27796-1 (Система оплаты персаналу), страница 5

• Степень вовлеченности сотрудников, которых она касается. Как показало исследование, проведенное Анджелой Боуи, схема, вероятнее всего, будет успешно применяться, если лицам, на которых она непосредственно рассчитана, будет предоставлена возможность участвовать в разработке схемы и способах ее внедрения. Это участие может иметь место на начальном этапе создания данной схемы, в процессе ее обсуждения, и в том числе вопроса о выборе схемы, а также и на последующих стадиях, такой, например, как разработка должностных инструкций и классификаций.

• Имеет ли смысл использовать несколько отдельных схем или одну, охватывающую все виды работ. Очень часто применяются отдельные схемы для рабочих, клерков, руководителей, менеджеров, технического персонала.

Этапами урегулирования перечисленных вопросов и проведения самой оценки работы процесс не заканчивается. Остается еще нерешенным вопрос о том, какую сумму надо выплачивать за ту или иную конкретную работу. Наиболее типичная процедура для решения этого вопроса выглядит следующим образом:

1. Изучите результаты оценки работы.

2. Сгруппируйте виды работ с близкими баллами вместе, показав существующие ставки оплаты.

3. Решите, сколько градаций Вам нужно иметь, учитывая при этом "естественное разбиение" при группировке и необходимость установления адекватных различий между отдельными градациями так, чтобы, например, продвижение по службе было привлекательным стимулом.

4. Определите нижний и высший пределы в Вашей шкале оплаты.

5. Сравните результаты Ваших решений по различным градациям с Вашими лимитами в оплате и пересмотрите Ваши решения по градациям, если они несовместимы.

6. Решите, будут ли каждой градации соответствовать одинаковые ставки или же набор ставок (что может позволить Вам учитывать различный вклад сотрудников или какие-либо еще компоненты).

7. Изучите существующие на рынке рабочей силы ставки и рассмотрите в их свете назначенные Вами фиксированные ставки для каждой градации работ.

8. Оцените новые предложения.

9. Определите правила, по которым будет оплачиваться труд тех сотрудников, зарплата которых в настоящий момент не согласуется с генеральной линией выбранной Вами новой системы. (Обычно работа выделяется "красным карандашом", для того чтобы на нее обратили особое внимание; предполагается, что необходимо изменить размер зарплаты, однако на данном этапе сотрудник получает ту же зарплату, что и раньше, и любые изменения могут быть предприняты лишь после согласования оплаты этой работы с введенной системой). Если из общей схемы выпадают сразу несколько видов работ, необходимо проверить, не происходит ли это из-за преувеличения значения того или иного отдельного фактора. Очень важно также исключить из рассмотрения части программы оплаты, относящиеся к людям, а не работе (например, такие, как присуждение премий за выслугу лет или личный вклад).

Несмотря на то что схемы оценки работы со всеми своими ограничениями могут быть самым лучшим подходом для установления различий в оплате внутри организации, они не могут справляться с проблемами на рынке рабочей силы. Если на рынке имеется дефицит работников с определенными навыками, возможно, будет очень трудно привлечь нового сотрудника на установленную Вами ставку. Подобные проблемы могут возникнуть также в том случае, если та или иная работа по каким-либо причинам непопулярна. В обоих случаях может потребоваться дополнительная оплата и должен быть найден способ определения отдельных дополнительных выплат, не зависимый от принятой системы оценки ставки, чтобы избежать внесения путаницы в целостную структуру установленной дифференциации оплаты.

__________________________________________________________________________

ЗАДАНИЕ Р, Заполните приведенную таблицу на примере некоторых Ваших сотрудников. Проверьте, основывается ли оплата, получаемая Вашими сотрудниками, на анализе соответствующих должностных инструкций, имеются ли какие-либо известные Вам отклонения, от которых необходимо будет избавиться?

