149386 (Стимулирование производственных процессов.), страница 2

Большое значение при бригадной форме организации труда имеет

стимулирование овладением смежными профессиями. Для каждого рабочего

устанавливается шкала из 3-5 ставок, размер которой зависит от числа

освоенных видов работ и уровня квалификации, требуемой по каждому ви-

ду. Общая заработная плата члена бригады рассчитывается по средневз-

вешенной величине тарифных ставок по каждому из освоенных видов работ.

Система "ИМПОШЕИР" ( по другим источникам "ипрошеар") возникла в

70-х годах.

Расчет проводится не в денежных единицах, а в нормо-часах - нор-

мативах времени для производства единицы продукции (в которые не вхо-

дят простой, транспортировка и проч.)

 Ш1.0

суммарные затраты времени

нормативное время = ─────────────────────────

произведенные единицы

 Ш1.5

- 7 -

Норматив времени рассчитывается по всей номенклатуре. Вспомога-

тельные работы учитываются при помощи базисного коэффициента

производительнности. Премии начисляются на основе базисного коэффи-

циента производительности путем сравнения нормативных часов с факти-

чески отработанными.

"Потолком" производительности является 130% выполнение норм. При

постоянном превышении "потолка" производительности нормы пересматри-

вают, предлагая, однако, "выкуп" нормы в виде единовременного вознаг-

раждения.*

Наиболее распространенной формой коллективного поощрения являет-

ся так называемая система  2"УЧАСТИЯ В ПРИБЫЛЯХ" 0.

Сущность системы "участия в прибылях" заключается в том, что за

счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд,

из которого работники получают регулярные выплаты.

Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих

результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий.

Выплаты рабочим и служащим (в том числе и представителям высшей адми-

нистрации) в порядке "участия в прибылях" не облагаются налогом. Та-

ким образом, предприниматели поощряются государством к распростране-

нию этой системы.

Во многих случаях "участие в прибылях" предусматривает выплату

всей или части премии в виде акций. В случае ослабления деловой конъ-

юктуры и уменьшения прибыли размер выплат снижается или они вообще не

выплачиваются.

В системе "участия в прибылях" премии начисляются за достижение

конкретных результатов производственной деятельности предприятий: по-

вышение производительности труда и снижение издержек производства.

Начисляются премии, как правило, пропорционально заработной плате

каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполните-

ля: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рациона-

лизаторская деятельность, а также склонность к сотрудничеству, вер-

ность фирме и т.п.

 Ш1.0

────────────────────

* В нашей стране также существует своего рода "выкуп", если нормы

пересматриваются по инициативе рабочих. Рабочие, однако, всегда про-

тив пересмотра норм, но когда новые расценки уже устанавливаются,

то рабочие настаивают на том, чтобы это было оформлено, как их иници-

атива, за что предусматривается премия.

 Ш1.5

- 8 -

Рассмотренные системы стимулирования результативности внешне не

слишком многим отличаются от применяемых в России. Принципиальным яв-

ляется то, что объем заработной платы не определен еще до начала ра-

боты, а формируется в процессе производства и в большей степени зави-

сит от его результатов.

К недостаткам, видимо, следует отнести определенную субъектив-

ность при определении норм и сильную зависимость от базовых периодов.*

Системы материального стимулирования, применяющиеся в мире, не

являются сложными или недоступными, напротив, они просты и понятны.

Главное достоинство заключается в том, что они действенны. Однако

большой акцент делается на моральное стимулирование.

На предприятиях с производством мирового уровня в последнее вре-

мя при организации систем стимулирования практически не применяется

показатель производительности труда, рассчитанный как выработка на

одного производственного рабочего, или на один человеко-час рабочего

времени.

Причин здесь несколько. Во-первых, подобного рода показатель,

заставляя повышать индивидуальную производительность труда, может от-

рицательно сказываться на повышении производительности в целом, что

связано с образованием новых узких мест в производстве, ростом объ-

емов незавершенного производства и увеличением запасов. Таким обра-

зом, погоня за ростом индивидуальной производительности труда в ряде

случаев может привести лишь к дополнительным затратам и аритмии в

производстве.

Во-вторых, ориентация на нормы выработки неизбежно ведет к росту

объемов производства в ущерб качеству. К тому же выполнив норму, ра-

бочий часто не стремится искать пути совершенствования работы, что, в

конечном итоге, ведет к сдерживанию рационализаторской активности.

В-третьих, прямые затраты труда составляют в большинстве отрас-

лей промышленности США от 2 до 10% стоимости готовой продукции. И

дальнейшая ориентация управленцев на экономию преимущественно этого

 Ш1.0

─────────────────────

* Если говорить о нашем опыте, то можно утверждать, что любой про-

изводственный руководитель в тот момент, когда период времени еще яв-

ляется текущим, имеет в виду, что он (период времени) скоро станет

базовым, и делает на это обстоятельство поправку.

 Ш1.5

- 9 -

вида издержек оборачивается общим снижением эффективности промышлен-

ного производства в результате перерасхода материально-энергетических

ресурсов или увеличения других видов потерь.

Таким образом, на передовых фирмах при организации стимулирова-

ния от показателей индивидуальной выработки переходят к показателям,

характеризующим производительность труда рабочих и служащих в целом.

Возвращаясь к вопросу оплаты труда, следует еще раз отметить,

что в рамках нового управленческого подхода происходит отказ не толь-

ко от индивидуальной сдельной оплаты труда, нно прежде всего, от пов-

ременной системы, при этом система материального стимулирования ори-

ентируется на фактическую квалификацию работкика, не на квалификацию,

полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы

или используемой при принятии решения и так далее.

