172296 (Анализ трудовых ресурсов предприятия), страница 5

В процессе последующего анализа необходимо изучить показатели удельной трудоемкости по видам продукции (табл. 10).

Таблица 10. Анализ удельной трудоемкости по видам продукции

Как видно из таблицы, общая трудоемкость продукции по сравнению с планом снизилась на 106520 чел.-ч. В связи с увеличением объема производства продукции затраты труда на ее выпуск возросли на 185140 чел.-ч, а за счет снижения удельной трудоемкости продукции сократились на 291660 чел.-ч.

Значительно снизилась и удельная трудоемкость: по изделию А - на 3,2%, по изделию В - на 5,5, по изделию С - на 12,5, по изделию D - на 15,7%, а в целом по предприятию ее средний уровень снизился на 6,25%.

Изменение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции (TE_i) и структуры производства (УД_i). При увеличении удельного веса более трудоемких изделий средний ее уровень возрастает и наоборот:

Влияние этих факторов на средний уровень трудоемкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

Изменение среднего уровня удельной трудоемкости произошло за счет:

а) снижения против плана индивидуальной трудоемкости отдельных изделий:

б) увеличения удельного веса более трудоемкой продукции изделия С и D в общем выпуске:

Расчет влияния структурного фактора на изменение среднего уровня удельной трудоемкости можно произвести и способом абсолютных разниц по данным табл.9 и 10:

Следует иметь в виду, что изменения в уровне трудоемкости не всегда оцениваются однозначно. Иногда трудоемкость возрастает при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении ее качества. Чтобы добиться повышения качества, надежности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты труда и средств. Однако выигрыш от увеличения объема продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоемкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоемкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться постоянно в центре внимания аналитиков.

Для всесторонней оценки выполнения плана по трудоемкости продукции и выявления резервов роста производительности труда необходимо анализировать выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками индивидуально и в среднем по предприятию.

По данным таблицы 10 можно рассчитать средний уровень выполнения норм выработки (Кнв) рабочими-сдельщиками по средневзвешенной:

К_НВ = (60 * 85 + 110 * 95 + 350 * 105 + 320 * 115 + 260 *

* 125 + 140 * 135 + 82 * 145) / 1322 = 115,3%

Таблица 11. Выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками

В плане предусматривалось выполнение норм выработки в целом по предприятию на 110%. За счет этого план по производительности труда рабочих-сдельщиков перевыполнен на 4,8% [(115,3-ПО)/ПО * 100]. Учитывая, что удельный вес сдельщиков в общей численности рабочих составляет 80% (1322/1653 * 100) среднечасовая выработка рабочего возросла на 3,84% (4,8 * 80/ /100), или на 1200 руб. (31250 * 3,84/100), а трудоемкость продукции снизилась на 3,7% [(3,84 * 100)/(100+3,84)].

Однако, как показывают результаты анализа, задание по росту производительности труда не выполнено значительным количеством рабочих. Так, 170 человек не выполнили нормы выработки, а выработка 350 человек не достигла среднего планового уровня. Этот факт должен привлечь внимание к качеству технического нормирования, созданию условий для выполнения и перевыполнения технически обоснованных норм выработки всеми рабочими.

В заключение анализа необходимо определить резервы снижения удельной трудоемкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

2.7 Анализ фонда заработной платы

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

Заработная плата – это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

• Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;

• Кадровой политики предприятия;

• Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

• Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

• Политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:

1. Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;

2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

3. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

4. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

5. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

6. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

7. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

8. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

А) формирование фонда оплаты труда;

Б) нормирование труда;

В) установление тарифной системы;

Г) определение формы и системы заработной платы.

Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего характера:

А) установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;

Б) требования профсоюзных комитетов;

В) условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

А) определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

Б) разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.