Если Вы попытались сделать это упражнение честно, то могли бы найти определенные недочеты в Вашей работе как менеджера. Предполагается ли, к примеру, что Вы должны:

• усовершенствовать должностные инструкции?;

• помочь одному из своих сотрудников пересмотреть его положение в системе градаций?;

• добиваться проведения более объективной оценки работы комитета по градации (или самому войти в этот комитет)?;

• задавать щекотливые вопросы о том, как долго еще будет реконструироваться первоначальная схема оценки или структура оплаты?

Очень важно, чтобы Вы знали отношение Ваших сотрудников к тому, как действует имеющаяся система вознаграждений. Между Вами и Вашими сотрудниками должны существовать открытые коммуникационные каналы, посредством которых они могли бы довести до Вашего сведения, как они сами воспринимают ценность своей работы. Формальные схемы оценки работы, несмотря на все свое несовершенство, действительно позволяют открыто обсуждать вопросы оплаты, но они не являются единственным механизмом для этого.

Подводя итоги, можно отметить, что имеется ряд преимуществ применения систем оценки работ. Возможно, это наиболее рациональный из имеющихся методов, его использование приводит к более последовательным решениям относительно оплаты, чем при специализированных методах, и позволяет устранить несправедливости в существующей структуре оплаты. Системы оценки предоставляют средства для принятия решений о справедливой оплате для новых видов работ. Они способствуют тому, чтобы затраты труда лучше анализировались, контролировались и планировались в бюджете благодаря установлению особых ставок и постоянному их пересмотру. Применение таких систем оценки выполняемой работы должно снизить количество жалоб относительно оплаты труда и защитить организацию от необоснованных требований: руководство может четко объяснить, на чем основаны ставки для различных видов работ. Это устраняет главную "горячую точку" переговоров по заключению коллективного соглашения и дает возможность организации устанавливать вознаграждение за те факторы, которые рассматриваются как важные. Это может означать, что вместо большого количества различных рабочих ставок может быть использована более компактная и простая градационная структура.

Такая процедура обычно приводит к следующим результатам: собранная информация может быть использована при отборе и продвижении кадров, можно выделить сотрудников высокой квалификации, задаются критерии для более эффективного использования рабочей силы, может быть улучшена организация работы. Кроме того, можно отметить, что оценка работы может иметь огромное значение при рассмотрении претензий по равной оплате женского труда в рамках реализации принципа "равная оплата за равный труд".

Список литературы

1. Агаева С. Менеджмент между индивидуализмом и коллективизмом. - Бизнес, 1993, №3-4, с.5-7.

2. Айзенк Ганс Ю. Проверьте свои способности. Пер. с англ: -С.-Петербург, 1994

3. Анастази А. Психологическое тестирование. -М.: Просвещение, 1984

4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. -М.: Прогресс, 1985

5. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: Стиль и методы работы. - М.1998.

6. Ансофф И. Стратегическое управление. -М.: Экономика, 1989

7. Балацкий Е.В., Богомолов Ю.П. Как готовится рабочая смена. -Вестник РАН, 1993, №11, с. 1011-1017

8. Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами. - ЭКО, 11984, №9.

9. Беклемышев Е. П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. -М., 1990

10. Бестужев-Лада Н. Б. Прогнозированное обоснование социальных нововведений. -М.: Наука, 1993

11. Берн а. Джон Смена богов на американском олимпе. - За рубежом, 1993, №36

12. Бизнес и менеджер. - М.: Азимут-Центр, 1992

13. Биззюкова И. В. Кадры: подбор и оценка. -М.: Московский рабочий, 1984

14. Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. - М.% Интерэксперт, 1992

15. Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М., 1990

16. Богомолов Ю., Балацкий Е., Лаврентьева О. Региональные особенности квалифицированных

17. кадров -Экономист, 1993, №5, с. 72-82

18. Борцовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров. Российский экономический журнал, 1992, №12, с. 79-82

19. Бокалов А. В., Бойко А. Г. Соционика. Тайна человеческих отношений и биоэнергетика, - Киев: Соборна Украина, 1992

20. Буренин В.А. Анализ современных буржуазных теорий управления капиталистическими фирмами. -М., 1982

21. Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров в России. - проблемы теории и практики управления, 1993, №2, с.62-67