На предприятиях таких фирм, как "Дженерал Моторс" и "Тойота"

повременная оплата отсутствует, работники же получают фиксированное

жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных

на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается

способность работника не только выполнять свои непосредственные слу-

жебные обязанности, но и способность участвовать в решении производс-

твенных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной

деятельности своего предприятия.

Ведущие компании мира, прежде всего IBM, имеют сбалансированную,

гармонично построенную систему стимулирования производительности, ко-

торая хороша не только своей сиюминутной значимостью (например, при

авралах), но, прежде всего, в долгосрочном аспекте.

 2ПРИНЦИПЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ В IBM

Рассмотрение современных методов стимулирования наиболее целесо-

образно закончить на примере фирмы IBM* и ее принципов "I". Эти

принципы состоят из двух частей - общие и специальные.

Общая часть в той или иной форме применяется в мире и известна

как теория "Z".

 Ш1.0

──────────────────────

* Крупнейший в мире производитель компьютеров и конторского обору-

дованния, ежегодный объем продаж свыше 50 миллиардов долларов, еже-

годная прибыль более 5 миллиардов.

 Ш1.5

- 10 -

Первые (общие) принципы "I" ( теория "Z"):

 2- СИЛЬНЫЕ УБЕЖДЕНИЯ 0. К числу сильных убеждений относятся следую-

щие:

а) единственный общий фактор, который цементирует компаннию- это

не ее техннология, а уникальная этика и культура;

б) важнейшая цель - обслуживанние потребителя *;

в) сила, которая делает эффективными два первых принципа. Это

то, что называется "тонусом", смесь оптимизма, энтузиазма, волнения и

быстроты.

 2- ПОЛИТИКА ПОЛНОЙ ЗАНЯТОСТИ.  0 Это та основа, на которой формиру-

ется доверие и взаимопонимание между сотрудниками как по горизонтали,

так и по вертикали.

Если не проводить политику полной занятости, работник неизбежно

будет отстаивать групповые интересы в гораздо большей степени, нежели

это имеет место в IBM. Проводить политику полной занятости, особенно

в периоды неизбежных спадов, могут лишь крупные компании. Компании

с небольшим числом служащих лишены возможности провозглашения и, тем

более, выполннения этого принципа.

В отличие от них крупные корпорации, прежде всего IBM, даже пе-

реводя сотрудников на время в менее комфортные условия, защищают их

заработнную плату. Однако и IBM и, в еще большей степени, японские

фирмы используют временнных рабочих и рабочих, оформленных по конт-

ракту. Обладающих таким статусом сотрудников увольняют в период спа-

дов.

Данный подход самим управляющим представляется весьма циничным

и не свойственным остальнным принципам "I", однако, "он работает даже

в IBM, поскольку очень сильная культура способствует слепоте ее адеп-

тов в таких неприятных ситуациях.

 2-КОСВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ. 0 В рамках классической, да и поведенческой

школ управления компания максимизирует свою прибыль, целиком ориенти-

 Ш1.0

─────────────────────

* Принцип "минимизации издержек производства" был возвращен

вновь в конце 70-х годов Джоном Опелем и потеснил принцип "обслужива-

ния потребителя".

 Ш1.5

- 11 -

руясь на финансовые показатели. Однако есть определенные ценности,

которые нельзя напрямую оценить количественно. Например,вложения в

преданность работников и некоторые другие.

Видимо в силу этих причин японские специалисты считаются на За-

паде плохими бухгалтерами. Механизм финансового контроля у нних нахо-

дится в неработающем, с точки зренния классической школы, состоянии.

"Лишь немногие японские компании составляют сложные сметы капиталов-

ложения, широко применяемые на Западе . Действительно, мало какие из

этих компаний имеют мощный организационный аппарат, называемый "фи-

нансовым отделом", который столь характерен для западных компанний".

Подобного рода практику использует в своей деятельности IBM.

 2- ЛИЧНЫЕ СТИМУЛЫ 0. Роль прямых стимулов достаточно низка. Лишь

корпоративная культура, клановость, ряд других факторов побуждают

сотрудников работать с полной отдачей.

Считается, что премии не должны распыляться, выплачиваться в ра-

зовом порядке и составлять, к примеру, полугодовую зарплату. Может

быть это можно было объясить тем обстоятельством, что трудно выделить

конкретный вклад работающего, и стимулирование, подобно контролю,

осуществляется не руководителем, а партнерами (стоящими горизонталь-

но). Кроме того, деятельность исполнителя за длительный промежуток

времени не просто оценивается руководителем, но и обсуждается с ним.

 2- РАЗВИТИЕ НЕСПЕЦИАЛИЗИРОВАННОЙ КАРЬЕРЫ. 0 Страхование от увольне-

ния с работы отнюдь не означает страхования от "увольнения со специ-

альности". Это может быть в случае освоения новых, до определенных

пор вовсе не существовавших, специальностей и профессий.

Данное обстоятельство вызывается необходимостью чисто професио-

нального роста работника. Однако, перемена профессии может быть не

только предложена, но и навязана сотруднику в случае, если админист-

рация сочтет это целесообразным, в том числе и по причине ее недо-

вольства работой исполнителя. В любом случае работнику ничто нне уг-

рожает в плане увольнения.

 2- ПОВЫШЕНИЕ РАЗНООБРАЗИЯ РАБОТЫ. 0 "Все работники должны

"культивировать" собственную работу. Для работника вполне естественно

- 12 -