточно жесткая и в её пределах наблюдается однонаправленная кадровая мобильность: не выдержавшие конкуренции в “элитарном” секторе работники вытесняются в “основной” сектор, откуда редко возвращаются обратно. Из “основного” сектора подобное вытеснение идёт в “маргинальный”. Иногда этот процесс приобретает территориальную составляющую, когда человек с высоким или средним уровнем образования, профессиональной подготовки и “нормальным” социальным статусом из региона с высокой безработицей и низкими доходами мигрирует, например, в Москву, где вынужден довольствоваться ролью “маргинала”.

Таким образом, российский рынок труда представляет собой сложно структурированную систему, сложившуюся как под влиянием инерции прежней планово – централизованной организации труда, так и под влиянием экономического кризиса и процессов преобразования хозяйства. Траектория будущего развития этого рынка будет сочетать поэтапное приближение к образцам развитых стран в сочетании с российской спецификой и национальными трудовыми традициями [20].

Анализ рынка труда приводит к выводу о том, что он не только не однороден, обладает многослойной структурой (скрытой и открытой, официальной и неофициальной и т.д.), но и не статичен, является весьма динамичной, постоянно развивающейся социально – экономической системой. Здесь постоянно происходят изменения, которые можно представить в виде потоков, связывающие между собой как отдельные части системы, так и саму систему с внешней средой (рис. 1.2, где прерывистыми линиями - стрелками указана часть основных связей рынка труда).

Основными факторами (параметрами) влияющими на рынок труда являются:

1) внешние - кризисный спад общественного производства, структурная перестройка производства, в рамках этого спада, изменение отношений собственности (приватизация и банкротство предприятий), денежно – кредитная и финансовая политика государства, сокращение вооружённых сил;

Нетрудоспособное

население

Трудоспособное

население

Военнослужащие

Экономически

активное

население

Занятые не по найму

(предприниматели,

ремесленники, фермеры

другие формы

самозанятости)

Занятые

Население страны

Нежелающие работать,

неищущие работу

(женщины-домохозяйки,

бомжи и другие)